SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

(HUMAN RESOURCE INFORMATION
SYSTEM)

Oleh :
1) Desiderius Yosef Rotot 161003622010458
2) Fenty Arsoni Nurfarida 141003622010238
3) Mustikawati 113212100963
4) Rizkina Intan Pandini 141003622010264
Sistem Informasi Manusia Sumber Daya Manusia
(HRIS)merupakan sebuah bentuk
interseksi/pertemuan antara bidang ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) dan teknologi
informasi.
Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM)
atau human resources information system (HRIS)
adalah program aplikasi komputer yang
mengorganisir tata kelola dan tata laksana
manajemen sumber daya manusia di perusahaan
guna mendukung proses pengambilan keputusan
atau biasa disebut dengan decision support
system dengan menyediakan berbagai informasi yang
diperlukan.
Sistem informasi sumber daya manusia
mendukung aktivitas misalnya mengidentifikasi
potensi-potensi karyawan, memelihara catatan
lengkap, atas tiap karyawan, dan menciptakan
program untuk mengembangkan talenta dan
keterampilan karyawan. Adanya fasilitas
komputer telah menyederhanakan tugas
menganalisis data dalam jumlah sangat besar, dan
menjadi bantuan yang tak ternilai dalam
manajemen sumber daya manusia, dari
pemrosesan penggajian sampai pada penyimpanan
data atau dokumen. Dengan perangkat keras,
perangkat lunak dan basis data komputer,
organisasi tidak hanya dapat menyimpan catatan
dan informasi dengan lebih baik tapi juga untuk
mengambilnya dengan sangat mudah.
Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu
disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang
teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas
MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemprosesan data dalam
serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi
dan terangkum dalam aplikasi perencanaan
sumber daya perusahaan/enterprise resource
planning (ERP).
Dalam suatu perusahaan, untuk mengambil suatu keputusan
Manajer harus memenuhi Karakteristik informasi yang
dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
adalah:
1) Timely (tepat waktu)
2) Informasi yang disajikan kepada pemakai harus
dilakukandengan baik atau benar dan harus up to date,
serta diterapkan pada waktuyang layak dan tepat waktu.
3) Accurate (akurat)
4) Informasi yang dibutuhkan oleh pemakai harus memenuhi
tingkatakurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari
pengertian yang menyesatkan,kesalahan material dan dapat
diandalkan oleh pemakainya.
5) Concise (ringkas)
6) Manajer dapat menyerap banyak informasi yang
dibutuhkan dalam situasi tertentu.
7) Relevant (relevan)
8) Manajer haruslah mendapatkan hanya informasi yang
dibutuhkan dalam situasi tertentu.
9) Complete (lengkap)
10) Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan
tidak terpotong-potong.
Tahap Awal
Sistem personalia pada awalnya menempatkan
data pegawai dalam map yang ditempatkan pada
departemen personalia. Saat departemen memperoleh
mesin Punched Card, file dipindahkan ke departemen
pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched
Card. Saat komputer menggantikan mesin Punched
Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan
magnetik.
Pengaruh Peraturan Pemerintah
Rangsangan untuk menaikkan status data
personil diberikan oleh peraturan pemerintah seperti
EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA
(Occupational Safety and Health Administration), dan
AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan
selama tahun 1960-an dan 1970-an.
Perusahaan diharuskan untuk menyediakan
statistik bagi pemerintahan nasional yang
menunjukkan sampai sejauh mana praktek
personalia perusahaan sesuai dengan undang-
undang itu. Perusahaan segera mengerti bahwa
mereka tidak dapat mengejar persyaratan
pelaporan yang meningkat tanpa bantuan sistem
berbasis komputer. Manajemen puncak
perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya
tambahan bagi pengembangan sistem personalia
berorientasi informasi (Information Oriented
Personel System).
Sistem baru dikembangkan oleh spesialis
informasi dari jasa informasi, bekerja sama dengan
pemakai di bagian dumber daya manusia.
Pengaruh dari komputer mikro
Saat komputer mikro muncul, sistem
informasi SDM mulai dipasang dalam areanya.
Beberapa digunakan secara berdiri sendiri (Stand
Alone), beberapa dibuat jaringan untuk
membentuk LAN, dan beberapa dihubungkan
dengan fasilitas komputer sentral perusahaan.
Beberapa organisasi SDM bahkan memasang
komputer mikro bahkan mainframe mereka
sendiri.
1) Meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan
dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan
menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya
manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan
tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan
tersedianya informasi yang lebih baik.
2) Agar lebih strategis dan berhubungan dengan
peresncanaan sumber daya manusia.
3) Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan
membuat perencanaan sumber daya manusia dan
pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih
banyak pada informasi dari pada mengandalkan
persepsi dan institusi manajerial
1) Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia.
2) Performance Evaluation
Sumber daya manusia merupakan tanggung
jawab departemen sumber daya manusia dan para
manajer.
3) Compensation (kompensasi)

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan

suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer.
4) Training and Development Departemen
Sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk membantu para manajer menjadi pelatih
dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan
baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan).
5) Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat

pekeja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak
serikat pekerja.
6) Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat.
7) Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas
perusahan, departemen sumber daya manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu
dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh
departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab
ketidakpuasan tenaga kerja.
1) Perekruttan dan penerimaan (recruiting and hiring)
SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam
perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan
terakhir dalam peraturan pemerintah yang
mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati
manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2) Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat
mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan
yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan
dan keahlian kerja pegawai.
3) Manajemen Data
Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan
sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat
dipercaya untuk perorangan/ umum, SDM
menyimpan database yang berhubungan dengan
pegawai dan memproses data tersebut untuk
memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4) Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan
mereka menerima paket tunjangan. Setelah
penghentian, SDM mengurus program pensiun
perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Sub sistm Input HRIS
1) SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan
data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi
gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail
keuangan maupun non keuangan.
2) Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk
mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis
dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation),
Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
3) Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi
mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber
daya manusia dari lingkungan perusahaan.
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke
dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan
tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai
pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi
dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
1) Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja.
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas
untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek
dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis
perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja
dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2) Subsistem Perekrutan.
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk
pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal.
Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga
kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis
rekruitmen.
3) Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
Merupakan informasiinformasi yang dibutuhkan untuk
mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi
informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi
kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan
kedisiplinan.
4) Subsistem Tunjangan.
Merupakan informasi tentang penggajian dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja,
perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan
kompensasi.
5) Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang
diterima oleh karyawan.
Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan
dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih
ke manfaat tambahan yang diterima karyawan
sepeti dana pensiun.
6) Subsistem Pelapor Lingkungan.

Informasiinformasi ini berhubungan

dengan keluhan keluhan, kecelakaan selam kerja,
kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
 Direktur SDM menggunakan informasi dari
semua subsistem output, seperti halnya eksekutif
lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer
lain di seluruh perusahaan. Manajer unit-unit di
dalam SDM memiliki perhatian khusus dalam
subsistem itu yang berhubungan dengan
operasinya. Dua manajer di luar SDM juga
memiliki kepentingan khusus yang kuat. Manajer
akuntansi berkepentingan khusus karena dampak
dari program konpensasi dan tunjangan pada
status keuangan perusahaan. Manajer dari bagian
gaji pada departemen akuntansi berkepentingan
khusus dalam subsistem kompensasi.
 Secara akurat Sistem Informasi Manajemen harus dapat
memberikan informasi mengenai kondisi riil organisasi. Salah satu
bagian dari Sistem Informasi Manajemen yang penting adalah
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), karena sumber
daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi
organisasi. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari
Subsistem input (Sistem Informasi Akuntansi, Subsistem penelitian
SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database, dan Subsistem
output (Subsistem Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan,
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi,
Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan).
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah
sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang
disediakan merupakan berbagai informasi mengenai pegawai dalam
sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem informasi sumber daya
manusia dibangun untuk mendukung proses yang berjalan dalam
organisasi, dimana tercakup didalamnya antara lain : proses
perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian.