Planificacin Estratgica

Mg. Carmen Daz Salas

 OBJETIVOS ESTRATEGICOS
DE LA ORGANIZACINMg. Carmen Daz Salas

Objetivos y estrategias
De la ARH

1. Evaluar el nivel de 2. Preveer las necesidades

capital humano de la del capital humano
organizacin

3. Desarrollar e implementar
Planes de adecuacin
Del capital humano

Corregir / evitar Corregir / evitar

Excedentes del personal Faltantes de personal
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El planeamiento de RRHH requiere

dos tipos de informacin:

De afuera del ambiente De adentro de la

externo (cambios
predecibles en economa o
en una industria especifica
(condiciones del mercado
laboral en sexo, edad y raza
as como de regulaciones
gubernamentales)
organizacin (planes
organizacionales a corto y
largo plazo, tambin la
cantidad de individuos que
van a estar en un periodo
retirndose o abandonando
la empresa)
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Una vez el planificador de RRHH obtiene la

informacin externa e interna puede preveer la
demanda futura de empleados.

El ltimo paso es que al planear RRHH

se disea un programa que asegure
que la demanda en el futuro.
Planificacin de Recursos
Humanos Mg. Carmen Daz Salas
 Misin
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Visin
Hacia donde
Queremos ir?
Objetivos de la
organizacin
Qu hay en Qu tenemos
El entorno?
En la empresa?

Anlisis del Anlisis de la

entorno organizacin

Oportunidades Fuerzas y
y amenazas debilidades

Estrategia de
Qu deberamos hacer?
La organizacin
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Quin planifica?

El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y

manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo
como la informacin es requerida de todas las partes de
la organizacin, los gerentes en lnea deben ser
involucrados en este proceso principalmente el
planeamiento de RRHH estratgico.
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Para quin se realiza la tarea de planificacin en

el campo de RRHH?
Familias de puestos (nmero de personas necesitadas en un
tipo de trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350
ingenieros elctricos)
Puestos problemticos.
Puestos de ms alta estrategia e importancia en una
organizacin.
Todos los dems puestos son considerados de apoyo y de
menos importancia para el xito futuro de la empresa.
Plan de sucesin para los puestos de alta Gerencia, el cual
consiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle
el entrenamiento necesario para que este completamente
calificado para esas posiciones futuras
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Cundo se debe planificar?

Usualmente la organizacin debe hacerla una vez
al ao, sin embargo una modificacin
puede ser incluida basada en nueva informacin
durante el ao. Por ejemplo, si hay una baja
inesperada en el mercado, en ese momento, los
planes de reclutamiento deben ser
reconsiderados.
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Proyectando la demanda laboral:

Para proyectar la demanda laboral interna se requiere
tomar en cuenta tres factores que describimos a
continuacin:

Entorno Organizacin Personal

Normas emanadas de Planes estratgicos Jubilaciones

autoridades financieras Enfermedades
Nuevas tecnologas Decesos
Cambios polticos Renuncias
Terminacin de
contratos
Modelos de planificacin de
RRHH
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 Mg. Carmen Daz Salas

La planificacin estratgica de RRHH ya no se restringe a la cantidad de

personas que se necesitan para las operaciones de la organizacin. Implica
mucho ms que eso, debe lidiar con:

Las competencias disponibles y con las necesarias para el

xito de la organizacin
Los talentos
La definicin de los objetivos y las metas que se deben
alcanzar
La creacin de un buen clima y de una cultura corporativa
favorables para alcanzar los objetivos.
La arquitectura organizacional adecuada
El estilo de administracin
Las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los
objetivos.
La definicin de la misin y la visin de la organizacin
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Modelo con base en la obtencin estimada del

producto o servicio
Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos
operativos para planificar la ARH.
Se trata de modelos cuantitativos simples , con base en
experiencias anteriores, fundados en datos estadsticos o en
hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo
de la organizacin.
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Modelo con base en la obtencin estimada

del producto o servicio

Productividad
Variable No. De
empleados Tecnologa

Disponibilidad
Depende Depende interna
Disponibilidad
Produccin Externa
estimada
Disponibilidad
personal
producto servicio
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Modelo con base en el seguimiento de los

puestos

Escoger un factor
estratgico

Establecer los niveles

histricos pasados y futuros
Modelo utilizado por para cada factor
Empresas de gran
tamao Determinar los niveles
histricos de la fuerza
de trabajo.

Proyectar los niveles

futuros de la fuerza
de trabajo.
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Algunas empresas, como la IBM prefieren calcular el

total del personal operativo que necesitaran con base a
las proyecciones de ciertos segmentos de puestos de su
fuerza de trabajo que presentan variaciones
mayores.

Variaciones en ciertos
puestos
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Modelo de sustitucin de los puestos claves

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de

sustitucin u organigramas de carreras para la
planificacin de empleados. Se trata de una
representacin visual de quien sustituir a quien ante
la eventualidad. Para montar el sistema se requiere
un organigrama con informacin provista por el
sistema de informacin administrativa.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para

promocin:
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Empleado lista
para la
promocin inmediata.

Modelo de Empleado que

Sustitucin requiere mayor
De puestos experiencia en el
puesto actual
Claves

Empleado con un
reemplazo ya
preparado.
 Director de RH
Renata Fonseca
Liliana Cahuana (29) Mg. Carmen Daz Salas
Diego Sahua (28)

Gerente de formacin
Herlin Tapia (35)
Flor Yucra (30)
Fredy Oviedo (35)

Gerente de programas Gerente operativo

Roxana Quispe (32) Yisenia Ticona(27)
Carminia Jacobo25) Jimena Valdez ( 30)
Cinthia Pineda(32) Nelson Tintaya(32)

Analista de formacin Programador Analista de formacin Instructora

Carmen Huancollo (26) Estefani Condori(28) Katyusca Becerra(33) Rubi Chumbe(29)
Sara Paredes(36) Florangela Cayllahua (30) Vernica Mendoza(28) Mirian Jara(28)
Geanire Salazar(31) Silvia Apaza(29) Roxana Mamani (28) Lizandra Mamani (31)

Lic. Carmen Daz Salas

 Mg. Carmen Daz Salas

Adems de lo anterior, el desempeo de cada empleado

se evala de la manera siguiente:

Desempeo excepcional
Desempeo satisfactorio
Desempeo regular
Desempeo deficiente
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Modelo con base en el flujo de personal:

Es un modelo que hace un mapa de flujo de personas
en el interior, a travs y hacia fuera de la organizacin.

El anlisis histrico de entradas y salidas,

promociones y transferencias internas de
colaboradores que permite predecir al corto plazo
el personal que necesitara la organizacin, si no
hubiera cambios en el contexto.
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Poltica de
promociones

Este modelo puede Aumento de

Anticipar: rotacin

Dificultad del
reclutamiento

Es muy til para el

Anlisis de las
Consecuencias del plan
Planificacin de RH con base en el flujo deMg.personal
Carmen Daz Salas

No. inicial Separacio Transfere Promocion Contrataci No. Final

nes ncias es ones
(-) (-) (-) (+) (=)

Directores 4 0 0 0 0 4

Gerentes 11 0 0 1 0 12

Supervisores 34 4 4 8 0 34

Empleados 360 12 0 1 11 360

409 16 4 10 11 410
e) Modelo de planificacin operativa integral:
Mg. Carmen Daz Salas

La planificacin
De carreras dentro
De la organizacin

Los cambios: Toma en cuenta El volumen de

Oferta, demanda Las siguientes produccin
Y productividad variables planificado

Los cambios
tecnolgicos
Anlisis de la demanda Anlisis de suministro
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Interno
Anlisis de la externo
Condiciones de la
organizacin: fuerza de trabajo
Planes financieros actual
Planes de maketing
Planes de producc. Cambios en la
Cambios en las
Cantidad de
Actividades de los Atraccin de
empleados:
Empleados: Candidatos,
Promociones
Remuneracin Seleccin y
Renuncias
Formacin contratacin
Despidos
Diseo de puestos
Transferencias
Comunicacin
Jubilaciones

Previsin de la Previsin del

Previsin de la
Disponibilidad Suministro Externo:
Demanda:
interna: Cantidad
Cantidad
Cantidad Capacidad
Capacidad
Capacidad Diversidad
Diversidad
Diversidad Costos
Costos
Costos

Conciliacin por medio de las decisiones

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Modelos tcticos de planificacin de

RH
Se puede ubicar un nivel intermedio de la organizacin o
ser especifico para cada departamento o unidad de
organizacin, lo que facilita la consecucin de las metas y los
objetivos tcticos.
En ellos la ARH casi siempre acta al nivel gerencial cuando
se pretende que los gerentes sean administradores de recursos
humanos. En este caso implica cambios en la cultura
organizacional para que se acepte esa delegacin.
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Modelos estratgicos de ARH

Son los modelos ms globales de la

actuacin de la ARH que se conectan con
necesidades organizacionales ms amplias,
como una estructura organizacional ms
dinmica y holstica, una cultura
organizacional ms participativa e incluyente,
una construccin y continua actualizacin de
las competencias de la organizacin y el
apoyo en los negocios de la empresa.
Factores que intervienen en la
planificacin de RH

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 Ausentismo Mg. Carmen Daz Salas

No. De personas/ das de trabj. perdidos

ndice de ausentismo = ------------------------------------------------------
No. Promedio de colabor. X no. Das trabaj.
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Rotacin de personal
Existen dos tipos de separacin :
La separacin por iniciativa del empleado.
La separacin por iniciativa de la organizacin.

No. De empleados separado

ndice de rotacin = ---------------------------------------
Promedio efectivo de rotacin
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La rotacin no es una causa, sino el efecto de algunas variables

externas e internas

Variables internas Variables externas

Poltica salarial Oferta y demanda de RH

Prestaciones que la organizacin La coyuntura econmica
ofrece Las oportunidades de empleo en el
Estilo administrativo mercado de trabajo.
Oportunidades de crecimiento Polticas de estado.
interno
Diseo de puestos
Relaciones humanas
Condiciones fsicas y psicolgicas.
 Mg. Carmen Daz Salas

Cambios en los requisitos de la

fuerza de trabajo

La fuerza de trabajo de una organizacin registra

variaciones con el transcurso del tiempo.

Las organizaciones viven en un proceso continuo de

cambio que afecta profundamente a las
personas que trabajan en ellas. Con estos cambios,
ahora muchos segmentos de la fuerza de trabajo
tienen deficiencias en las nuevas habilidades y
competencias que necesita para desempear las
actividades requeridas.
Preocupacin de las organizacin en el
futuro
Globalizacin
Personas
Clientes
Productos y servicios
Conocimiento
Resultados
Tecnologa
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El capital humano como ventaja

competitiva
La ventaja competitiva permite a la organizacin diferencial sus
productos o servicios de los de sus competidores.
Los recursos deben cumplir con ciertas especificaciones para
generar ventajas competitivas, por ejemplo:

Ser valiosos: crear o implementar estrategias que mejoren la

eficacia y eficiencia.
Ser poco comunes: que no todos los competidores puedan tener
un recurso similar
No imitables: difcilmente un competidor puede igualarlo
No sustituible: por otros recursos o alguno similar.
 Mg. Carmen Daz Salas

El capital humano como ventaja

competitiva
El talento humano represente el activo ms
relevante para la organizacin, sin una
buena gestin de este recurso, los remas
recursos no tendran los mismos resultados.

El rea de RH debe ser capaz de traducir las

formulas estratgicas a una serie de
intervenciones concretas en las polticas y
procesos de gestin de los recursos
humanos y desarrollar el capital humano
para cumpla con las exigencias no solo de
hoy sino del futuro del negocio.
 Mg. Carmen Daz Salas

Las estrategias son formuladas considerando las fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas de la organizacin. El capital humano, si no es
gestionado adecuadamente, puede ser una debilidad, pero como socio
estratgico, RH ayuda las organizaciones a crear y mantener una fuerte
ventaja competitiva por lo que se convierte en una fortaleza.

Fuente:
https://www.google.es/search?q=los+recursos+humanos+com
o+ventaja+competitiva&biw=