EVOLUO HISTRICA NA GESTO DE

PESSOAS
Evoluo na Gesto de Pessoas
ARH Administrao de Recursos Humanos:
uma das reas da organizao que tem o objetivo de
inserir e agregar valores humanos e materiais com metas
definidas para atingir os colaboradores nos processos de
mudanas para equilibrar as transformaes gerenciais
que vem sendo executadas de forma aceleradas devido
ao cenrio mundial.
EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

SEO DE RELAES RECURSOS GESTO DE

CONTBIL PESSOAL INDIUSTRIAIS HUMANOS PESSOAS

CONTROLE DA
MO DE OBRA

LEGISLAO
TRABALHISTA
TREINAMENTO E
POLTICAS
ASSISTENCIAIS
PRODUTIVIDADE
E REL.HUMANAS
DIFERENCIAL
COMPETITIVO

Final sculo Meados anos Meados anos Meados anos A partir de

XIX at meados 30 at meados 50 at meados 70 at meados meados dos
anos 30 anos 50 anos 70 anos 90 anos 90
Breve Histrico do RH

Dcada de 30 O RH era constitudo pelos donos das

empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da

mxima "manda quem pode, obedece quem tem juzo".
Apesar da tirania, era uma rea centrada nos resultados.
 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE
GESTO DE CONTBIL
PESSOAS

PERODO FINAL DO SCULO XIX AT MEADOS DOS ANOS 30

ECONOMIA BRASILEIRA DE BASE AGRRIA

AMBIENTE RELAES DO TRABALHO MUITO PRXIMAS DA ESCRAVIDO
EXTERNO INCIPIENTE INDUSTRIALIZAO
INCIO DOS MOVIMENTOS SINDICAIS

GARANTIA DA CONTINUIDADE DA PRODUO

AMBIENTE
INDSTRIA INTENSIVA DE MO DE OBRA
INTERNO
POUCA TECNOLOGIA

FOCO DE
ATUAO DA CONTROLE DA MO DE OBRA
REA
Breve Histrico do RH
Dcada de 40 O RH era constitudo por advogados,

especialistas em entender as leis para no cumpri-las.

Getlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta
fascista de Mussolini.
Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras

reclamaes. um momento marcado pelo antagonismo

entre as partes.
Breve Histrico do RH
Dcada de 50 O RH era constitudo por engenheiros.

Fase de industrializao do Pas onde o RH se resume a

estudos de tempo e movimento.
Para as empresas, os Recursos Humanos no so

pessoas, mas sim processos.

Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administrao

e estudiosos da Administrao como cincia so os gurus

da poca.
 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE
GESTO DE SEO DE PESSOAL
PESSOAS

PERODO MEADOS DOS ANOS 30 AT MEADOS DOS ANOS 50

CRISE MUNDIAL CAUSADA PELA QUEDA DA BOLSA DE NOVA YORK

AMBIENTE INCIO DO GOVERNO GETLIO VARGAS
EXTERNO MIGRAO DE MO DE OBRA PARA AS CIDADES
ACELERAO DA INDUSTRIALIZAO

AMBIENTE NECESSIDADE DE AUMENTO DE PRODUO

INTERNO ADAPTAO LEGISLAO TRABALHISTA E SINDICAL

FOCO DE
ATUAO DA ATENDIMENTO S DETERMINAES DA LEGISLAO
REA
Breve Histrico do RH
Dcada de 60 Costuma-se chamar de dcada perdida, j

que a filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-se no

Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polcia",
referncia ao surgimento dos sindicatos e represso da
ditadura.
As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela

primeira vez no fazem RH pensando s em si mesmas

mas principalmente no sindicato patronal e no de
funcionrios.
 Breve Histrico do RH

Dcada de 70 O RH constitudo por Administradores de

empresas.
Eles mediam o prprio poder pelo tamanho da estrutura que

tinham para gerenciar, ento os organogramas das

corporaes eram imensos e inchados desnecessariamente.
 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE
GESTO DE RELAES INDUSTRIAIS
PESSOAS

PERODO MEADOS DOS ANOS 50 AT MEADOS DOS ANOS 70

CICLOS DE CRESCIMENTO ECONMICO PUXADOS PELA INDSTRIA

EXPANSO DA INSTALAO DE EMPRESAS MULTINACIONAIS
AMBIENTE
DESENVOLVIMENTO ECONMICO
EXTERNO
CRISES PLTICAS
CONTROLE DO MOVIMENTO SINDICAL

IMPORTAO DAS PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS DAS MATRIZES

AMBIENTE
RELACIONAMENTO COM FUNCIONRIOS ALM DA QUESTO LEGAL
INTERNO
NECESSIDADE DE MO DE OBRA CAPACITADA

FOCO DE
ATUAO DA TREINAMENTO E POLTICAS ASSISTENCIAIS
REA
Breve Histrico do RH
Dcada de 80 O RH constitudo por psiclogas, em

princpio capazes de gerenciar a crise existencial que

abate os profissionais do setor.
A origem dessa crise est no nascimento de um RH

revolucionrio, preocupado com os parceiros internos,

descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos
humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo
tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos,
leis e sindicatos.
 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE
GESTO DE RECURSOS HUMANOS
PESSOAS

PERODO MEADOS DOS ANOS 70 AT MEADOS DOS ANOS 90

RECESSO MUNDIAL GERADA PELA CRISE DO PETRLEO

AMBIENTE AUMENTO DE JUROS MUNDIAIS E DA DVIDA EXTERNA BRASILEIRA
EXTERNO SEGUIDAS CRISES E PLANOS ECONMICOS NO BRASIL
EXPLOSO DA INFLAO

BUSCA DE AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E DA QUALIDADE

AMBIENTE
REENGENHARIAS E REDUO DE CUSTOS
INTERNO
CAPACIDADE DE GERENCIAMENTO DE CRISES

FOCO DE
ATUAO DA PRODUTIVIDADE E RELAES HUMANAS
REA
Breve Histrico do RH

Dcada de 90 Surgem novas ideias e a contradio RH

mocinho X RH bandido. Dcada das fuses, aquisies e

terceirizaes.
Nasce o servio de Outplacement como tentativa de

minimizar os efeitos das demisses.

 EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE
GESTO DE GESTO DE PESSOAS
PESSOAS

PERODO A PARTIR DE MEADOS DOS ANOS 90

GLOBALIZAO
AMBIENTE EXPOSIO DA ECONOMIA BRASILEIRA COMPETIO MUNDIAL
EXTERNO ADAPTAO AOS PADRES MUNDIAIS DE PREO E QUALIDADE
ESTABILIDADE ECONMICA COM O PLANO REAL

IDENTIFICAO DO DIFERENCIAL COMPETITIVO DAS EMPRESAS

AMBIENTE
AUMENTO DA COMPETITIVIDADE
INTERNO
SUSTENTABILIDADE

FOCO DE
ATUAO DA GARANTIR O DIFERENCIAL COMPETITIVO
REA
 Breve Histrico do RH
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes
equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas,
aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por
completo diante de seus colegas.
Algumas dessas ferramentas provocaram uma
superexposio nada benfica das pessoas em seus
ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a
credibilidade da rea ficam abalados e a crise continua.
Sculo XXI Primeira Dcada

Liderana

Talentos Resultados

Excelncia

Solues Transaes

Parcerias
1.Excelncia na liderana: Essa a dcada dos lderes e
se o profissional de RH no for reconhecido como lder, a
atuao do RH certamente ser fraca. Ele tem 2 caminhos
para conseguir isso: por imposio ou por conquista - e
isso independe de formao acadmica porque algo
ligado ao carisma. Somente com liderana o RH ter
credibilidade e conquistar o comprometimento dos
profissionais.
2. Excelncia nos resultados: preciso ficar provado que a
ao do RH tem alto impacto nos negcios da empresa e
que o RH tambm um setor "fazedor" de negcios. A rea,
assim como as outras, tambm compra solues, vende
ideias e terceiriza operaes.

3. Excelncia nas Transaes: Muitos gerentes e diretores

passam a maior parte de seu tempo cuidando de
transaes burocrticas ou que poderiam estar nas mos
de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que
poderiam usar para planejar as estratgias da rea.
4. Excelncia nas Parcerias: A organizao precisa estar
alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias
externas.
5. Excelncia nas solues: A sugesto para a definio de
solues para a empresa ficou por conta dos Comits
Multidisciplinares.
uma tendncia que os especialistas nas diversas rea
do RH desapaream e a decises sero tomadas por um
grupo que reunir profissionais generalistas (atuantes em
RH mas conhecedores da rea que precisa ser atendida)
com parceiros internos interessados (profissionais das
reas que esto sendo atendidas naquele momento) e
parceiros externos, alm dos parceiros internos de outras
reas que estejam envolvidas na deciso.
So vises diferentes que contribuiro para a tomada de
deciso.
6. Excelncia em Talentos: O RH que pensa diferente
aquele que lapida os talentos da empresa.
preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que

garantem e vo continuar garantindo o diferencial da

empresa, e trat-los com muita ateno, inclusive
oferecendo coaching constante.
Isso porque caso no sejam reconhecidos e estimulados

em seus planos profissionais, esses talentos sero

perdidos.
Conceito, Importncia e Objetivos:
A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel

mentalidade que domina nas organizaes.

Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios

aspectos como a cultura que existe em cada

organizao, a estrutura organizacional adotada, as
caractersticas do contexto ambiental, o negcio da
organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos
e uma infinidade de outras variveis importantes.
 Importncia: Atuando em toda a estrutura hierrquica da

empresa, desde o nvel produtivo at a liderana, gerenciando

talento, conhecimento, e capital humano disponveis.
A Gesto de Pessoas deve formar e consolidar equipes

internas produtivas e comprometidas com a estratgia e as

metas da empresa, utilizando adequadamente processos
seletivos, atividades de treinamento, aperfeioamento e
desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando
recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os
lucros.
Objetivos:
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua

misso.
Proporcionar competitividade organizao.

Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados.

Aumentar a auto atualizao e a satisfao das pessoas no

trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar a mudana.

Manter polticas ticas e comportamentos socialmente

responsveis
 Importncia do Fator Humano nas Organizaes
As organizaes no existem ou sobrevivem por si s; elas

dependem de diversos parceiros, tais como: acionistas e

investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores, e
que esperam um retorno justo s suas contribuies para o negcio.
As organizaes podem considerar as pessoas como recursos ou

como parceiros.
COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados,

so sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores de conhecimentos, habilidades,

capacidades e inteligncia prprios ( capital intelectual ).