Evaluacin del Desempeo

(Puesto)

Prof. Ana Delia Trujillo-Jimnez

Univ. Interamericana de PR
Recinto de Fajardo
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Material Examen 2
 Evaluacin del Desempeo
(Puesto)
Procesopor el cual se estima el rendimiento
global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros
empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben
tomar.

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Material Examen 2
 Evaluacin del Desempeo
(Puesto) (cont.)
Esun mtodo de retroalimentacin del
comportamiento laboral que nos ayuda a
tomar decisiones respecto al desarrollo,
remuneracin, promocin y
establecimiento del plan de carrera del
trabajador.

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Material Examen 2
 El supervisor...
El papel del supervisor en la evaluacin
Los supervisores por lo regular realizan la
evaluacin real y deben estar familiarizados con las
tcnicas de evaluacin que utilizarn, por lo que es
conveniente que se encuentren capacitados para
realizar esta funcin.
El rgano de recursos humanos sirve como organo
asesor y de formulacin de polticas con respecto
alas evaluaciones del desempeo.

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Material Examen 2
 Pasos en la evaluacion del
desempeo
Definir el puesto.
Asegura que el supervisor y el subordinado,
estn de acuerdo con las responsabilidades y los
criterios de desempeo del puesto.
Evaluacin del desempeo.
Compara el rendimiento real de los subordinados
con los criterios de desempeo.
Retroalimentacin.
Se analizan el desempeo y progreso de los
subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

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Material Examen 2
 Problemas en la evaluacin
del desempeo
Los subordinados no saben de cuanto
tiempo disponen para lograr un desempeo
aceptable.
Problemas en las formas o procedimientos
utilizados para realizar la evaluacin.
Problemas que surgen durante las sesiones
de entrevista y retroalimentacin

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Material Examen 2
 Evaluacin de las Competencias

Puesbien, cuando nos referimos a la

evaluacin de las competencias laborales
de una persona,
estamos diciendo qu sabe hacer, cunto sabe,
por qu lo sabe, cmo lo aplica y cmo se
comporta en su puesto de trabajo... y todo

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Material Examen 2
 Competencias
Son aquellos conocimientos, habilidades
prcticas y actitudes que se requieren para
ejercer en propiedad un oficio o una
actividad laboral.
La integracin de estas 4 competencias
relacionadas con un oficio o actividad
laboral corresponde al Perfil Ocupacional
de ste.
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Material Examen 2
 Tipos de Competencias
Las Competencias Metodolgicas
corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de informacin requeridos
para desarrollar una o ms tareas.
Las Competencias Tcnicas
se refieren a las aplicaciones prcticas precisas
para ejecutar una o ms tareas.

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Material Examen 2
 Tipos de Competencias
(cont.)
Las competencias sociales
responden a la integracin fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al
desafo social que ello implica, aunque siempre
vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Las competencias individuales
tienen relacin con aspectos como la
responsabilidad, la puntualidad, la honradez,
etc.
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Material Examen 2
 Evaluacin de competencias
laborales
Elobjetivo de evaluar las competencias
laborales
es sacar una especie de fotografa de la
situacin laboral de los trabajadores, referida al
nivel de sus conocimientos, habilidades y
conductas en sus respectivos puestos de
trabajo.

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Material Examen 2
Razones para evaluar el desempeo

Ofrecen informacin con base en la

cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneracin, promocin
y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el
supervisor y subordinado se renan y
revisen el comportamiento
relacionado con el trabajo.
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Material Examen 2
Razones para evaluar el desempeo
(cont.)
Permite que ambos desarrollen un
plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeo.
La evaluacin ofrece la oportunidad
de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del
trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.
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Material Examen 2
 Tipos de Evaluacin
Evaluacin Tradicional:
aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades
(20%).
El concepto moderno de evaluacin de competencias
se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos
instrumentos antes de contratar personal, durante las
actividades laborales de los trabajadores (evaluacin de
desempeo) y despus de haberlos sometido a procesos de
capacitacin, para efectos de saber en qu medida sta ha
favorecido el desarrollo de la empresa.
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Material Examen 2
Condiciones de la Evaluacin
de Desempeo
Condicionesbsicas de todo proceso de evaluacin
de competencias laborales, las que se refieren a su:
Validez
que debe responder a la pregunta, puede el instrumento que
voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no?
Por ejemplo, qu es mejor observar al evaluado en su puesto de
trabajo o en un proceso de simulacin.
el instrumento es vlido cuando es
Confiabilidad
que permite su aplicacin en diferentes situaciones y a
diferentes personas.

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Material Examen 2
Condiciones de la Evaluacin
de Desempeo (cont.)
Autenticidad
Que establezca con certeza que el evaluado es
quien desarroll tal o cual demostracin o
prueba.
El punto es importante cuando se trata de
evaluar el trabajo de un fotgrafo, por ejemplo,
que aporta como prueba algunas fotografas.
Cmo se certifica que el autor de las muestras
es efectivamente el evaluado?

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Material Examen 2
Condiciones de la Evaluacin
de Desempeo (cont.)
Suficiencia
Cuntas veces debemos observar un proceso para estar
seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la
competencia que estamos evaluando? El principio a
aplicar en este caso es que el sector productivo y el
consejo de la unidad administrador del sistema de
acreditacin de competencias laborales definen la
cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia
necesaria para ser considerado competente.

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Material Examen 2
Condiciones de la Evaluacin
de Desempeo (cont.)
Justicia
Donde todos las personas que aspiran al
reconocimiento de sus competencias laborales
son evaluadas con estndares, criterios e
instrumentos similares.

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Material Examen 2
Condiciones de la Evaluacin
de Desempeo (cont.)
Aceptacin
donde las personas que se van a someter al
proceso de evaluacin de competencias
laborales para un nivel X, aceptan y reconocen
que los estndares, criterios e instrumentos de
evaluacin aplicables son los correctos y justos.
Naturalmente, esta aceptacin se extiende
tambin a los empresarios y a quienes
contratan, en general.
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Material Examen 2
 Qu hacer con los resultados?
Los resultados de una evaluacin tienen diferentes
grados de importancia, segn el momento en que se
les considera como indicadores.
Por ejemplo, una evaluacin negativa a comienzos o
mediados de un mdulo, de la metodologa aplicada, de
los recursos disponibles, etc. permite hacer correcciones
o, en casos extremos, replantear todo el mdulo.
Lamisma evaluacin negativa al trmino del
mdulo no deja margen a la reaccin... salvo
facturar y tratar de olvidar el bochorno.

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Material Examen 2
 Evaluaciones Informales
Las evaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemtico
de retroalimentacin, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo
hacen.

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Material Examen 2
 Evaluaciones Informales
(cont.)
Ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin; las
decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la
informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el empleado

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Material Examen 2
 Encargado de los
Procedimientos
Por norma general, el departamento de
recursos humanos desarrolla evaluaciones
del desempeo para los empleados de todos
los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad
de dar uniformidad al procedimiento.

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Material Examen 2
 Encargado de los
Procedimientos (cont.)
Aunque el departamento de personal puede
desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de
cada categora para obtener resultados
utilizables.

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Material Examen 2
 Encargado de los
Procedimientos (cont.)
Aunque es el departamento de personal el
que disea el sistema de evaluacin, en
pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin
misma, que en la mayora de los casos es
tarea del supervisor del empleado.

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Material Examen 2
 Uso de la evaluacin del
desempeo
Es un instrumento, medio o herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
superior y los subordinados.
Otras decisiones de personal como transferencias,
gastos, etc.
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Material Examen 2
 Usos de la evaluacin del
desempeo
Mejora el desempeo, mediante la
retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a
determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
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Material Examen 2
 Usos de la evaluacin del
desempeo (cont.)
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el
desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera
profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.

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Material Examen 2
 Usos de la evaluacin del
desempeo (cont.)
Imprecisin de la informacin: el desempeo
insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes
de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de informacin del departamento de
personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo
insuficiente puede indicar errores en la concepcin
del puesto.
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Material Examen 2
 Usos de la evaluacin del
desempeo (cont.)
Desafos externos: en ocasiones, el
desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas,
etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

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Material Examen 2
 Preparacin de las
evaluaciones del desempeo.
El objetivo de la evaluacin es proporcionar
una descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo el
puesto.
Los sistemas de evaluacin deben estar
directamente relacionados con el puesto y
ser prcticos y confiables.

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Material Examen 2
Preparacin de las evaluaciones
del desempeo (cont.)
Es necesario que tengan niveles de medicin o
estndares completamente verificables.
Por directamente relacionados con el puesto se
entiende que el sistema califica nicamente
elementos de importancia vital para obtener xito en
el puesto.
Si la evaluacin no se relaciona con el puesto,
carece de validez.
Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados.
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Material Examen 2
Preparacin de las evaluaciones
del desempeo (cont.)
Un sistema complicado puede conducir a
confusin o generar suspicacia y conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til, porque permite
prcticas iguales y comparables.

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Material Examen 2
 Elementos comunes
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre
evaluacin del desempeo:
Estndares de desempeo
la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas.
Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de
relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las
labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin
del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y
deben ser evaluados en todos los casos.
Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
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Material Examen 2
 Elementos comunes (cont.)
Mediciones del desempeo
Son los sistemas de calificacin de cada labor.
Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el
desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
Las observaciones indirectas

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Material Examen 2
 Elementos comunes (cont.)
Los prejuicios personales
Cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal
anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes
Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida
por las acciones ms recientes del empleado.
Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn
presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso
de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto.

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Material Examen 2
 Elementos comunes (cont.)
Tendencia a la medicin central
Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones
muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera
sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola
Ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de
llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado
en la simpata o antipata que el empleado le produce.

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Material Examen 2
 Elementos comunes (cont.)
Interferencia de razones subconscientes
Movidos por el deseo inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o
sistemticamente estrictas.
Mtodos para reducir las distorsiones
Cuando es necesario el empleo de mtodos subjetivos
para la medicin del desempeo, los especialistas en
personal pueden reducir las posibilidades de distorsin
mediante capacitacin, retroalimentacin y una
seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin.
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Material Examen 2
 Divisiones de las
Evaluaciones
Lastcnicas de evaluacin pueden dividirse
entre tcnicas basadas en el desempeo
durante el pasado y las que se apoyan en el
desempeo a futuro.

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Material Examen 2
 Divisiones de las
Evaluaciones (cont.)
Elementos interculturales
El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las
prcticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio grupo son las
mejores, y que las prcticas y creencias de otros grupos son
"atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas".
Este fenmeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se
puede definir como la tendencia a considerar que los propios
valores son siempre los mejores.
Todo evaluador del desempeo tiene determinadas expectativas
sobre la conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de
esas expectativas se basan en elementos culturales.

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Material Examen 2
 Divisiones de las
Evaluaciones (cont.)
Mtodosde evaluacin basados en el
desempeo durante el pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el
desempeo pasado tienen la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta
cierto punto, ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiarlo que ocurri.

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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin ms
comunes
Las tcnicas de evaluacin ms comunes
son
Escalas de puntuacin
Lista de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos crticos
Escalas de calificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo

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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin ms
comunes (cont.)
Las tcnicas de evaluacin ms comunes son
Mtodo de categorizacin
Mtodo de distribucin forzada
Mtodo de comparacin por parejas
Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a
futuro
Mtodos de evaluacin en grupos
Evaluaciones psicolgicas
Administracin por objetivos

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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin
(cont.)
Escalas de puntuacin
El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva
del desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto.
La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de
la persona que confiere la calificacin.
Se acostumbra conceder valores numricos a cada
punto, a fin de permitir la obtencin de varios
cmputos.

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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin
(cont.)
Escalas de puntuacin
Algunas empresas acostumbran vincular la
puntuacin obtenida a los incrementos salariales.
Ventajas
son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de
impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitacin
y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin
(cont.)
Escalas de puntuacin
Algunas empresas acostumbran vincular la
puntuacin obtenida a los incrementos
salariales.
Desventajas son numerosas:
es muy probable que surjan distorsiones
involuntarias en un instrumento subjetivo de este
tipo; se eliminan aspectos especficos de desempeo
de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos.
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Material Examen 2
 Tcnicas de evaluacin
(cont.)
Escalas de Puntuacin (cont.)
La retroalimentacin tambin se ve
menoscabada, porque el empleado tiene escasa
oportunidad de mejorar aspectos deficientes o
reforzar los adecuados cuando se administra
una evaluacin de carcter tan general.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Lista de verificacin:
requiere que la persona que otorga la calificacin
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento
del empleado y sus caractersticas.
El evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Independientemente de la opinin del supervisor, el
departamento de personal asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo
con la importancia de cada uno.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Lista de verificacin: (cont.)
El resultado recibe el nombre de lista de verificacin
con valores. Estos valores permiten la cuantificacin.
Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede
llegar a proporcionar una descripcin precisa del
desempeo del empleado.
A pesar de que este mtodo es prctico y estandarizado,
el uso de afirmaciones de carcter general reduce el
grado de relacin que guarda con el puesto especfico.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Lista de verificacin: (cont.)
Las ventajas son la economa, la facilidad de
administracin, la escasa capacitacin que requieren los
evaluadores y su estandarizacin.
Las desventajas son la posibilidad de distorsiones,
interpretacin equivocada de algunos puntos y la
asignacin inadecuada de valores por parte del
departamento de personal, adems de la imposibilidad
de conceder puntuaciones relativas.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de seleccin forzada
Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en
cada par de afirmaciones que encuentra.
Con frecuencia, ambas expresiones son de
carcter positivo o negativo.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de seleccin forzada (cont.)
En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la
afirmacin ms descriptiva a partir de grupos
de 3 o 4 frases. Independientemente de las
variantes, los especialistas agrupan los puntos
en categoras determinadas de antemano, como
la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las
relaciones interpersonales.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de seleccin forzada (cont.)
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de
estos aspectos se puede computar sumando el nmero
de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador.
Los resultados pueden mostrar las reas que necesitan
mejoramiento.
Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas
por el evaluador, es fcil de aplicar y se adapta a una
gran variedad de puestos.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de seleccin forzada (cont.)
Aunque es prctico y se estandariza con
facilidad, las afirmaciones de carcter general
en que se basa pueden no estar especficamente
relacionadas con el puesto.
Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeo. Un
empleado puede percibir como muy injusta la
seleccin de una frase sobre otra.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de registro de acontecimientos crticos
Requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria (o
un archivo en computadora), el evaluador consigna las
acciones ms destacadas (positivas o negativas) que
lleva a cabo el evaluado.
Estas acciones o acontecimientos tienen dos
caractersticas: se refiere exclusivamente al perodo
relevante a la evaluacin, y se registran solamente las
acciones directamente imputables al empleado, las
acciones que escapan a su control slo se registran para
explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de registro de acontecimientos
crticos (cont.)
Es til para proporcionar retroalimentacin al
empleado.
Reduce el efecto de distorsin por
acontecimientos recientes.
Gran parte de su efectividad depende de los
registros que lleve el evaluador.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de Registro de acontecimientos crticos
(cont.)
Algunos supervisores empiezan registrando algunos
incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el
nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de
evaluacin aaden nuevas observaciones.
Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsin que
ejercen los acontecimientos recientes.
Incluso cuando el supervisor va registrando todos los
acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto
negativo de una accin equivocada se prolonga demasiado.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Escalas de calificacin conductual:
Utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos.
El objetivo es la reduccin de los elementos de
distorsin y subjetividad.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Escalas de calificacin conductual (cont.)
A partir de descripciones de desempeo aceptable y
desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del
puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan
parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Una seria limitacin del mtodo radica en que el
mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de
elementos conductuales para ser efectivo y de
administracin prctica.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Escalas de calificacin conductual (cont.)
La mayor parte de los supervisores no mantiene
actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la efectividad de este enfoque.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de verificacin de campo
Un representante calificado del personal
participa en la puntuacin que conceden los
supervisores a cada empleado.
El representante del departamento de personal
solicita informacin sobre el desempeo del
empleado al supervisor inmediato.
A continuacin, el experto prepara una
evaluacin que se basa en esa informacin.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de verificacin de campo (cont.)
La evaluacin se enva al supervisor para que la
verifique, canalice y discuta primero con el experto de
personal y posteriormente con el empleado.
El resultado final se entrega al especialista de personal,
quien registra las puntuaciones y conclusiones.
La participacin de un personal calificado permite que
aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es
probable que el aumento en el costo haga que este
mtodo sea caro y poco prctico.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de verificacin de campo (cont.)
Una variante se emplea en puestos donde la
evaluacin del desempeo puede basarse en un
examen de conocimientos y habilidades.
Los expertos provienen del rea tcnica como
del departamento de personal.
Los exmenes pueden ser de muchos tipos y
para que sean tiles deben ser confiables
adems de estar validados.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodos de evaluacin en grupos:
Los enfoques de evaluacin en grupos pueden
dividirse en varios mtodos que tienen en
comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado
y el de sus compaeros de trabajo.
Por lo general, estas evaluaciones son
conducidas por el supervisor.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodos de evaluacin en grupos (cont.)
Son muy tiles para la toma de decisiones sobre
incrementos de pago basados en el mrito,
promociones y distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.
Con frecuencia, estos resultados comparativos
no se revelan al empleado.
Hay dos puntos importantes que apoyan el uso
de estos mtodos: en la organizacin
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodos de evaluacin en grupos (cont.)
Siempre se efectan comparaciones, y estos
mtodos son ms confiables para el empleado.
La confiabilidad resulta garantizada por el
proceso mismo de puntuacin y no por reglas y
polticas externas.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de categorizacin:
Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
En general, se sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cunto.
Este mtodo puede resultar distorsionado por las
inclinaciones personales y los acontecimientos
recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o
ms evaluadores.
Su ventaja es la facilidad de administracin y
explicacin.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de distribucin forzada:
Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados
en diferentes clasificaciones.
Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en
cada categora.
Las diferencias relativas entre los empleados no se
especifican, pero en este mtodo se eliminan las
distorsiones de tendencia a la medicin central, as
como las de excesivo rigor o tolerancia.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de distribucin forzada (cont.)
Dado que el mtodo exige que algunos
empleados reciban puntuaciones bajas, es
posible que algunos se sientan injustamente
evaluados.
Una variante es el mtodo de distribucin de
puntos (cuando el valuador tiene que otorgar
puntos a sus subordinados).

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodo de comparacin por parejas:
el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que estn evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general, el
desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un
ndice.
Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores
personales y acontecimientos recientes, este mtodo
supera las dificultades de la tendencia a la medicin
central y excesiva benignidad o severidad.
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Mtodos de evaluacin basados en el desempeo
a futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Autoevaluaciones:
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin
puede constituir una tcnica muy til, cuando el
objetivo es alentar el desarrollo individual.
Es mucho menos probable que se presente actitudes
defensivas.
Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las
reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad
para la determinacin de objetivos personales a futuro.
El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la
participacin del empleado y su dedicacin al proceso de
mejoramiento.

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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Administracin por objetivos:
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo
acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.
Los empleados se encuentran en posicin de estar ms
motivados para lograr los objetivos por haber participado
en su formulacin, ya que pueden medir su progreso y
efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograrlos.

Adm. Compensaciones
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Material Examen 2
 Mtodos (cont.)
Evaluaciones psicolgicas:
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones,
su funcin esencial es la evaluacin del potencial del
individuo y no su desempeo anterior.
La evaluacin consiste en entrevistas en profundidad,
exmenes psicolgicos, conversaciones con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
El psiclogo prepara a continuacin una evaluacin de
las caractersticas intelectuales, emocionales, de
motivacin y otras ms, que pueden permitir la
prediccin del desempeo futuro.
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Material Examen 2
Cmo prepararse para la entrevista de
evaluacin del desempeo?
Son tres cosas las que se deben de hacer:
Reunir los datos.
Estudiar la descripcin del puesto del empleado, comparar su
desempeo con los criterios y revisar los archivos de las
evaluaciones previas de desempeo.
Preparar al empleado.
Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise
su trabajo.
Momento y lugar.
La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no
surjan interrupciones por llamadas telefnicas, visitas, entre
otras.
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Material Examen 2
 Cmo evitar problemas en la
evaluacin?
Recomendaciones para reducir el impacto
de los problemas en la evaluacin:
Es necesario conocer bien los problemas.
Elegir la tcnica de evaluacin adecuada.
Capacitar a los supervisores para eliminar
errores de calificacin.

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Material Examen 2
 Desarrollo de un proceso de
evaluacin del desempeo
Realizar un anlisis de puesto.
Indagar las caractersticas necesarias para el desempeo
del puesto.
Incorporarlas caractersticas del puesto al
instrumento de calificacin.
Verificar la literatura para saber que instrumentos de
calificacin se recomiendan con las condiciones de un
puesto especfico.
Proporcionar criterios de desempeo definitivos a
quienes califican y van a ser calificados.
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Material Examen 2
 Desarrollo de un proceso de
evaluacin del desempeo (cont.)
Dimensiones individuales claramente
definidas del desempeo del puesto.
No utilizar medidas globales y no definidas.
Evitar nombres abstractos.
Cuando se emplean escalas grficas, evitar
nombres como lealtad, honestidad.
Emplear calificaciones de supervisin
objetivas.
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Material Examen 2
 Desarrollo de un proceso de
evaluacin del desempeo (cont.)
Capacitacin a los supervisores.
Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacin del
desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse
preferencias.
Permitira los evaluadores tener contacto cotidiano con
el empleado que se evala.
La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador.
Las evaluaciones deben de realizarse de manera
independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los
evaluadores.

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Material Examen 2
 Desarrollo de un proceso de
evaluacin del desempeo
(cont.)
Utilizar mecanismos de apelacin formales
y la revisin de calificaciones.
Documentar las evaluaciones y razones para
un despido (si existe).
Proporcionar normas correctivas.
Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempeo.

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Material Examen 2
 LA RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACION DEL DESEMPEO
La responsabilidad por el procesamiento de
la verificacin, medicin y seguimiento del
desempeo humano
es atribuida a diferentes rganos dentro de la
empresa, acorde con la poltica de Recursos
Humanos establecida.

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Material Examen 2
 LA RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACION DEL DESEMPEO
Puedeexistir una centralizacin para la
Evaluacin del Desempeo,
en cuyo caso se atribuye a un rgano perteneciente al
rea de Recursos Humanos;
Enotros casos puede ser atribuida a una Comisin
de Evaluacin del desempeo,
en la que la centralizacin cuenta con participacin de evaluadores
de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente
descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna
parte de control por parte del superior directo.

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Material Examen 2
 Persona Encargada en la
Evaluacin del Desempeo
Es el supervisor directo del empleado.
Quien tiene o debiera tener las condiciones para hacer el
seguimiento y verificar el desempeo de cada
subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y
debilidades.
Sin embargo, los supervisores directos no poseen el
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de
su personal, que es funcin de la oficina de Recursos Humanos,
quien proyecta, fija y realiza el seguimiento y control del sistema

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Material Examen 2
 Por qu fracasan los procesos
de evaluacin del desempeo?
Definicin inadecuada de los objetivos del
proceso de evaluacin.
Eleccin equivocada de los factores a evaluar.
Desvinculacin con los objetivos
organizacionales.
Baja participacin de la alta gerencia de la
organizacin.
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Material Examen 2
Por qu fracasan los procesos de
evaluacin del desempeo? (cont.)
Poca preparacin de los gerentes o supervisores.
Exclusin de los trabajadores en el proceso de
planeacin.
Normas de desempeo poco claras.
Evaluacin establecida para un da solamente.
Formularios excesivamente largos.
El lenguaje utilizado en la retroalimentacin es
ambiguo.
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Material Examen 2
Por qu fracasan los procesos de
evaluacin del desempeo? (cont.)
El evaluador
no conoce el desempeo real del empleado.
no toma en serio la evaluacin.
considera que el beneficio que se obtiene de la
evaluacin es poco o nulo en funcin al tiempo usado.
no es sincero durante la evaluacin.
le desagrada la confrontacin cara a cara.
quiere mostrarse como el mejor lider.
quiere levantar la moral de su gente.
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Material Examen 2