Anda di halaman 1dari 25

PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN
KARIR
1. M. Saiful Udin
ANGGOTA KELOMPOK 6 :
2. Nurulita Damai K.
3. Yunan Miftah
4. Ivan Puji P.
5. Rois Sopyan
6. Christina Wida P.
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir

pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan

karir, pengembangan dan konseling karir, serta

pengambilan keputusan karir. Manajemen karir

melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang

bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja,

dan organisasi secara keseluruhan.


PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir adalah perencanaan yang

dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh

organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama

mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang

pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.


PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun
oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam
perencanaan karir, yaitu :

Perencanaan
karir di tingkat
organisasi Perencanaan karir
individual pegawai
PERENCANAAN KARIR
DI TINGKAT ORGANISASI

Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan


dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut :
1. Profil kebutuhan pegawai
2. Deskripsi jabatan/pekerjaan
3. Peta jalur karir
4. Mekanisme penilaian kinerja pegawai
PERENCANAAN KARIR
INDIVIDUAL PEGAWAI

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang

pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek

karir pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan

langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir

tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.


PERENCANAAN KARIR
INDIVIDUAL PEGAWAI
Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam
proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut
yaitu :

1. Analisis Kebutuhan Karir Individu

2. Pemetaan Karir Individu

3. Penilaian Kerja Individu

4. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan


ANALISIS KEBUTUHAN
KARIR INDIVIDU
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya
dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi
(kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai,
agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat
direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua
pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua
belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga
kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya.
PEMETAAN KARIR
INDIVIDU
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya
dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi
(kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai,
agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat
direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua
pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua
belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga
kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya.
PEMETAAN KARIR
INDIVIDU
Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan

usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas

kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang

didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna

untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga

untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari

masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-

lain.
IDENTIFIKASI USAHA UNTUK
MENCAPAI TUJUAN AKHIR

Pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar dari

hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan karir yang

telah dipetakan (direncanakan) sebelumnya. Dengan

demikian proses perencanaan karir benar-benar

mempunyai makna, baik bagi organisasi, maupun bagi

si pegawai sendiri.
PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi

potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan

cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi

tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir

dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses

ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja

(performance appraisal).
PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat
dan cara nondiklat.
Contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
1. Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
2. Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
3. Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
4. Memberi penghargaan kepada pegawai
5. Menghukum pegawai
6. Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
7. Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGEMBANGAN KARIR
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting

bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal

atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap


Hubungan pegawai dan organisasi
manajemen karir adalah :
Personalitas pegawai
Faktor-faktor eksternal
Politik dalam organisasi
Sistem penghargaan
Jumlah pegawai
Ukuran organisasi
Kultur organisasi
HUBUNGAN PEGAWAI DAN
ORGANISASI
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam
hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan
ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai
produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan
ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai
tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi
ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen
karir pegawai.
PERSONALIA PEGAWAI
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu
karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas
yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu
ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai
yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya
sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu
ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan
memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir
yang terdapat dalam manajemen karir
FAKTOR EKSTERNAL
Semua aturan dalam manajemen karir di suatu
organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi
dari pihak luar. Seorang pegawai yang
dipromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,
mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada
orang lain yang didrop dari luar organisasi.
Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini
boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian
semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir
yang telah dirancang oleh organisasi.
SISTEM PENGHARGAAN
Sistem manajemen (reward system) sangat
mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen
karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai
sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan
pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai
malas.
JUMLAH PEGAWAI
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin
banyak pegawai maka semakin ketat persaingan
untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil
kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai
yang dimiliki sebuah organisasi sangat
mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika
jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan
sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai
banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan
tidak mudah dikelola.
UKURAN ORGANISASI
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan
dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi
tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan
jumlah personil pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
Biasanya, semakin besar organisasi, semakin
kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun,
kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga
lebih banyak.
KULTUR ORGANISASI

Meskipun organisasi sudah memiliki sistem

manajemen karir yang baik dan mapan secara

tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat

tergantung pada kultur organisasi yang ada.


TIPE MANAJEMEN
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama
saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya,
manajemen di suatu organisasi mungkin amat
berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada
manajemen yang cenderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif,
terbuka, dan demokratis.
SESI TANYA JAWAB
NAMA PERTANYAAN
KESIMPULAN
Dengan pengenalan dan pembahasan tentang manajemen
karir dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen
karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen
karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya
manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan
potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan
bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka
dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi
bisnis.
S E LE S AI