Anda di halaman 1dari 15

Experimental Evidence on the links

among Monetary Incentives,task


Attractiveness, and Task Performance

Author : Nicholas J. Fessler


Penyaji : Riri Zelmiyanti
Desi Susilawati
Latar belakang
1. Insentif keuangan (Baker et
al: 1998 dan Baiman: 1982)
2. Daya tarik tugas (Milgrom:
1991, Csikszentmihalyi and
Le Fevre: 1989,
Colvin:1998)
Penelitian sebelumnya
1. Belum menjelaskan problematika terkait karakteristik tugas,
seperti daya tarik tugas yang sulit dijelaskan secara objektif
2. Umumnya tidak memeriksa perubahan yang memanfaatkan
daya tarik sebelum dan setelah pengukuran persepsi
3. Daya tarik sudah dijadikan variabel dependen namun belum
ditindaklanjuti untuk menguji pengaruh daya tarik terhadap
kinerja.

Penelitian saat ini

Insentif keuangan Kinerja

Perubahan persepsi
Daya tarik tugas
Teori dan Hipotesis
Bonner et al (2000),
KOMPENSASI Camerer and Hogart
INSENTIF (1999) Jenkis et al
(1998) dan Libby and
Daya Tarik Tugas Lipe (1992), Sprinkle
2000

1. Siegel dan sorensen (1999)


2. Fabes et al (1986), Rummel dan Feinberg( 1988) Sumber daya
3. Lepper (1973)

Teori Aktivasi Scott (1996)


Hipotesis
H1a: Ketika subyek melakukan tugas yang mereka
rasakan menarik, kompensasi berbasis insentif akan
mengurangi ketertarikan mereka terhadap daya tarik
tugas
H1b: Ketika subyek melakukan tugas yang mereka
rasakan tidak menarik, kompensasi berbasis insentif
akan meningkatkan ketertarikan mereka terhadap
daya tarik tugas

H1c: Saat subyek melakukan tugas yang mereka


anggap menarik atau tidak menarik, kompensasi
tetap tidak akan berpengaruh pada persepsi daya
tarik tugas
Hipotesis
H2: Persepsi subyek pada tugas yang menarik akan
berpengaruh positif dengan kinerja

H3a: Ketika melakukan tugas yang mereka anggap


menarik, subyek dibayar kompensasi tetap akan
mengungguli subyek yang dibayar kompensasi berbasis
insentif
H3a: Ketika melakukan tugas yang mereka temukan
menarik, subyek dibayar berbasis insentif kompensasi
akan mengungguli subyek yang membayar kompensasi
tetap
Experimental
Design
FIGURE 1
Measure of Task Attractiveness
How would you describe THE TASK?
Neither
one nor
Extremely Quite Slightly the other Slightly Quite Extremely
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
TASK ATTRACTIVENESS
Attractive Repulsive
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Exciting Dull
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Good Bad
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Interesting Boring
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Superior Inferior
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Wholesome Unwholesome
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Fun Tedious
|----------|----------|----------|----------|----------|----------|
Responses are coded from 1 (i.e., Repulsive) to 7 (i.e., Attractive).
The resulting measure of task attractiveness Is a simple average
accross the seven dimensions
Result/ hasil Analissi Data

Preliminary Analysis
1. Partisipan yang memilih pembayaran menggunakan fixed-
wages atau piece of rate compensation tidak berbeda dalam
hal persepsi awal dan akhir tentang daya tarik tugas ,
perubahan persepsi task attractiveness dan level performa
(Paling kecil P > ,25)
2. Partisipan yang memilih pembayaran menggunakan fixed-
wages atau piece of rate compesation tidak berbeda dalam
hal ability (kemampuan) dapat dilihat GPA, General Familiarity
dan pengalaman, personal importance of money,( (Smallest P
> ,21)
3. Partisipan yang menyatakan suatu tugas menarik dan tidak
menarik secara statistik tidak berbeda GPA, General
Familiarity dan pengalaman, personal importance of money,
( (Smallest P > ,26)
Uji Hipotesis
H1(a) partially supported
H1(b)Not supported
H1(c) Supported
H2 Supported
H3 (a) Supported
H3(b) not support
TABLE 2
The Effect of Compensation and Task Attractiveness
on Changes in Task Attractiveness
Panel A: Change in Mean Task Attractiveness
Fixed-Wage Piece-Rate

Attractive _0.036 _0.139
Unattractive 0.093 0.118

Panel B: ANOVA Summary for the Effect of Compensation and Task


Attractiveness on
Changes in Task Attractivenes

Source of Variation Sum of Squares df


Mean Square F-Statistic p-value

Compensation (C) .037 1 .037 .
131 .719
Attractiveness (A) .866 1 .866
3.061 .083
C_A .093 1 .093 .
32 9 .568
Error 6.588 94 .283
TABEL 3The Effect of and Task Attractiveness on Performance
Panel A: Observed Performance Means (Number of Problems Correctly
Answered)
Fixed-Wage Piece- Rate

Attractive 6.65 5.00
Unattractive 4.93 5.32
Panel B: ANOVA Summary for the Effect of Compensation and Task
Attractiveness on
Performance
Source of
Variation Sum of Squares df Mean Square
F-Statistic p-value

Compensation (C) 9.192 1 9.192
2.947 .089
Attractiveness (A) 11.317 1 11.317
3.628 .060
C_A 24.190 1 24.190
7.756 .006
Error 293.186 94 3.119
KESIMPULAN
1. Ketika seseorang berpersepsi bahwa sebuah tugas
yang kompleks adalah tugas yang menarik, maka
insentif berdasarkan kompensasi, secara marginal
signifikan mengurangi daya tarik (attractiveness) tugas
tersebut, dan ada hubungan positif antara task
attractiveness dengan task performance
2. Ketika persepsi awal terhadap tugas adalah menarik
maka insentif kompensasi menurunkan task
performance individual dibandingkan dengan
kompensasi atau gaji tetap
Kesimpulan
3.Kebalikannya jika persepsi awal seseorang terhadap tugas
adalah unattractive, maka kompensasi insentif tidak
berdampak akan daya tarik tugas juga tidak mempengaruhi
kinerja, namun task attractiveness berinteraksi dengan
kompensasi insentif yang mempengaruhi kinerja.
4. Sering kali suatu perusahaan menilai kinerja karyawan
berdasarkan laporan financial tidak hasil non finalcial. Jadi
pada saat perusahaan akan membuat keputusan untuk
memberikan kompensasi insentif, perusahaan dituntut harus
dapat memanage atau mengidentifikasi ketika insentif
menaikkan kinerja, ketika insentif tidak menaikkan kinerja
atau bahkan incentif menurunkan kinerja