Administracin de

compensaciones
 Administracin de compensaciones
En la administracin moderna, la compensacin incluye
el campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vnculo entre los costos laborales y la
productividad
La administracin de compensaciones garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Sin
compensacin adecuada es probable que los empleados
abandonen la organizacin y sea necesario reclutar
 Fases principales de la
Administracin:
Identificacin y estudio de puestos

Igualdad interna

Igualdad externa y,
Equilibrio de valor interno y externo.
 Objetivos que procura una
administracin efectiva de las
compensaciones:

Adquisicin de personal calificado

Retener a los empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeo adecuado
Controlar los costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa
 Otros puntos a tener en cuenta en la
Administracin de Salarios:
Garantizar equidad
Reflejar la poltica empresarial en relacin a los RR.HH.
Contar con la participacin del subordinado
Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la
empresa.
Ser equilibrado.
Fortalecer el trabajo en equipo
Fomentar la justicia (dar a cada uno lo que corresponde).
Obedecer a una visin de largo plazo.
Ser flexibles a los cambios.
Motivar al trabajador de manera permanente.
Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y
contribuir.
 Evaluacin y clasificacin de
cargos
La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un
procedimiento de anlisis y de valoracin cuyo
objetivo es determinar con precisin el valor relativo
de las diferentes funciones, y que se utiliza como base
para elaborar un sistema equilibrado de salarios.

Contribuye a establecer una clasificacin justa del

conjunto de funciones desempeadas, que pueden
tomarse como base para la fijacin de salarios. La
evaluacin es slo, por consiguiente, uno de los
puntos de partida para el establecimiento de una
diferenciacin relativa de las tarifas del salario base.
Objetivos que persigue la E y C de Cargos:

1.Proporcionar datos reales, sobre el valor relativo de los puestos.

2.Proporcionar una base equitativa para la administracin de

sueldos y salarios
3.Proporcionar datos para una estructura de salarios comparable
a la de otras E*.
4.Medir y controlar con precisin sus costos de personal.
5.Servir de base para la negociacin con el comit de empresa y
los sindicatos.
6.Proporcionar una estructura para la revisin peridica de
sueldos y salarios.
7.Ayuda en los procesos de seleccin, colocacin, movilidad y
 Los distintos mtodos de Evaluacin de Cargos

Existen diversos mtodos de valoracin de puestos de

trabajo, pero slo cuatro han sido aceptados como
mtodos bsicos:

El mtodo de jerarquizacin, gradacin u ordenacin

(Job Ranking)
El mtodo de graduacin o clasificacin (Job
Classification)
El mtodo de puntuacin (The Point System)
El mtodo de comparacin de factores (The Factor
Tendencia en la remuneracin de salarios
 Incentivos: Concepto.
Objetivo

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una

empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por
hora, por antigedad o ambos.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
produccin dentro de la empresa
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a
travs de ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
 Tipos de incentivo
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto
Administracin de objetivos
IMPORTANTE! La empresa debe
tener en cuenta:

El tamao de la organizacin.
Su rentabilidad.
Las ganancias que obtengan los
poseedores de las acciones de la
empresa.
La complejidad e importancia de la
labor que desempee.
 Relaciones Laborales
A qu hace referencia este trmino?. A las relaciones con los
empleados?, pues parecera indicarnos que si, pero no.

Las Relaciones Laborales (en adelante RL), comprendidas por el Subsistema de

Mantenimiento, hace referencia a las relaciones de la empresas con las
entidades que representan a sus empleados: Los Sindicatos.
Son consideradas RL porque tienen que ver con el trabajo del personal.

En otros trminos, las RL se basan en la poltica de la organizacin

frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.

Constituyen Poltica de
RELACION relacin de Miembros
ES la
LABORAL organizacin
ES
 Constituyen Poltica de
RELACION relacin de Miembros
ES la
LABORAL organizacin
ES

CONFLIC
TO

El conflicto entre Capital y

Trabajo puede resolverse
mediante una negociacin
poltica inteligente
 CONDICIONAMIENT
OS DEL ENTORNO
(VNC)

Protagonismo
del Sindicalismo
LAS POSTURA Y
RELACION VALORES ASUMIDOS Rgimen Poltico
ES POR LA ALTA
del gobierno
LABORAL DIRECCIN ACERCA
ES DEL TRATO CON LOS Situacin
SINDICATOS
coyuntural de la
economa
 La Organizacin puede adoptar 4
polticas:
Poltica Paternalista

Poltica autocrtica

Poltica de reciprocidad
Poltica Participativa
 Poltica Paternalista

Est caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las

reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de
habilidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes
sindicales. Cada concesin representa para la empresa un costo
adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solucin de
problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los
gerentes y supervisores de primera lnea frente a las constantes
presiones sindicales.
 Poltica Autocrtica
Est caracterizada por la postura rgida de la organizacin que
acta de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado
por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No
siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el
surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposicin en el
sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociacin. La
supervisin es servil ante los superiores pero rgida con los
subordinados. Esta poltica autocrtica no puede sostenerse por
mucho tiempo, causa frustracin e indignacin en el personal.
 Poltica de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad, en la relacin entre la
organizacin empresarial y el sindicato. Las reivindicaciones
se resuelven de modo directo y exclusivo entre la direccin de
la empresa y la del sindicato; la participacin de los
trabajadores y los supervisores es escasa.
 Poltica participativa
Est caracterizada por considerar que las relaciones laborales
involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la
organizacin, a los dirigentes y a los supervisores por el otro.
Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos
concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en
opiniones personales. Esta poltica basada en el consenso
entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa
a los problemas o por lo menos, la trata cuando son
controlables.
 Sindicalismo
No es un fenmeno reciente. Sus orgenes se remontan al siglo XVIII
con el inicio de la Revolucin Industrial. El sindicalismo representa un
proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo
mejores, adems es una fuerza poltica que forma parte natural de la
disputa del poder en un rgimen democrtico. El sindicato es parte
integral de la sociedad capitalista y cumple una funcin inherente al
rgimen de propiedad privada.

Como organizacin, el sindicato es una agremiacin o asociacin

constituida para defender los intereses comunes de sus miembros.
Existen sindicatos de trabajadores (como ejemplo SMATA); sindicatos
de empleadores o patronales (ACARA). Los sindicatos son asociaciones
de primer grado. Las federaciones son asociaciones de segundo grado.
Y las confederaciones son asociaciones de tercer grado.
 Medios de accin sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el

sindicato de los empleados y obreros puede utilizar
varios medios para presionar a las organizaciones
empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes
y las formas ilcitas de presin sindical.
 Formas ilcitas de presin sindical
Entre las formas ilcitas de presin sindical de los trabajadores podemos
sealar:

1.Huelga simblica. Parlisis colectiva de corta duracin sin abandonar el

lugar de trabajo.
2.Huelga de advertencia. Parlisis destinada a afirmar la importancia de
la reivindicacin para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y
poder de movilizacin.
3.Huelga de celo. El trabajador se cie de manera estricta a lo sealado
en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.
4.Operacin tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones
tcnicas inadecuadas.
5.Parlisis relmpago. Interrupcin colectiva rpida e intempestiva en
uno o diversos sectores de la misma organizacin.
6.Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de
modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las
operaciones.
7.Parlisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una
organizacin paralizando las organizaciones satlites que suministran
materia prima o servicios esenciales para que funcione.
8.Rehusarse a trabajar horas extras.
 MEDIOS DE ACCIN PATRONAL

Las organizaciones empresarias pueden utilizar tambin ciertos

medios de presin contra los trabajadores:

Lock-Out o cierre patronal

Es el cierre temporal de la empresa decidido por los

administradores o por la cmara empresaria como medio de
presin.

Lista negra

Lista originada en una empresa donde consta personal

desvinculado que se hace circular entre otras empresas para
impedir que el mismo puede lograr un nuevo trabajo.
 REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIN

La representacin de los trabajadores dentro de un sistema democrtico

las podemos clasificar en dos clases: representacin directa o antisindical y
representacin sindical. Dentro de la primera, podemos incluir los consejos
de fbrica y comits de empresa:

1.Representacin directa o antisindical.

a. Consejos de fbrica o comits de empresa.
b. Cogestin o gestin compartida.
c. Autogestin o gestin propia. Representa la administracin de la
organizacin por sus propios miembros o empleados.

2. Representacin sindical en la empresa. Estos modelos de representacin

incluyen la participacin de los sindicatos fuera de los muros de la
organizacin. En general, esta participacin es conflictiva.
 CONFLICTOS LABORALES
El conflicto y la cooperacin constituyen elementos integrantes en la vida de
las organizaciones. Ambos han recibido mucha atencin por parte de recientes
teoras de la organizacin. Son dos lados de una misma moneda.
Conflictosignifica existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagnicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condicin general
del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad
de atenuar esta condicin.
Situaciones de conflicto y mtodos de solucin.
Mtodos antiguos.
Destructivos.
Supresin-guerra total.
Parcialmente destructivos.
Guerra parcial-acomodacin.
Mtodos modernos.
Constructivos.
Negociacin-solucin de problemas.
Todo conflicto lleva en s fuerzas constructivas que conducen a la innovacin y
al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposicin. El
conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan entre s; la existencia de conflicto significa la existencia
de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.
 Condiciones que predisponen
al conflicto

Existen 3 condiciones previas que tienden a generar

conflictos.
1.Diferenciacin de actividades. Objetivos e intereses
diferentes e incluso antagnicos tienden a provocar conflictos.
2.Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles
son escasos y limitados. La incidencia de un grupo ser en
perjuicio de otro grupo.
3.Actividades interdependientes. La actividad en una
organizacin tanto los individuos y los grupos dependen uno
de otros.

Estas 3 condiciones previas crean condiciones que

predisponen al conflicto.
Condiciones que desencadenan el
conflicto

El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones

desencadenantes.
1.Percepcin de la incompatibilidad de objetivos.
2.Percepcin de la oportunidad de interferencia.

En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento

conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relacin a
la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento de
conflicto.
La solucin es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa
que el conflicto haya sido solucionado o
Administrado: slo significa que de alguna manera termina el
episodio de conflicto.
 RESULTADOS DEL
CONFLICTO
Un conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las
partes involucradas.
Resultados constructivos
Son los efectos positivos del conflicto.
1.El conflicto despierta los
sentimientos y estimula las energas.
2.El conflicto fortalece sentimientos
de identidad.
3.El conflicto despierta la atencin
hacia los problemas.
4.El conflicto pone a prueba la
balanza del poder.
Resultados destructivos
A un conflicto se lo conoce
normalmente ms por sus
condiciones negativas, destructivas e
indeseables que por sus resultados
constructivos.
1.El conflicto desencadena
sentimientos de frustracin,
hostilidad y ansiedad.
2.El conflicto aumenta la cohesin
grupal.
3.El conflicto desva energas hacia
el mismo.
4.El conflicto lleva a una parte a
bloquear la actividad de la otra.
 Administracin del conflicto

Bsicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en

cuenta que un conflicto influir en los resultados constructivos o
destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de
conflicto.

1.Ganar / Perder.
2.Perder / Perder.
3.Ganar / Ganar.
 Reivindicaciones en los
conflictos laborales
Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones
y los sindicatos, o sea, los
Sujetos, y abarcan intereses individuales, generales, grupales,
profesionales o econmicos.

Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:

1.Condiciones legales de trabajo.Jornada, horario, descanso semanal

remunerado.
2.Condiciones econmicas del trabajo.Remuneracin, ndices de ajuste,
insalubridad, etc.
3. Condiciones fsicas de trabajo.Por ejemplo, exposicin a ruidos,
temperaturas, gases, altitud,
4.Condiciones sociales de trabajo.Por ejemplo, comedor en la empresa,
refrigerio, transporte, etc.
5.Condiciones de representatividad en el trabajo.Permiten al obrero la
participacin en el proceso de toma de decisiones.
 CONVENCIN COLECTIVA
La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo normativo
mediante el cual dos o ms sindicatos
representativos de categoras econmicas y profesionales
estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones
individuales de trabajo en el campo de las representaciones
efectivas.
La convencin colectiva de trabajo prescribe en detalle
cules son las condiciones laborales que regirn los
contratos individuales de trabajo.
 NEGOCIACIN COLECTIVA
La convencin colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un
proceso previo de negociacin
Entre las partes (sindicato por un lado, cmara empresaria por el otro)
denominado negociacin colectiva. La negociacin colectiva puede llevarse a
cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato, la federacin de sindicatos.
En un sentido amplio, negociacin es el proceso de bsqueda del mejor
resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, de modo
que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que
fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus
argumentos y expresarse y de que el producto final es mayor que la
sumatoria de las contribuciones individuales.
La negociacin es una situacin en que dos partes cuyos intereses estn en
pugna o en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cmo comportarse
una frente a la otra.
Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. Existencia de una poltica de recursos humanos que tenga amplia

divulgacin dentro de la organizacin.
2. Canales bidireccionales de comunicacin de arriba hacia abajo, y de abajo
hacia arriba.
3. La organizacin debe mantener dilogo permanente, abierto y
constructivo con los lderes sindicales.
4. La organizacin debe preparar a los niveles de supervisin para mantener