Anda di halaman 1dari 95

MANAJEMEN

BANGSAL

1
FUNGSI MANAJEMEN
Planning
Organizing
Actuating
Controling

2
PERENCANAAN
(PLANNING)

3
PERENCANAAN VISI MISI
Contoh:
Visi Rumah Sakit "X" :

Menjadi rumah sakit pilihan dengan menyediakan


layanan perawatan kesehatan terbaik, aman, bermutu
tinggi dan inovatif.

Misi Rumah Sakit "X"


Menyediakan pelayanan secara utuh, konsisten dan
terpadu berfokus pada pasien melalui praktek berbasis
bukti yang sesuai dan pelayanan prima dengan
komitmen kerjasama tim, keterlibatan dari pihak terkait
dan peningkatan kompetensi individu yang
berkesinambugan.

4
MOTTTO DAN NILAI-NILAI
Motto Rumah Sakit "X"
Kesehatan anda prioritas kami

Nilai-nilai Rumah Sakit "X" :


1. Integritas
2. Berorientasi pada kualitas

3. Kerjasama tim
4. Etika
5. Semangat dan keteguhan

6. Inovasi
7. Pengembangan individu
8. Pembelajaran berkesinambungan

5
Misi keperawatan
Memberikan pelayanan keperawatan secara
utuh, aman, bermutu tinggi dan inovatif
yang berfokus pada pasien melalui praktik
berbasis bukti yang sesuai, dengan
komitmen peningkatan kompetensi individu
secara berkesinambungan serta
menjunjung kerjasama tim.

6
Tujuan keperawatan
Untuk mencapai pelayanan keperawatan secara utuh,
aman, bermutu tinggi dan inovatif, kami bertujuan :
Memberikan asuhan keperawatan secara professional,

berfokus pada keselamatan pasien.


Memenuhi setiap kebutuhan pasien.
Menjalankan nilainilai yang dianut "X" Health Care

Group : integritas, kualitas dan kerjasama tim baik


didalam maupun diluar unit keperawatan.
Menjalankan efisiensi biaya dalam pengelolaan

operasional.
Mengadakan pelatihan dan pendidikan yang

berkesinambungan baik di dalam maupun di luar RSPI


(terbuka untuk belajar berubah dan berinovasi).

7
Falsafah Keperawatan
Falsafah keperawatan : kami meyakini bahwa yankep secara utuh, aman,
bermutu tinggi dan inovatif adalah :
Pemenuhan kebutuhan pasien dilakukan secara professional dg menggunakan
metode proses keperawatan.
Perawatan bukan hanya merawat fisik pasien saja namun juga merawat dan
memperhatikan pasien dari segi psikis, psikososial dan spiritualnya (sesuai
tingkat kebutuhan pasien).
Tujuan askep dapat dicapai melalui usaha bersama dari semua anggota tim
kes untuk merawat pasien secara paripurna.
Setiap pasien adalah individu yang harus diperlakukan sama tanpa
membedakan kepercayaan,warna kulit, suku dan agama.
Setiap ps hrs diperlakukan dg hormat dan memperhatikan harga dirinya.
Berusaha dengan segala kemampuan untuk merawat, memelihara dan
menjaga kesehatan pasien dengan penuh tanggung jawab.
Dalam meningkatkan mutu kinerja perawat maka perlu di lakukan evaluasi
kinerja secara terus menerus dan mengadakan program pelatihan serta
pendidikan berkesinambungan sesuai dengan perkembangan ilmu pegetahuan
dan teknologi.
Perlu memperbaiki mutu secara terus menerus dengan senantiasa memonitor
dan mengevaluasi setiap praktek pelayanan keperawatan.
8
PENGORGANISASIAN
(ORGANIZING)

9
PENGERTIAN
PENGORGANISASIAN
Pengorganisasian adl pengelompokan
orang, alat, tugas, kewenangan, tanggung
jawab dan aktivitas-aktivitas dalam
organisasi dalam suatu koordinasi sehingga
dapat digerakkan untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.

10
LANGKAH
PENGORGANISASIAN
1. Mengidentifikasi aktivitas
2. Mengelompokkan aktivitas organisasi
3. Mengklasifikasi berdasarkan kewenangan
4. Mengkoordinasi antara tugas dan
kewajiban

11
TIPE ORGANISASI
Organisasi formal
Organisasi informal

12
KOMPONEN STRUKTUR ORGANISASI
(Swansburg, 2000)

Rantai komando organisasi dibuat dg


hub. hirarkis dlm alur autoritas dari atas ke
bawah.
Kesatuan komando seorang pekerja mpy

satu penyelia dan satu pemimpin dan satu


rencana utk kelompok aktivitas dg objektif
yg sama.
Rentang kontrol individu harus menjadi

penyelia suatu kelompok

13
Pengelompokan & Pembagian
Kerja
Jumlah tugas yg dibebankan seseorang terbatas
dan sesuai dg kemampuannya
Tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas
yg jelas dan tertulis
Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis
atau erat hubungannya
Mencegah terjadinya pengkotakan antar staf/
kegiatan
Penggolongan tugas berdasarkan kepentingan
mendesak, kesulitan dan waktu

14
Setiap staf mengetahui kepada siapa dia
harus melapor, minta bantuan atau
bertanya, dan siapa atasan langsung serta
dari siapa dia menerima tugas

15
Struktur Organisasi Bangsal
Struktur organisasi ruang rawat tidak termasuk
dalam struktur organisasi RS bila dilihat dari SK
Menkes no. 134 dan 135 tahun 1978.
Direktur RS perlu menerbitkan SK yg mengatur

struktur organisasi ruang rawat.


Struktur organisasi bangsal utk menggambarkan:

- Pola hubungan antar bagian / staf atasan baik


vertikal / horizontal
Posisi tiap bagian, wewenang dan tg-jwb serta

tanggung gugat.
Pengelompokkan kegiatan / sistem penugasan yg

digunakan.

16
Pengelompokkan Kegiatan
Bangsal
Karu bertanggung jawab mengorganisir Nakep yg ada
dan kegiatan yankep yg akan dilakukan sesuai dg
kebutuhan klien
Menurut Kron (1987) kategori klien didasarkan atas :

1. Tingkat yankep yg dibutuhkan klien kep. mandiri,


minimal, sebagian, total atau intensif.
2. Usia anak, dewasa, usia lanjut.
3. Dx/masalah kes yg dialami klien pwtn bedah, kulit.
4. Terapi yg dilakukan rehabilitas, kemoterapi.
Karu bertanggung jawab menetapkan metode

penyusunan kep apa yg tepat digunakan di unit kerjanya


untuk mencapai tujuan sesuai dg jumlah katagori tenaga
yg ada di ruangan serta jumlah klien yg menjadi
tanggung jawabnya.
17
18
CONTOH URAIAN TUGAS KEPALA
UNIT PERAWATAN
Jabatan: Kepala Unit Perawatan (KUP)
Departemen : Keperawatan
Bertanggung jawab kepada: Manager
Keperawatan

19
Kriteria utama :
Lulusan D III Kep/Kebidanan /S1 Kep
Memiliki pengetahuan ttg manajemen

Mpy pengalaman kerja min. 8 tahun di bidang yankep

dg pengalaman yg cukup luas dalam bidang manajemen


Menunjukkan kemampuan dapat :

1. Bekerja secara efektif

2. Memecahkan masalah
3. Mengajar

4. Memimpin
Memiliki kemampuan untuk beradaptasi dg perubahan

dan senantiasa bersikap luwes dan membuka diri untuk


belajar

20
Ringkasan Jabatan
Kepala Unit Perawatan adalah perawat
ahli/terlatih baik pria maupum wanita yang
memiliki kualifikasi pendidikan D III atau S1
serta dapat mengelola unit keperawatan
Kepala Unit Perawatan bertanggung jawab

kepada Manager Keperawatan untuk


terciptanya mutu pelayanan perawatan
secara cost efektif.

21
Tanggung Jawab :
Adalah menyangkut pengelolaan pasien,
keuangan, logistik dan sumber daya
manusia (SDM) yang berada di unitnya
Selain itu Kepala Unit Perawatan juga

membantu menciptakan proses perubahan


dalam unitnya kearah Visi Rumah Sakit

22
Ruang Lingkup Pekerjaan :
1.Pelayanan perawatan pasien
2.Manajemen SDM
3.Budget
4.Pendidikan
5.Komunikasi
6.Manajemen
7.Pengembangan mutu pribadi

23
CONTOH URAIAN TUGAS
PRIMARY NURSE
Jabatan : Primary Nurse (PN)
Departemen : Keperawatan
Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan
Bertanggung jawab kepada : Manager
Keperawatan

24
Kriteria utama :
Lulusan D III Kep/Kebidanan atau S1 Kep. atau
perawat yg ditunjuk dg pengalaman kerja
sebagai perawat pelaksana minimal 5 tahun dg
minimal tingkat kompeten.
Mempunyai kemampuan dalam mengatasi stres
dan menetapkan prioritas.
Mempunyai kemampuan melakukan tugas-tugas
khusus yg bervariasi dg pengawasan yg minimal
Menampilkan kemampuannya sesuai dengan
jenjang pendidikannya
Mempunyai kemampuan memimpin dalam kep.

25
Ruang Lingkup Pekerjaan :
Manajemen askep dg menggunakan
proskep
Manajemen Sumber Daya Manusia
Komunikasi efektif
Pendidikan / edukasi
Mutu pelayanan keperawatan
Pengembangan diri

26
CONTOH URAIAN TUGAS NURSE
ASSOCIATE
Jabatan : Nurse Associate
Departemen : Keperawatan
Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan
Bertanggung jawab kepada :
Manager Keperawatan

27
Kriteria utama :
Lulusan S1/D III Kep./Kebidanan atau SPK
Mempunyai kemampuan melakukan tugas-

tugas khusus yang bervariasi dengan


pengawasan yang minimal
Menampilkan kemampuannya sesuai

dengan jenjang pendidikannya

28
Ringkasan Jabatan:
Nurse Associate adalah seorang perawat

Ruang Lingkup Pekerjaan :


1. Askep dg menggunakan proskep
2. Komunikasi efektif
3. Pendidikan / edukasi
4. Mutu pelayanan keperawatan
5. Pengembangan diri

29
KETENAGAAN
(STAFFING)

30
KETENAGAAN
ORGANISASI MERUPAKAN KUMPULAN
SEKELOMPOK ORANG-ORANG UNTUK
MEWUJUDKAN TUJUAN
STAFF MERUPAKAN FUNGSI MANAJEMEN YANG
SANGAT PENTING
STAFF MERUPAKAN FUNGSI YANG SANGAT
KOMPLEKS

31
APA TENAGA/STAF/PEGAWAI?
ANGGOTA ORGANISASI/BADAN USAHA YANG
MEMPEROLEH IMBALAN
PENERIMA KERJA
BERADA DALAM SISTEM KERJA
KEDUDUKAN SEBAGAI PEGAWAI DIPEROLEH
MELALUI PROSES
SUATU SAAT AKAN MENGHADAPI PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA

32
KETENAGAAN KEPERAWATAN
DI RUANG RAWAT
Perencanaan Tenaga:
Metode Penugasan
Beban Kerja
Produktivitas
Penghitungan tenaga kerja
Proses seleksi dan penerimaan
Orientasi staf baru
Pendayagunaan staf kep. secara efektif dan
efisien

33
TUJUAN MANAJEMEN KETENAGAAN
Manusia mrp unsur penting dlm setiap organisasi
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasarannya serta kemampuan menghadapi
tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola SDM
setepat-tepatnya.

TUJUAN MANAJEMEN KETENAGAAN DI RUANG


RAWAT:

Mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif dan


produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu
sehingga dapat memenuhi kepuasan pengguna jasa

34
FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN
I. FUNGSI MANAJERIAL

1. PERENCANAAN
Penetapan tujuan, standar, penetapan aturan, prosedur,
penyusunan rencana, perkiraan prediksi dan proyeksi di masa
datang untuk meningkatkan yankep

2. PENGORGANISASIAN
Menyusun pengorganisasian, merancang pelaksanaan tugas,
pendelegasian wewenang, pengkoordinasian pekerjaan

3. PENGARAHAN
Menggerakkan tenaga untuk menyelesaikan tugas, memotivasi
bawahan, membina moral

4. PENGAWASAN
Menyusun standar, pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja
dibandingkan dengan standar
35
II. FUNGSI OPERASIONAL
1. PENGADAAN TENAGA
Usaha untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga yang diperlukan yang
meliputi kegiatan:
Perencanaan kebutuhan tenaga
Rekruitmen dan seleksi
Penempatan karyawan
Orientasi karyawan
Lingkup ruang rawat:
Perencanaan kebutuhan tenaga yang berupa usulan sesuai
kebutuhan serta orientasi tenaga baru
2. PENGEMBANGAN TENAGA
Kegiatan peningkatan pengetahuan, ketrampilan melalui program
training, penilaian prestasi kerja, program kompensasi

III. FUNGSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA


Mengembalikan tenaga pada masyarakat melalui pensiun, pemecatan

36
PERENCANAAN KETENAGAAN
MERUPAKAN PROSES DARI MEMPERKIRAKAN SECARA
KUANTITATIF & KUALITATIF TENAGA YANG DIPERLUKAN
SIAGIAN, 1983
PERENCANAAN HARUS MEMENUHI SYARAT:
1. MENGETAHUI SIFAT-SIFAT/CIRI
a. Disusun untuk mempermudah tercapainya tujuan
b. Disusun oleh orang yang memahami tujuan organisasi
c. Disusun oleh orang yang memahami teknik
perencanaan
d. Disertai dengan perincian yang teliti
e. Bersifat sederhana, sistematis, jelas prioritasnya
f. Bersifat luwes, praktis
g. Mudah dimodifikasi
h. Merupakan prediksi atas kejadian

37
2. MEMANDANG PROSES PERENCANAAN UNTUK
MENJAWAB 5 W + 1 H:

a. What : Kegiatan apa yang harus dijalankan


b. Where: Di mana kegiatan akan dilaksanakan
c. Who: Siapa yang melaksanakan
d. When: Kapan kegiatan tersebut dilaksanakan
e. Why: Mengapa kegiatan perlu dilaksanakan
f. How: Bagaimana cara melaksanakan kegiatan

38
3. MEMANDANG PROSES PERENCANAAN TENAGA
SEBAGAI PROSES ILMIAH

a. Mengetahui sifat hakiki masalah


b. Mengumpulkan data yang akurat
c. Menganalisa & menginterpretasikan data
d. Menetapkan alternatif penyelesaian masalah
e. Memilih cara penyelesaian masalah
f. Melaksanakan rencana yang telah disusun
g. Menilai hasil yang dicapai

39
TEKNIK MEMPERKIRAKAN/ FORCASTING
TENAGA
1. TEKNIK DELPHI
Dilakukan survei kebutuhan tenaga, hasilnya dilaporkan &
dianalisa oleh ahli untuk dilakukan survei kembali, apakah
peningkatan beban kerja perlu tambahan tenaga kerja

2. ANALISA KECENDERUNGAN (EKSTRAPOLASI & INDEKSASI)


Ekstrapolasi: memperhitungkan perubahan masa lalu
untuk membuat proyeksi di masa datang
Indeksasi: Metode estimasi kebutuhan tenaga di waktu
akan datang dengan menandai tingkat perkembangan
karyawan

3. ANALISA BEBAN KERJA


Dengan memperhitungkan & menganalisa beban kerja: job
deskripsi, job spesifikasi, job distribusi

40
Langkah-langkah perencanaan tenaga menurut
Druckter (Gillies, 1989, p.229)
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban kerja pelayanan kep
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan
3. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat
4. Menerima dan menyaring perawat
5. Melakukan seleksi terhadap calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau
shift
7. Memberikan tg-jwb untuk melaksanakan tugas yankep

41
PENERIMAAN & SELEKSI TENAGA
KEPERAWATAN
Penerimaan/ recruitment adalah tahap pertama proses untuk
mendapatkan staf baru dengan melihat staf baru dan
mendorong mereka untuk mengajukan lamaran kerja dalam
mengisi kekosongan tenaga (Gillies, 1989)

Seleksi kerja adalah proses pemilihan calon tenaga atau staf


baru yang tepat sesuai dengan posisi yang kosong
(Burgess, L.,1988)

Tidak dilakukan di ruang rawat

Ruangan dapat merencanakan usulan penambahan tenaga

42
PERKIRAAN KEBUTUHAN PERAWAT
Memperhatikan kategori klien yang dirawat, ratio perawat
dan klien, metode penugasan

KATEGORI KEPERAWATAN KLIEN


Keperawatan mandiri self care

Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan


tindakan keperawatan dan pengobatan. Aktifitas
perawatan diri dapat dilakukan mandiri oleh klien.

Keperawatan sebagian partial care


Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan
keperawatan dan pengobatan tertentu: pemberian obat
intravena

43
KLASIFIKASI PASIEN (LANJUTAN)

Keperawatan total adalah klien memerlukan bantuan


secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan
observasi ketat
Keperawatan intensif adalah klien memerlukan observasi
dan tindakan yang terus-menerus

METODE PENUGASAN
Adalah cara untuk membagi pekerjaan yang ada di suatu
unit perawatan kepada tenaga yang ada di unit tersebut.

44
METODE PENUGASAN (lanjutan)

METODE FUNGSIONAL
Pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang
didasarkan pada pembagian tugas menurut jenis
pekerjaan yang dilakukan

KEUNTUNGAN:
Perawat trampil untuk tugas tertentu
Perawat mudah memperoleh kepuasan kerja setelah
selesai tugas
Kekurangan tenaga yang kompeten dapat digantikan
oleh tenaga yang tidak berpengalaman untuk satu
tugas
45
KERUGIAN:
Pelayanan keperawatan terpilah-pilah/ tidak total sehingga
proses keperawatan sulit diterapkan
Setelah selesai tugas, banyak melakukan tugas non
keperawatan
Perawat melihat askep hanya sebagai ketrampilan saja

METODE TIM
Pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok
perawat untuk sekelompok klien. Kelompok ini dipimpin
oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta
punya pengetahuan di bidangnya

46
KONSEP DALAM METODE TIM

1. Ketua tim adalah perawat yang berpendidikan


luas dan berpengalaman
2. Komunikasi yang efektif diperlukan untuk
kelanjutan askep. Dokumentasi harus selalu
divalidasi
3. Pelaksanaan metode tim harus fleksibel, dapat
dilakukan pada shift pagi, sore, malam

47
TANGGUNG JAWAB KEPALA RUANGAN

1. Menetapkan standar kinerja staf


2. Membantu ketua tim dalam menetapkan sasaran unit
kerja
3. Memberikan kesempatan ketua tim dan membantu
mengembangkan ketrampilan manajemen &
kepemimpinan
4. Mengorientasikan staf baru
5. Menjadi nara sumber bagi ketua & anggota tim
6. Memotivasi staf untuk meningkatkan kualitas askep
7. Melakukan komunikasi terbuka

48
TANGGUNG JAWAB KETUA TIM

Mengkaji kebutuhan klien


Menerapkan tindakan keperawatan
Mengkoordinasi renpra dan pengobatan
Membimbing anggota tim
Meyakinkan semua hasil tindakan keperawatan
tercatat
Menilai kemajuan klien secara langsung dan
melalui laporan

49
TANGGUNG JAWAB ANGGOTA TIM

Bertanggung jawab terhadap semua klien dalam tim


Mengikuti instruksi keperawatan yang tertera dalam
renpra. termasuk pengobatan
Melaporkan askep.yang diberikan serta respon klien pada
ketua tim
Menerima bantuan dan bimbingan dari ketua tim

50
KEUNTUNGAN:
MEMFASILITASI PELAYANAN KEPERAWATAN YANG
KOMPREHENSIF
MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN
KONFLIK/ PERBEDAAN PENDAPAT ANTAR STAF DAPAT
DITEKAN MELALUI RAPAT TIM, YANG JUGA MERUPAKAN
CARA EFEKTIF UNTUK BELAJAR
MEMBERI KEPUASAN BAGI ANGGOTA TIM DALAM
HUBUNGAN INTERPERSONAL

KERUGIAN:
RAPAT TIM MEMERLUKAN WAKTU

TIDAK DAPAT DILAKUKAN BILA PERAWAT BELUM TRAMPIL/

BERPENGALAMAN
PERTANGGUNGGUGATAN DALAM TIM TIDAK JELAS

51
METODE PRIMER
PENGORGANISASIAN PELAYANAN KEPERAWATAN YANG
BERTANGUNGGUNG JAWAB DALAM ASKEP KLIEN YANG
MENJADI TANGGUNG JAWABNYA SELAMA 24 JAM TERUS
MENERUS SEMENJAK MASUK SAMPAI PULANG DARI RS

KEUNTUNGAN
MODEL PRAKTEK UNTUK KEPERAWATAN PROFESIONAL
MEMUNGKINKAN PRAKTEK KEPERAWATAN KOMPREHENSIF
MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN
MEMBERIKAN KEPUASAN KERJA BAGI PERAWAT
MEMBERIKAN KEPUASAN BAGI KLIEN DAN KELUARGA

KERUGIAN
HANYA DAPAT DILAKUKAN PERAWAT PROFESIONAL & BIAYA
LEBIH MAHAL

52
METODE MODULAR
Pengorganisasian pelayanan/ askep yang dilakukan oleh
perawat profesional untuk sekelompok klien semenjak
masuk RS sampai pulang (tanggung jawab total). Untuk
metode ini perlu perawat yang berpengetahuan, trampil,
dan punya kemampuan kepemimpinan. Idealnya 2 3
perawat untuk 8 12 klien
Keuntungan dan kerugian metode ini merupakan gabungan
metode primer dan tim

METODE ALOKASI KLIEN/ KEPERAWATAN TOTAL


Pengorganisasian pelayanan/ askep untuk satu atau
beberapa klien oleh satu orang perawat pada saat
bertugas selama periode waktu tertentu atau sampai klien
pulang

53
Penghitungan tenaga (lanjutan)
(Minetti & Hurchinsum)
Menurut Minetti & Hurchinsun (1975), dikutip dalam Gillies
(1989, p.245), dengan memperhatikan waktu yang
diperlukan untuk melakukan tindakan keperawatan
Waktu keperawatan langsung:

- self care = x 4 jam = 2 jam


- partial care = x 4 jam = 3 jam
- total care = 1- 1 jam x 4 jam = 4 6 jam
- intensif care = 2 x 4 jam = 8 jam
Rata-rata waktu keperawatan langsung 4 5 jam per klien per
hari
Waktu keperawatan tidak langsung:
Co: mempersiapkan meja balutan, persiapan pemasangan
infus/kateter
Gillies, 1989 menyebut rata-rata 38 menit/psn/hr
Wolfe dan Young dalam Gillies 1989 menyebutkan 60 mnt/psn/hr

54
Penghitungan tenaga (lanjutan)
(Minetti & Hurchinsun)
Waktu penyuluhan klien
Penyuluhan kesehatan klien sebaiknya dilakukan kurang lebih 15
menit/ pasien/ hari

Penghitungan waktu yang diperlukan untuk keperawatan klien


diperoleh dari jumlah waktu keperawatan langsung, tidak
langsung dan penyuluhan kesehatan

Tenaga juga dipengaruhi oleh beban kerja


Penentuan tenaga kerja tergantung:
Jumlah klien/hr/tahun dalam 1 unit
Kondisi/ tingkat ketergantungan
Rata-rata hari rawat
Waktu yang dibutuhkan untuk tindakan keperawatan dll (sosek,
bencana, politik, hukum, dan peraturan pemerintah, musim,
kemajuan IPTEK)

55
Penghitungan tenaga (lanjutan)
(Gillies)
Rumus Gillies, 1989

jam kep yg Rata-rata sensus jam kprw yg


dibutuhkan X psn/hr X hr/thn = dibutuhkan/th psn/hr

Hari/th - hari libur msg-msg X jam kerja jam kerja


perawat msg pwt pwt perth

jam kep.yg
dibutuhkan/th = jumlah perawat di unit tsb
jam kerja
pwt per th

Rasio perawat ahli; trampil = trampil = 55% : 45%


Proporsi dinas pagi: sore: malam = 47% : 36 : 17%

56
Penghitungan tenaga (lanjutan)
(Gillies)
Contoh:
Bangsal neurologi rata-rata pelayanan keperawatannya per
hari 5 jam/klien. Jumlah klien/hari rata-rata 20 klien, jam
kerja 40 jam (5 haari/minggu, 20 hari cuti/tahun, 120 hari
libur per tahun. Hitung kebutuhan perawat di bangsal
tersebut

Jawab:
5 jam x 20 klien x 365 = 36500 = 20,2 perawat
(365 hr 140 hr) x 8 jam 1800

57
PENGHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN
(Douglas)

Menurut Douglas (1984), tergantung dari derajat


ketergantungan klien

perawat = pasien x derajat ketergantungan pasien

psn Minimal Parsial Total


Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

58
Penghitungan Depkes, 2003

A. Berdasarkan klasifikasi pasien:


Cara penghitungan berdasarkan:
tingkat ketergantungan pasien
rata-rata pasien per hari
jam perawatan yang diperlukan/hr/pasien
jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari
jam kerja efektif setiap perawat

59
Lanjutan hitungan Depkes
No Jenis/kategori Rata2 Rata2 jam pwt jam
psn psn/hr psn/hr prwt/hr

1 Penyakit dalam 10 3.5 35

2 Bedah 8 4 32
3 Gawat 1 10 10
4 Anak 3 4.5 13.5
5 Kebidanan 1 2.5 2.5
Jumlah 23 93

Jumlah jam perawatan


Jam kerja efektif per shift

Kasus = 93/7 = 13 perawat


60
Lanjutan hitungan Depkes

Penghitungan ditambah faktor koreksi hari libur/cuti/hari


besar dan juga adanya tugas-tugas non keperawatan
seperti membuat rincian pasien, dll

a. Loss day/hari libur/cuti/hari besar


Jml.hr.mgg dlm 1 th + cuti + hr besar X jml.pwt
tersedia
Jml.hr kerja efektif

Kasus: 52 + 12 + 14 = 78 x 13 = 3,5 orang


286

61
Lanjutan hitungan Depkes

b. Tugas non keperawatan

Jml. tng. kep. + loss day x 25


100

Kasus: 13 + 3,5 x 25 = 4,1


100

Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan = 13 + 3,5 + 4,1 =


20,6 = 21

62
PROSES ORIENTASI
(penerimaan tenaga lanjutan)
Training tentang peraturan umum dan kebijakan RS dan
keperawatan
Orientasi dapat bersifat sentralisasi yang dilakukan oleh
bidang keperawatan atau desentralisasi yang dilakukan di
ruangan. Lamanya tergantung pada kompleksnya
pekerjaan
Proses orang dewasa, di mana staf baru ditugaskan untuk
mempelajari topik-topik tertentu dengan tujuan yang telah
dirinci, untuk kemudian dilakukan diskusi
Internship. Staf baru bekerja dengan mencontoh staf lama,
setelah dinilai kemampuannya staf baru dapat diberi tugas
tersendiri. Staf lama yang dijadikan model harus yang
punya kemampuan dan ketrampilan
Preceptorship, di mana staf baru bekerja bersama-sama
dengan staf senior yang ditunjuk sebagai preceptor

63
PENYUSUNAN JADUAL
(Merupakan tanggung jawab kepala ruangan)
Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan
kebutuhan staf
Siklus yang sibuk, tidak sibuk, berat, ringan, harus dilalui
oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi, serta setiap
staf punya jam kerja yang sama
Setiap staf harus terlibat siklus pagi, sore, malam
Hindari staf di luar rotasi
Metode siklus yang dipakai harus sesuai dengan kondisi
dalam satu unit kerja
Metode siklus yang dipakai harus sesuai kuantitas dan
kualitas staf dalam satu unit kerja
Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang
dipakai
Setiap staf perlu mencatat hari dinas, libur, dan shift

64
PENDAYAGUNAAN TENAGA KEPERAWATAN
DENGAN EFISIEN & PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan sumber yang digunakan
Efisien adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan sesuatu
dengan tidak membuang-buang sumber daya waktu, biaya,
tenaga (Peter Salim, 1991)
Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik dan
seberapa jauh sasaran secara kuantitas dan kualitas dapat
tercapai
Produktivitas tenaga keperawatan dipengaruhi:
Pendidikan

Sikap

Motivasi

Gizi dan kesehatan

Tingkat penghasilan

Lingkungan kerja

Kesempatan kerja dan berprestasi

65
ABSENT & TURN OVER

Absen dan turn over tenaga keperawatan adalah sangat


mahal
Tenaga keperawatan memakan biaya 60% dari biaya tenaga
lain
Kehilangan tenaga berarti kehilangan biaya seleksi, biaya
orientasi, kehilangan tenaga yang potensial, produktivitas,
menurun kepercayaan klien

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS & MENURUNKAN ABSEN, TURN


OVER
Lingkungan yang kondusif

Penghargaan: reinforcement, motivasi, gaji, promosi,

kenaikan pangkat
Pengembangan: pendidikan dan pelatihan (formal & informal)

Ketegasan & kejelasan reward dan punishment

66
PENDAYAGUNAAN TENAGA KEPERAWATAN
DENGAN EFISIEN & PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan sumber yang digunakan
Efisiensi adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan
sesuatu dengan tidak membuang-buang sumber daya,
waktu, biaya, tenaga (Peter Salim, 1991)
Efektifitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik
dan seberapa jauh sasaran secara kuantitatif dan kualitas
dapat tercapai
Produktivitas dipengaruhi: pendidikan, sikap, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja,
kesempatan kerja, dan berprestasi

67
DIRECTING

68
PENGERTIAN PENGARAHAN
Directing memberi arah
Actuating memberi bimbingan
Motivating memberi motivasi.
Influencing mempengaruhi
Commanding memerintahkan atau

memberi komando.
TUJUAN FUNGSI PENGARAHAN
Menciptakan kerjasama yg efisien.
Mengembangkan kemampuan &
ketrampilan staf.
Menimbulkan rasa memiliki & menyukai
pekerjaan.
Mengusahakan suasana lingkungan kerja
yg dpt meningkatkan motivasi & prestasi
kerja.
Membuat organisasi berkembang &
dinamis.
FAKTOR PENGHAMBAT
PENGARAHAN
Kurang memahami perilaku & hubungan
antar manusia.
Kurang memahami teori kebutuhan dasar

mns.
Pembagian tugas yg tdk jelas.
Hambatan dlm pelaksanaan.
Kurang / tdk adanya penghargaan.
PENGENDALIAN
(CONTROLING)

72
PENGERTIAN
PENGENDALIAN
Merupakan fungsi terakhir dari fungsi
manajemen
Merupakan bagian yg tidak bisa dipisahkan

dengan proses pengarahan


Control ?
Evaluasi?
Supervisi?
proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian
kegiatan yang telah direncanakan,
diorganisasikan dan
diimplementasikan dapat berjalan
sesuai dg target yg diharapkan
sekalipun berbagai perubahan terjadi
dalam lingkungan dunia bisnis yg
dihadapi.
Kegiatan dalam Fungsi
Pengendalian
Mengevaluasi keberhasilan dalam
pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai
dengan indikator yang telah ditetapkan
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi

atas penyimpangan yg mungkin ditemukan


Melakukan berbagai alternatif solusi atas

berbagai masalah yg terkait dg pencapaian


tujuan dan target bisnis
SUPERVISION
Supervision
Active process of directing, guiding, and
influencing a workers performance
On-site supervision

Physically present or immediately available


Off-site supervision
Available through written and verbal
communication
Increased use of telecommunications
technology is raising supervision questions
Levels in the traditional organizational
pyramid
Components of
Supervision
Initial direction
Periodic

inspection
Levels of

supervision
Unsupervised
Initial direction
and periodic
inspection
Continuous
Supervising
Make frequent rounds, observe, and
communicate
Provide the appropriate level of supervision
Be available for questions/unexpected

problems
Supervise in a positive, supportive manner
Effective Delegation and
Supervision Skills
Communicate effectively
Create an environment of trust and

cooperation
Create an environment of teaching and

learning
Promote patient satisfaction
Provide feedback and follow-up
Positive Morale
On the job each day
Smile
Recognition of individuals
In communication (lots of open door)
Rumor control
In the lunchroom
Support for colleagues
Never!
Intimidate to motivate
Yell
Curse (sumpah serapah)
Strike (menyerang)
Use degrading terminology
Berate in front of others
Threaten
To Be Effective
No one should have more than 8 direct
reports (reorganize?)
You should have (minimum) a hour
meeting each week with each direct report
25% of your time will be spent in ongoing
supervision
Keep lines of communication open
Focus of Clinical
Supervision
Monitoring
Teaching
Ethical knowledge
and behavior
Clinical competence
Personal functioning
Attention to client
welfare
Supervisory Roles
Teacher
Mentor
Evaluator
Facilitator of self-awareness and personal
exploration
Ciri-ciri Positif Supervisi
Competence
Fairness
Diligence
Caution
Recognition and respect for power
differential
Supervisor as Professional
Parent
Socialization
Professional etiquette
Wisdom
Experience
Supervisi yang efektif dan efisien perlu
latihan/praktek dan evaluasi penampilan
agar dapat dijalankan secara tepat
Kegunaan supervisi adalah untuk

memeriksa, mengevaluasi dan memperbaiki


serta mengembangkan pelayanan
Supervisi sebagai pembimbingan
Supervisi sebagai kontrol
Kunci utama dalam supervisi: komunikasi
Komunikasi penting dalam
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan
bagian dan aktivitas organisasi
Ada 4 aliran komunikasi formal:
1. Dari atas ke bawah
2. Dari bawah ke atas
3. Horisontal
4. Diagonal

90
Bentuk supervisi:
1. Langsung, contoh ?
2. Tidak langsung, contoh ?
Jenis pengendalian berdasarkan yang

melaksanakan:
1. Internal: atas- bawah, bawah-atas, self

assesment, peer
2. Eksternal: audit eksternal, pelanggan

eksternal
Prinsip dalam pengendalian
1. Terorganisasi dan terencana
2. Mempunyai standar
3. Diketahui 2 belah pihak baik yg dilakukan
evaluasi maupun yang mengevaluasi
4. Hasil disampaikan untuk perbaikan
5. Bersifat terus-menerus

92
Karakteristik Kegiatan Program
Menjaga Mutu
Berkesinambungan/continous Quality
Improvement program
Sistematis
Terpadu:pelaksanaanya secara terpadu dg

pengelolaam pelayanana lain secara


keseluruhan/total Quality Management

93
Kegiatan pengendalian mutu
SDM: penilaian kinerja: DP3, strandar
penilaian kinerja: reward dan punisment
Mutu pelayanan: BOR, LOS,TOI, BTO, INOK
Mutu RS: akreditasi, ISO

94
Terima Kasih

95

Anda mungkin juga menyukai