PRILAKU ORGANISASI

Sebelum mid
1.Pendahuluan
2.Perbedaan individu
3 Motivasi
4. Stress
5. Nilai sikap dan kepuasan kerja
6. Kepribadian dan Emosi
7. persepsi dan peng keputusan
 Setelah Mid
1. Kepemimpinan
2. Evaluasi dan Imbalan
3. Struktur dan desain organisai
4. Pengembangan organisasi
5. Prilaku Kelompok
6. Komunikasi
7. Budaya Kerja
Literatur :
1. Prilaku Organisasi , Stephen P Robbin
2. Prilaku Organisasi, Gibson
3.Ivancevich.J.M & Donelly Organisation Behavior and
Management,dll
 Sistem Perkuliahan
Mahasiswa membentuk kelompok ,
dimana kelompok bertugas membuat
makalah dan presentasi pada
pertemuan ke 5,6,7 sebelum dan
setelah mid, dengan menggunakan
sumber bacaan dari literatur yang di
sarankan.
 Pendahuluan
Untuk memahami P O , ada siklus 4 P yang perlu di perhatikan dan
saling terkait :
Pemberdayaan SDM

Produktivitas Produk

Proses

1. Pemberdayaan SDM antara lain :

- Pengembangan keterampilan
- Motivasi,
- Kerja sama kelompok
- kesiapan untuk beradaptasi, tanggung jawab, kemandirian dan
stres yang berkurang
 2. Produk
- Kepuasan Pelanggan
- Kualitas barang dan pelayanan
3. Proses
- Kemajuan teknologi
- Pengembangan produksi yang lebih cepat
- Administarsi yang lebih simpel
- Komunikasi yang jelas
-Pembelajaran organisasi
- Pengambilan keputusan yang partisifatif dan etis
 4. Produkivitas
- pengurangan pemborosan
- penggunaan SD yang efisien
Ada 3 faktor penting dalam pengelolaan SDM :
1. Pergerakan hubungan manusia
Manusia dalam kehidupannya sering kali
mengalami perubahan perilaku di sebabkan
hal-hal yang ada di sekitarnya. Pada dasarnya
prilaku tersebut menurut McGregor, manusia
ada 2 yaitu Teori x dan teori Y
 2. Gerakan Menejemen Kualitas
Untuk mencapai kualitas yang diinginkan , menurut
Deming, MKT ( Menejemen kualitas total ) di tentukan
oleh antara lain :
Pelatihan, kepemimpinan, menghilangkan stres ,
membentuk tm kerja yang baik.
Prinsip MKT adalah :
a. Lakukan pekerjaan dengan baik tampa pemborosan.
b.Dengarkan pelanggan dan karyawan
c, Membentuk tim kerja
d. Membuat perbaikan berkesinambungan
 3.Pendekatan kemungkinan
untuk melakukan pendekatan
adanya kemungkinan yang akan
terjadi bisa dilihat dari teori, dan
belajar dari pengalaman dan dan
mempelajari sikon di sekeliling
sehinggan bisa mengambil sikap dan
keputusan untuk pengembangan
organisasi yang lebih efektif an
efisien
 LATIHAN
1. Sebutkan dan jelaskan siklus 4 P dalam organisasi
2. Apa itu produktivitas mahasiswa kaitan dengan
perkuliahan? , Bagaimana meningkatkan
produktivitas mahasiswa? jelaskan pendapat anda .
3. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor dalam
pengelolaan Sumber daya manusia.
4.Di dalam perkuliahan menurut anda apa saja yang
harus di lakukan untuk mencapai MKT, jelaskan .
5.Dalam pengembangan Sumber daya manusia
,khususnya di dalam sebuah universitas , menurut
pendapat anda ,apa saja yang bisa di lakukan dan
siapa saja yang terlibat,jelaskan
 Motivasi
Motivasi adalah proses psikologis yng
mengarahkan, seseorang pada pencapaian tujuan.
model motivasi dan prestasi
Input prilaku
Individu termotivasi
proses prestasi
yg berkait m

Kontek
pekerjaan
 Input inividu: kemampuan, pengetahuan,
watak, ciri, suasana hati , keyakinan dan
nilai-nilai.
Proses yg berkaitan motivasi :
meliputi :Perhatian, arahan dan penonjolan.
Prilaku termotivasi : fokus, usaha yang lebih
keras, kualitas yang di hasilkan durasi.
Kontek pekerjaan :
Lingkungan , pekerjaan, penghargaan norma
dan budaya
 Teori motivasi
1. Teori maslow, fisiologi, keamanan, sosial,
penghargaan , aktualisasi.
2. Teori kebutuhan Mc Clelland
a. Kebutuhan prestasi
b. Kebutuhan afiliasi / hubungan baik
c. Kebutuhan kekuasaan
3. teori motivasi 2 faktor dari Herzberg , mengelompokkan
motivasi menjadi 2 faktor: faktor pemuas
( prestasi,penghargaan,pekerjaan kreatif /menantang,
tanggung jwb, kemajuan ), faktor lainnya adalah faktor
pemeliharaan ( kebijakan dan adm, kualitas, kondisi kerja,
hub kertatus pekerja, status pekerjaan, keamanan, insentif
kehidupan pribadi )
 4. Victor Vroom, memunculkan teori nilai
harapan, dimana org termotivasi bila : (1)
menghrapkan peningkatan usaha akan
meningkatkan balas jasa.(2) balas jasa sbg
hasil usaha . Jadi perpaduan ke dua hal ini
menjadi motivasi .
Skinner, motivasi akan merubah perilaku.
Proses pembentukan perilaku ini :
Stimulus ------ tanggapan------konsekwensi-----
tanggapan di wakt yg akan datang.
 4 tahapan merubah perilaku (1) penguatan positif,
penguat primer, (2) penguatan negatif, membawa
konsekwensi tidak meyenangkan ,(3) pemadaman ,
menghilang penguatan, (4) hukuman , mengubah
perilaku yang tdk tepat dg konsekwensi negatif
Teori pengharapan dan perubahan perilaku ini di
masukkan dalam teori proses.
Teori lain yang sering di gunakan dalam praktek
adalah teori keadilan yaitu membandingkan apa
yang telah di berikan dg apa yang di dapat, akan
membuat org termotivasi atau tidak.
 Latihan
1. Jelaskan apa yang di maksud dengan
motivasi!
2. Jelakan bagaimana motivasi bisa
mempengaruhi prestasi.
3. Jelaskan teori motivasi yang di kemukan
maslow
4.Jelaskan prosese pembentukan dan
perubahan perilaku
5. Jelaskan apa yang di maksud Victor
Vroom terkait dengan motivasi
 Perbedaan
individu/personality
Setiap manusia lahir dengan kepribadian yang
berbeda satu sama yang lain, mereka punya
kelebihan dan kekurangan masing, tinggal bagaimana
menejerial menyikapidan mendayakannya agar bisa
mengoimalkan perusahaan, misalnya bagai mana
memotivasi, meberikan semangat kerja, kepuasan,
pengembangan dan penilaian hasil terhadap masing-
masing individu.
Menurut Luthans pada dasarnya manusia itu ada 2
tipe yaitu A dan B.
Smentara Douglas mengatakan manusia itu ada 2
macam, yaitu X dan Y
 Dasar memahami perilaku individu
Di mulai lingkungan kerja ( desain pekerjaan,
struktur organisasi, kebjiakan/aturan,
kepemimpinan, penghargaan/humkuman, sumber
daya lainnya, di satukan dengan individu yang
memiliki ( keterampilan/kemampuan, latar
belakang keluarga, kepribadian, persepsi,
sikap,ras,jenis kelamin, umur, dll ) akan
membentuk perilaku ( pemecahan masalah, proses
berpikir, komunikasi, pengamatan dan pergerakan,
dan menghasilakan ( pretasi, kepuasan,
disiplin,pengembangan diri )
 Perbedaan individual
kemampuan dan keterampilan
Menurut Marvin D Dunnette, ada 10 kemampuan
yang di anggap sbg kecerdasan
(1) Kemampuan menghapal (2) kemampuan
menghasilkan gagasan (3) Kemampuan menalar
(4) kemampuan menghubungkan mslh (5)
kemampuan memori (6) kemampuan menghitung
(7) penyerapan gambar (8) kempuan menguji
hipotesis (9) kemampuan membuat model
penyelesaian (10) kemampuan penerapan model
 Latihan
1. sebutkan dan jelaskan tipe kepribadian menurut
Luthans dan Douglas ,berikan solusi yang tepat
untuk menurut anda untuk masing masing tipe.
2. jelaskan bagaimana dasar memahami prilaku.
3. Sebutkan dan jelaskan kecerdasan menurut
Marvin Dennutte.
4. Apa solusi yang anda anggap baik dalam
menggali potensi individu dan proses untuk
pemberdayaan individu yang optimal
5. Sebutkan dan jelaskan karakteritstik individu
yang melekat di masing-masing individu
 Evaluasi dan Imbalan
Tujuan prestasi
_____________________________________
Butir Pertimbangan Pengem
Perbdgan bangan
____________________________________
Orien wktu Prest ms lalu prest ms dtg
Sasaran melalui imbalan pembelajar
dan merubah
prilaku
Metode skala peringkat konsult, trust
planning
Peran memberi mendengar, konsult
penyelia nilai membimbing, mengarah
Peran bereaksi merencanakan dan aktif mebenahi
Karyawan prestasi
 4 tahap evaluasi prestasi
1. pemahaman penilai (tanggung jawab pekerjaan,
kreteria prestasi, organisasi dan tujuan pribadi )
2. Teknik penilaian , cara penilaian yang akan
dilaksanakan.
3.Pemberian umpan balik, wawancara, konseling
4. pengembangan yang dinilai ( tanggung jwb,
kreteria prestasi, organisasi dan tujuan pribadi
- Karyawan dinilai oleh penyelia, rekan kerja,
bawahan.
- waktu penialian , kapan saja selama masa kerja.
 Metode penilaian :
1- Metode grafik sifat , memberikan penilai tentang sifat pekerjaan seseorang dalam
bekerja dan meyelesaikan pekerjaan mulai dari peringkat terendah sampai
tertertinggi (1 sampai 5). Unsur yang dinilai misalnya kualitas pekerjaan, kuantitas,
waktu,tanggung jawab, kerja sama, kedisiplinan, dll )
2- Skala peringkat perilaku berjangkar /behaviorally anchored rating scaler / BARS,
pemberian penilaian mulai skor 1 smpe 10 , unsur yang dinilai sama dengan grafik
sifat, dengan hasil, karyawan prestasi rendah, biasanya tertarik utk pekerjaan rutin,
kurang menyukai tantangan. Sringa merasa bingung , kurang inovasi, dan bekerja
kalau di perintah, sulit bekerja untuk pekerjaan yang tidak formal. Nilai 1 sampai 3
Presatasi sedang , ada ketertarikan pada tantangan perkerjaan tapi lebih cendreung
ke yang formal, bisa di berikan pekerjaan yang sifatnya proyek. Nilai 4 atau 5.
PRE STASI TINGGI, menyukai tantangan, inovatif , cepat beradaptai pada sesuatu
yang baru, mahir dalam meyelesaikan berbagai proyek, nilai berkisar 6 sampai 10
3. MBS( Manajemen berdasarkan sasaeran ) pemipinan sbg penilai berdiskusi
dengan karyawan tentang apa yang akan dinilai dan bagaimana menilai dan
bagaimana standarnya
 Proses Imbalan
umpan balik
kompetensi
Motivasi --------- hasil---
pengalaman imbalan intr
evaluasi ---------
kepuasan
imbalan ekst
- Imbalan ekterinsik , imbalan yang di
di dapat dari luar pekerjaan itu
sendiri dan luar diri sendiri, misalnya
gaji/ upah , tunjangan, insentif,
fasilitas kantor seperti laptop, mobil
dinas, rumah dinas, tempat
bersantai, tempat beribadah ,
promosi baik sifatnya finansial dan
non finansial, segala sesuatu yang di
terima karena prestasi yang di miliki
 - imbalan intrinsik yaitu imbaln yang
di dapat karena prestasi seseorang
yang berasal dari pekerjaan itu sndiri
, misalnya penghargaan , tanggung
jawab,otonomi, wewenang,
aktualisasi diri, kebanggan diri, dll
 LATIHAN
1. Jelaskan apa yang di maksud butir
perbandingan di dalam tujuan evaluasi dan
bagaimana penerapannya.
2. Ada 4 tahap evaluasi, sebutkan dan jelaskan.
3.Sebutkan dan jelaskan metode penilaian
evaluasi.
4.Gambarkan skema proeses imbalan
5. Apa yang di maksud dengan imbalan dan
bagaimana bentuk imbalan tersebut dan
berikan contohnya.
 KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu agar tercapai
tujuan tertentu.
Ciri kepemimpinan yang karismatik , ( 1) berani, (2) ambisi (3) jujur ( 4)
kecerdasan (5) percaya diri (6) integritas tinggi.
Teori perilaku kepemimpinan, tidak semua pemimpinan di lahirkan tapi
juga di bentuk, melalui proses perubahan perilaku dari stimulan
lingkungan yang ada di sekitar baik dari internal maupun ekternal
keluarga.
Studi ohio, menjelaskan pemimpin menekankan pada pendekatan
struktur awal memberikan penugasan penugasan sesuai struktur
jabatan awal dalam organisasi dan cenderung pada penekanan tugas
dan pertimbangan , pemimpin meberikan tugas tapi cenderung pada
penekanan hubungan antar karyawan .
Senada dg ohio , studi michigan , menekanan kepemimpinan pada
orientasi karyawan dan orinetasi produksi.
 Ada 3 hal yang terkandung dalam definisi kepemimpinan, (1)
Kepemimpinnan melibatkan org lain (2) distibusi kekuasaan (3 )
menyebarkan pengaruh.
Gaya kepemimpinan , merupakan norma peilaku yang di gunakan oleh
seorang untuk mempengaruhi orang lain..
Menurut Miftah Toha , ada beberapa gaya kepimpinan :
(1) otokrat, memaksimalkan tugas, minim hubungan.
(2) Birokrat, seorang yang memperhatikan peraturan praturan dan
melaukan pengawasan secara ketat.
(3) Kompromis, memberikan perthatian pd tugas maupun hubungan
yg tinggi dan penekanan pada kompromi.
(4) Pembangun. Maksimum pd hub tp minim pd tugas.
(5) ekseksekutif, pempimpin sebagai motivator pd bawahan ,
maksimal hub dan tugas, menekakan pd standar kerja yang tinggi.
(6) Missionarti, hub tinggi tp minim tugas.
Kepemimpinan dengan kisi manajerial
perhatian produksi
rendah tinggi
Kisi mj mj country mj tiem
rdh
mj org

tnggi mj termiskin mj
kepatuhan
 Teori kemungkinan, pendekatan teori ini, sesorang
pemimpin yang efektif dengan melihat kemungkinan
kemungkinan apa yang akan dilakukakan di dalam segala
kegiatan kepemimpinannya. Ahli teori ini antara lain, fiedler,
harsey n blanchard
Model fiedler , menekankn pada 3 kebijakan :
(1) hub pemimpin anggota, tngkat kpecayaan, respek
bawahan pd pemimpin.
(2) struktur tugas, pembentukan struktur tugas dan jabatan
dg jelas
(3) posisi kekuasaan, , tk pengaruh kepemimpinan
tergantung kekuasaan, seperti menghukum,memindahkan,
mendisiplin, memecat, memberikan penghargaan,
kompensasi, mempromosikan.
 Teori harsey n blanchard,
perilaku tugas
R T
Pri T partisipasi Selling
Hub

R delegasi telling

kematangan karyawan
T R
R4 R3 R2 R1
Mampu mampu tdk mampu tdk mampu
bersedia tdk bersedia bersedia t bersedia
 Memahami prilaku pemimpin, seorang karyawan mempunyai perilaku
yang berbeda dalam menaggapi prilaku pimpinan diantaranya ;
(1) Agresif, prilaku ini muncul karena merasa tidak bahagia dg
perilaku pemimpin, batinnya tertekan, ciri-cirinya (a) mengeluarkan
pendapat yg menyinggung perasaan org lain.
(b) volume suara tinggi
(c) menempatkan diri lebih tinggi dr org lain.
( d) reaktif berlebih
(e) percaya diri kurang
(2) pasip, reaksi karyawan atas kepemimpinan atasan masa bodo
dan tdk byk reaksi, ciri-cirinya :
(a) suka mogok
(b) meneunda pekerjaan
berbicaara halus tap nyelekit
(d) mengungkit masa lalu
 Reaksi (3) asertif , ciri ciri
(a) mempu mengeluarkan penadapat
tp tidak menyinggung perasaan.
(b) volume suara mantap
merasakan diri sama dengan
orang lain.
(d) kepercayaan diri tinggi
(5) emosi terkendali.
 Latihan

1. jelaskan apa yang di maksud dengan

kempimpin dan jelaskan apa yang terkadung
dalam dengan penegertian itu.
2.jelaskan teori harsey dan blanchard ,
kepemimpinan dan kematangan bawahan.
3. jelaskan makna kepemimpinan dan kisi
manajerial
4. Sebutkan dan jelaskan reaksi bawahan
terhadap pemimpinnya dan jelaskan ciri masing-
masing.
5.Sebutkan dan jelaskan gaya kepemipinan
 Desain dan Struktur
organisasi
Struktur organsisasi merupakan bagaimana
tugas pekerjaan dibagikan , di kelompokkan
dan dikoordinasikan.
Unsur- unsur yang harus diperhatikan dalam
struktur oragansasi yaitu spesialisasi pekerjaan
, departementalisasi, rantai komando, rentang
kendali, desentralisasi dan sentralisasi.
Spesialisasi pekerjaan ini, memberikan tugas
khusus pd masing2 individu seseuai dg
kemampuan dan keahlian jg kesenangannya.
 Departementalisasi adalah mengelompokkam
pekerjaan yang mirip satu sama lain dan
memberikannya pd orang2 tertentu.
Rantai komando . Merupakan garis komando
yang menunjukkan siapa yang bertanggung
jwb pa masing2 pekerjaan, siapa yang
memimpin , siapa yang di pimpin.
Rentang kendali, adalah jajaran dan level
kepemimpinan dari masing2 pekerjaan,
misalnya ada top manajer, manajer, midle
menejer, supervisor,dll.
 desentralisasi, yaitu kekuasaan dan
keputusan di berikan ke pimpinan
yang lebih rendah, misalnya di
berikan hak otonomi daerah, dimana
masing2 daerah di pimpin oleh
seseorang di daerah sepenuhnya
untuk menjalankan organisasi atau
pemerintahan.
Sentralisasi , kekuasan terpusat , jadi
kekuasaan hanya satu ada di puncak
 bentuk orgasinasi, yaitu penggolongan yg di dasarkan
pada kekuasaan dan tgg jwb setiap pekerjaan.
Bentuk org antara lain :
1, Organisasi garis, org yg paling sederhana yang di
kemukan oleh henry Fayol mempunyai ciri 2 : (a) org
masih kecil (2) karyawan sedikit ( 3) spesialisasi
pekerjaan belum tinggi.
Kebaikan org ini ; (1) kesatuan komando terjamin (2)
Peng keputusan cepat (3) solider antar karyawan tinggi.
Keburukan org ini (1) terlalu tergantung satu sama lain.
(2) pimpinan otoriter ( 3) perkembangan karyawan
terbatas.
 2. Organisasi fungsional. Pd org ini
pemamfaatan keahlian masing individu sgt
diutamakan dan di maksimalkan. Org ini di
bentuk pertama olah F.W Taylor
pimpinan

maketing produksi keuangan

msdm

Proyek A Proyek B proyek C

Kebaikan org fungsional :
(1) pembagian tgs jelas (2) spesialisasi
karyawan jelas (3) di guanakan ahli2 di
berbagai bidang seseuai fungsinya.
Kekurangan org ini (1) sulit melakukan
mutasi
( 2) karyawan hanya memiliki keahlian
terbatas
3. Organsasi garis dan staf , gabungan org
garis dan fungsional
Desain pekerjaan, yaitu bagaimana pengabungan tugas untuk
masing individu untuk bisa meningkatkan keluwesan dan
kompetensi, kemauan yang ada di dalam organisasi.Dalam hal
ini di bicarakan (1) teori karakteristik tugas , dikemukan oleh
Turner dan Lawrence dan JCM ( job characteristic model yang
dikemukakan Hackman dan oldham, dimensi (a) keragaman
keterampilan , sejauhmana pekerjaan menuntut ragam
keterampilan (b) Identitas tugas , sejauhmana pekerjaan
dinyatakan selesai (c) pentingnya tugas, sejauhmana mamfaat
tgs pd org lain (d) otonomi , sejaumana pekerjaan meberikan
kekuasaan dan keleluasaan pada individu (e) Umpan balik,
sejauhmana perkerjaan memberikan dampak terhadap kinerja.
(2) Rancang-ulang kerja , ada 3 bentuk ( 1) rotasi pekerjaan( 2)
pemekaran pekerjaan (3) Pengayaan pekerjaan
 Pembagian kerja, ada beberapa dasar penentuan
kerja :
1. pembagian kerja atas teritorial
2. pembagian kerja atas jenis produksi, misalnya
perusahaan mobil, ada departemen sedan, jeep,
truck, mobil keluarga, mobil balap,dsb
3. pembagian atas dasar langganan yg dilayani.
4, pembagian atas dasar fungsi produksi
5. pembagian atas dasar waktu. Pagi, siang
malam
 Pendelegasikan kekuasaan, pelimpahan
kekuasaan pada level yang lebih rendah, yg
mencakup delegasi tugas, wewenang dan tgg jwb
Delegasi kekuasaan ini akan efektif jika (1) di
berikan pd org yang punya kompetensi yg cukup
(2) pendelegasian hrs diiringi motivasi (3) pempin
hrs tetap membimbing dan mengarahkan.
Mamfaat delegasi (1) pimpinan lebih fokus
perhatian pd tugas inti (2) Peng kepuusan lebih
cepat (3) inisiatif dan inovasi karyawan lebih
tersalur ( 4 ) karyawan lebih berkembang.
 Latihan
1.Jelaskan bentuk rancang ulang pekerjaan.
2. Sebutkan dan jelakan unsur struktur
organisasi.
3.Sebutkan dan jelaskan bentuk-bentuk
organisasi serta jelaskan kebaikan dan
keburukan masing2.
4.Jelaskan apa pengertian pembagian
pekerjaan serta jelaskan dasar dasar
pembagian tugas tersebut.
5. jelaskan mamfaat pendelegasian kekuasaan
 Konflik dan stres kerja
Konflik biasa terjadi karena komunikasi,
struktur org. hubung pribadi. Konflik bisa
di artikan sbg segala maacam intraksi
yang saling bertentangan.
Konflik sering terjadi pada strutural : (1)
konflik hirarki,konflik yang terjadi pd
berbagai level organisasi ( 2) konflik
fungsional, konflik antar departemen atau
se level. (3) konflik formal dan informal
 Hubungan konflik dg kinerja, berbentuk u
tarbalik, dman konflik pd bid horisontal dn
kinerja pd bid vertikal
Saling tergantungan antar kelompok kerja
sering memicu konflik. Ada 3 macam saling
ketergantungan (1) saling ketergantungan
yg di kelompokkan , membentuk kelompok
kerja yg saling tergantung.(2) saling
ketergantungan yg berurutan (3) saling
ketergantungan timbal balik
 sumber konflik :(1) sumber yg terbatas (2) imbalan (3)
perbedaan persepsi (4) perbedaan tujuan ( 5) perbedaan
status
Konflik konsekwensi ada 2 ;(1) fungsional yaitu bisa
meningkatkan kinerja ( 2) disfungsi yaitu konflik yang
bisa menurunkan kinerja.
Resolusi konflik ;
(1) menjabarkan stiap kepentingan( 2) membangun kerja
yg baik dg berusaha mengatasi perbedaan kelompok ato
individu ( 3) memberikan pilihan dan konsekwensi (4)
Mencptakan kesimbangan (5) perbaikan komunikasi (6)
Memberikan kesempatan kelompok utk
mengembangkan diri (7) mengarahkan komitmen .
 Pengertian stres kerja adalah suatu keadaan
internal seseorang yang mempersepsikan adanya
ancaman-ancaman atau tantangan terhadap
kondisi kesehatan fisik dan mental (Miner ) .
Menurut Ivancevich , stres merupakan respon
yang adaptif yang di perantarai karakteristik
individu yang merupakan perubahan lingkungan
yang berdampak pada fisik dan psikis.dari
pengertian Ivancevich stres mengandung dimensi
(1) respon adaptif (2) perbedaan individu (3)
perubahan lingkungan
 Sumber stres atau stressor menurut
Ivancevich(1) Stressor individu : role
overload, role ambiguity, (2) stressor grup ;
menegerial behavior, perilaku yg tdk
konsisiten, dis komunikasi, standar kerja yg
terlalu tinggi (3) Stressor organisasi ; budaya
org,teknologi, desain organisasi, gaya
kepemimpinan (4) stressor eksternal org.luar
organisasi ; tekanan ekonomi, keluarga,
perubahan angkatan kerja, kebijakan
pemerintah,dll
 Perbedaan individu ; tipe kepribadian, dukungan sosial ,
karakteristik individu ( umur, jenis kelamin, ras,
pengalaman, dsb ) dianggap sebagai penengah antara
stressor dan stress
Konsekwensi stres ( cox) ada 5 dampak stres (1) subyektif
; kekhawatiran, agresip, apatis, kelelahan, kebosanan,
emosional, gugup , kesepian (2) perilaku ;
alkoholik,penyalah gunaan obat-obatan, perokok berat,
makan berlebihan (3) kognitif , konsentrasi rendah,
sensitif, pendapat tdk terarah (4) fisiologis, darah tinggi,
jantungan, panas dingin, mulut kering, mata melotot (5)
organisai , produktivitas rendah,ketidak puasan,
komitmen rendah, disiplin rendah
 Latihan
1. sebutkan dan jelaskan konflik yang
terjadi pada strukutral.
2. Sebutkan dan jelaskan sumber konflik.
3. Jelaskan apa itu sterssor dan apa saja
level stresessor tersebut menurut
Ivancevich.
4.Jelaskan bagaimana hubungan konflik dan
kinerja stress dan kinerja
5.Jelaskan bagaimana cara pengelolaan
konflik dan stres
 Pengembangan Orgsnisasi
Rekruitmen, adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar dengan motivasi, kemampuan,
keterampilan.rekruitmen ini di mulai saat calon di
mulai sampai lamaran di masukkan.
Tujuannya adalah mencari calon pelamar yang punya
potensi sesuai kebutuhan dan keinginan perusahaan.
Kendala rekruitmen
Internal ; karakteristik org, citra org, kebijakan ,
rencana org.
Ekternal :pasar tk, kebijakan pemerintah,kondisi
ekonomi,dll
 Proses rekruitmen: perencanaan dan strategik
rekruitmen,sumber2, rekr ( inetrnal, ekternal),
Kelebihan dan kekurangan internal :
Kelebihan: motivasi yg baik,promosi,moral
kerja,pengembangan tk, effisien tk
Kekurangan : pola pikir org
sempit,konflik,pengembangan tk krg baik.
Ekternal, kebaikan : ide baru, inovasi pd produk,tdk
byk merubah hirarki org.
Kekurangan: waktu ilang karna penyusaian, insentif
ilang krn tdk ada promosi, semangat kerja turun.
 Saluran2 rekruitmen ; Job posting,
rekomendasi karyawan, walk inn,writes ,
PT,lembaga pendidikan,iklan, agen tk.
Sistim Rekruitmen , membuat dekripsi
pekerjaan dan kinerja yg dibutuhkan., tipe
calon dg jelas, menyeleksi saluran
rekruitman yang paling optimal dari segi
biaya, menyusun draft dan penerapannya.
Alternatif rekruitmen, Lembur,, karyawan
paruh waktu, penyewaan karyawan
 Seleksi, yaitu serangkai aktivitas org
m dan memilih dan menentukan dari
proses rekruitmen menjadi tenaga
kerja di org
Sasaran seleksi, effisiensi dan
ekuitas
Teknik2 seleksi , formulir lamaran,
rekomendasi dan pengecekan
referensi, wawancara, tes seleksi
 Tujuan wawancara : mendpt imfo ttg tk,
menjual perusahaan, menjalin kerja sama
Jenis wawancara, wawancara terstruktur, tdk
terstruktur, wawancara stres , wawancara
kelompok, wawancara dewan.
Kendala/ kekuranagan wawancara krg
pengetahuan pewancara, krg seragam cara
dan topik wawancara,krg obyektifitas
Kelebihan wawancara : membangun
citra,pengenalan perusahaan,simpel dan cepat
 Jenis- jenis Tes , tes kecerdasan, ters
psikologis, tes kinerja
Kelebihan tes : meningkatkan akurasi
seleksi yg tdk di dapat dari wawancara,
menilai kinerja lebih terukur, memberikan
imformasi pelatihan an pengembangan
karyawan dlm perushaan.
Kekurangan, cenderung lebih mahal,
proses lebih panjang, tdk bisa menilai
perilaku dan kepribadian pelamar.
 Faktor-faktor yng mempengruhi
seleksi , proses yg cenderung
panjang memungkinkan kesalahan
seleksi, kecermatan seleksi
menentukan masa depan
perusahaan, kebijakan pemerintah,
kemapuan perusahaan.
 Latihan
1. Jelaskn pengertian seleksi
2. sebutkan dan jelaskan kebaikan
dan keburukan sumber internal dan
ekternal rekruitmen.
3.Jelaskan kendala-kendala
rekruitmen
4 sebutkan dan jelaskan saluran
saluran rekuitmen
5. Jelaskan teknik seleksi