Chapter 6

Employee Testing
& Selection
By : Suhartono
Tujuan penyeleksian karyawan

Mencapaiperson-job-fit, yaitu
kecocokan antara pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan
kompetensi yang dibutuhkan dalam
suatu pekerjaan dengan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan
kompetensi yang dimiliki oleh pelamar.
Why Employee Selection Is
Important?
Performa kerja ; karyawan dengan kemampuan yang tepat
akan menampilkan kinerja yang lebih baik untuk perusahaan

Biaya ; Biaya yang diperlukan untuk merekrut karyawan

sangatlah besar, dengan penyeleksian yang tepat akan
meminimalisir biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam
perekrutan

Kewajiban hukum ; dengan penyeleksian yang tepat dapat

menghindari berbagai masalah yang berkaitan dengan
hukum. Perusahaan dapat dituntut negligent hiring atau
kelalaian mempekerjakan; dituntut karena mempekerjakan
pegawai dengan catatan kriminal
The Basics of Testing and Selecting Employees

Reliabilitas
= konsistensi dari serangkaian
pengukuranatau serangkaianalatukur

Cara pengukuran reliabilitas :

Test retest reliability estimates :Pemberian
tes dilakukan pada dua waktu yang berbeda
dengan interval waktu yang pendek dan
kondisi yang sama, lalu hasil kedua tes
tersebut dikorelasikan.
 Equivalent or alternate form estimate : pengetes harus
menyiapkan dua buah tes yang memiliki kesamaan
tujuan, tingkat kesukaran, dan susunan yang sama, lalu
masing-masing dicobakan pada kelompok yang sama.
Hasil kedua tes tersebut dikorelasikan.
Contoh : Dengan metode bentuk parallel ini, dua buah tes
yang paralel, misalnya Matematika Seri A yang akan dicari
reliabilitasnya dan Seri B di teskan pada sekelompok siswa
yang sama, kemudian hasilnya dikorelasikan.

Internal comparison estimate : pengetes hanya menguji

1 kali, lalu mengkorelasikan antara skor jawaban pada
setiap butir tes.
 Hal hal yang menyebabkan suatu tes menjadi
tidak reliabel :
Kondisi fisik lingkungan (sunyi pada hari pertama,
dan bising pada hari berikutnya)
Perbedaan kondisi peserta tes (hari pertama sehat,
hari berikutnya sakit)
Perbedaan pada pengetes (luwes pada hari
pertama, kaku pada hari berikutnya)
Pertanyaan yang diberikan tidak benar-benar
mewakili materi yang ada (tes pertama membahas
bab 1, 3, 7, tes kedua membahas bab 2, 4, dan 8)
Validitas
Sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya.
ada beberapa cara untuk menunjukkan validitas sebuah
tes :
Validitas Kriteria : jenis validitas yang menunjukkan bahwa
hasil dari suatu tes (predictor) akan berkaitan pada performa
kerja (criterion). tes ini memiliki validitas yang menyatakan
bahwa semakin tinggi hasil tes yang didapatkan, maka akan
semakin tinggi pula kinerjanya dalam suatu pekerjaan.
 Validitas
Isi : menunjukkan bahwa isi dari
prosedur penyeleksian mewakili aspek aspek
penting dari suatu performa kerja. Jika konten
yang dipilih untuk pengujian telah mewakili
sampel pada pekerjaan tersebut, maka tes
tersebut kemungkinan valid

Validitas
konstruk : mengambarkan bahwa
seleksi mengukur sebuah konsep (ex : ide
abstrak moral dan kejujuran) yang penting
dalam kesuksesan kinerja pekerjaan tersebut.
Evidence-Based HR: How to
Validate a Test
Analisa
pekerjaan : menuliskan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Tentukan apa yang menjadi sifat dan keahlian yang
dibutuhkan. Tentukan juga capaian sukses yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut. Tentukan kriteria.

Memilih test yang akan digunakan : setelah menentukan kriteria dari

target yang diharapkan, jobdesc & jobspec yang ditulis maka tentukan
uji yang akan digunakan untuk menguji kriteria tersebut dari calon
karyawan. Pilih banyak tipe ujian dan gabungkanlah itu.

Lakukan test
Concurrent Validation membandingkan kinerja sekarang dengan hasil
atau nilai pengujian.
Predictive Validation membandingkan hasil ujian tapi untuk prediksi,
biasanya untuk keperluan rekruitmen.
 Kaitkan hasil tes dengan kriteria yang diujikan; memastikan
kembali bahwa ada hubungan signifikan antara hasil uji
(predictor) dengan performance (criterion) atau dengan
kata lain score vs. actual performance, hubungannya
dinamakan statistical relationship. Biasanya digambarkan
dengan expectancy chart (grafik yang menunjukkan
hubungan nilai dengan kinerja pada sebuah kelompok).

Cross Validate & Revalidate: uji ulang validitas tes dengan

mengulangi langkah ke 3 dan ke 4 dengan sampel yang
berbeda
 Kriteria Standard/ Guideline terhadap Uji yang
digunakan :
Bias; pastikan bahan uji yang kita gunakan itu mengurangi
hasil yang bias. Ada dua hal bias terjadi yaitu bias dalam
mengukur sifat yang seharusnya diukur dan bias dalam
melakukan prediksi atas hasil ujian.

Utility analysis; pastikan manfaat yang didapat dalam

melakukan pengujian setara dengan biaya yang dikeluarkan.

Validity Generalization; menggunakan test yang sudah

dianggap valid pada sebuah kondisi sehingga dapat dikatakan
valid pula jika diimplementasikan pada kondisi yang berbeda.
Test takers' individual rights and test
security

Hak menjaga kerahasiaan hasil tes

Hak Mendapatkan informasi menyeluruh mengenai
tujuan dan penggunaan dari tes tersebut
Hak Mendapatkan penjelasan bahwa hanya pihak yang
kompeten di bidangnya yang mengurus dan
menafsirkan hasil tes para peserta, atau menggunakan
landasan teori yang sesuai dalam menginterpretasikan
hasil tes untuk memastikan para peserta tes
mendapatkan interpretasi yang cocok.
Hak Mendapatkan bahwa tes cukup adil, dalam artian
tidak ada yang mengerjakan tes sebelum
diinstruksikan.
Types of Tests
Teskemampuan kognitif = tes kognitif meliputi
tes kemampuan penalaran umum dan tes
kemampuan mental tertentu seperti memori
dan penalaran induktif.
Tes intelligence = tes yang mengukur memori,
kosa kata, kemampuan verbal, dan kemampuan
numerik
Specific cognitive abilities = tes yang
mengukur kemampuan mental tertentu, seperti
penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori,
dan kemampuan numerik
 Tes kemampuan motorik dan fisik=
Tes kemampuan motorik mengukur kemampuan motorik, seperti
ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi,
tes kemampuan fisik mengukur diantaranya kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, dan stamina

Measuring Personality and Interest = tes kepribadian

mengukur aspek dasar kepribadian seperti introversi,
stabilitas, dan motivasi
Projective; psikolog memberikan stimulus yang ambigu
kemudian peserta memberikan reaksi atas hal tersebut.
Self-reported; peserta mengisi pertanyaan sesuai keadaan
dirinya
 Tesprestasi = tes ini mengukur apa
yang telah dipelajari seseorang. Tes ini
mengukur pengetahuan tentang kerja
dalam berbagai area seperti ekonomi,
pemassaran atau SDM.
Work Samples and Simulation
Work sample adalah tugas-tugas dalam
pekerjaan yang sebenarnya yang
digunakan untuk mengetes kinerja
pelamar.

Work sampling technique adalah

sebuah metode pengujian yang
berdasarkan pengukuran kinerja pada
tugas tugas kerja nyata.
 Tujuan : Memprediksi kinerja dengan meminta
kandidat untuk melakukan satu atau lebih contoh
tugas dari pekerjaan yang dilamar.

Kelebihan : susah memalsukan jawaban, adil

(kaum minoritas juga dapat melakukannya), tidak
menggali tentang personality sehingga para
kandidat tidak melihatnya sebagai invasi atas
privasi.
 Prosedur :
Ambil beberapa contoh tugas terkait
posisi kerja.
Uji kandidat terhadap tugas tersebut.
Pengamat melakukan penilaian seberapa
baik kandidat melakukan tugasnya.
Contoh contoh Work Samples
and Simulations :
Situational Judgement tests = tes personal
yang dirancang untuk menilai keputusan yang
akan dilakukan oleh pelamar kerja mengenai
situasi yang dihadapi di tempat kerja

Management Assessment Centers =

simulasi di mana calon manajemen diminta
untuk melakukan tugas-tugas nyata dalam
situasi hipotetis dan kinerja mereka dinilai oleh
pengawasan seorang ahli.
 Tipe simulasinya terdiri dari :
The in-basket; kandidat dihadapakan pada
sekumpulan laporan, memo, catatan telepon masuk,
dan semua bahan lainnya dalam sebuah simulasi
pada awal kerja. Kandidat harus memperlihatkan
reaksi yang tepat atas hal tersebut.
Leaderless group discussion; pelatih memberikan
sebuah topik diskusi yang tidak dipimpin tetapi harus
bermuara pada satu keputusan atau kesimpulan.
Management Games; kandidat menyelesaikan
permasalahan nyata sebagai sebuah anggota dalam
pasar kompetitif.
 Individual oral Presentations; dalam hal ini
pelatih mengevaluasi setiap kemampuan
komunikasi dan persuasive dari calon
karyawan.
Testing; test tentang personality, mental,
keahlian, ketertarikan, dan pencapaian.
The Interview; melakukan wawancara
dengan pelatih untuk menilai minat,
kinerja masa lalu, dan motivasi
 Situational testing and video-based situational
testing= situational test adalah sebuah tes dimana
para peserta memberikan respon pada situasi yang
mewakili kerjaan tersebut. Video-based simulation
adalah sebuah tes situasional di mana para peserta
ujian memberikan tanggapan pada simulasi video
situasi pekerjaan yang nyata.

Theminiature job training and evaluation

approach = melatih calon karyawan untuk
melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian
mengevaluasi kinerja para kandidat sebelum direkrut.
Background Investigations and Other
Selection Methods

Why Check ?
untuk memverifikasi informasi pelamar
(nama dan sebagainya)
Mencegah kesalahan dalam merekrut
karyawan baru
Menemukan informasi yang rusak atau
tidak relevan lagi
How to check a Candidates Background

Social Media and HR = dengan menggunakan media social

(facebook, Linkedin, dll) sebagai referensi atau menempatkan HR
professional yang telah terlatih untuk mencari situs media social,
dapat memberikan informasi penting mengenai pelamar kerja yang
tidak diungkapkan pelamar dalam resume nya. Ex : menggunakan
facebook untuk mencari mantan rekan kerja pelamar dan
menghubunginya untuk mengetahui latar belakang pelamar kerja.

Using preemployment information service = Menggunakan

jasa informasi pre-employment seperti www.ADP.com. Layanan jasa
seperti ini menggunakan berbagai database untuk mengumpulkan
informasi informasi mengenai latar belakang pelamar seperti
kompensasi pekerja, sejarah kredit, riwayat hukum dan catatan
mengemudi.
 The Polygraph and Honesty Testing =
Polygraph adalah sebuah perangkat yang mengukur perubahan fisiologis
seperti menigkatnya keringat. Asumsinya adalah bahwa perubahan
tersebut mencerminkan perubahan keadaan emosional yang
menandakan bahwa seseorang telah berbohong.
Paper-and-pencil honesty test yaitu tes psikologi yang didesain untuk
memprediksi daerah rawan karyawan untuk berbohong dan situasi yang
menurunkan produktivitas.

Graphology; menggunakan tulisan tangan untuk menganalisa

personality penulis.

Human Lie Detector; Sebuah alat atau staff ahli yang mampu
menentukan apakah kandidat berbohong atau tidak dengan cara
melihat kandidat tersebut.
 PhysicalExams; melakukan tes kesehatan
untuk memastikan kembali bahwa kondisi fisik
yang diperlukan terpenuhi untuk melakukan
pekerjaan yang dilamar dan untuk menemukan
pengobatan yang membatasi kandidat.

Substance Abuse Screening; tes ini untuk

menentukan apakah kandidat menggunakan
narkoba atau enggak. Biasanya sebelum
kandidat di rekrut. Ada juga perusahaan yang
melakukan uji ini ketika melihat karyawannya