Ao de la consolidacin del Mar de Grau

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

E.A.P INGENIERIA TEXTIL Y DE CONFECCIONES

Curso: Gerencia de Recursos Humanos

Profesor: ING Roberto Vizarreta Chia
Integrantes:
Adama Cuba Rosario Yeny
Quispe Cruz Anggela Lisbet
Ccora Montalgo Alexander
 INTRODUCCIN

Dada la coyuntura que vivimos actualmente, llena de cambios y

sobre todo competencia, las empresas deben tomar las riendas de
las demandas de los usuarios y tambin las demandas internas. Es
en este punto que se encuentran los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal, teniendo como consecuencia que existan
diversos procedimientos para captar personal adecuado para la
empresa. Esto se puede dar -ya sea- desde la simple publicacin
de la oferta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una
bsqueda determinada a cargo de cazatalentos.
En todos esos casos siempre habrn requisitos que se deben
cumplir, ya sea en el mbito educacional, cultural, idiomtico,
geogrfico, etctera. Y estas caractersticas bsicas se dan a
conocer -casi siempre- mediante el curriculum vitae u hoja de vida,
que es la carta de presentacin de cualquier persona para postular
a un puesto de trabajo.
En el presente trabajo se abarcar definiciones asociadas a esta
rama de la gestin de recursos humanos.
EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

Objetivos
Qu es el reclutamiento? Instrumentar una serie de
Es el conjunto de procedimientos para atraer un
procedimientos que tiende a nmero suficiente de
atraer candidatos candidatos con la calidad
potencialmente capaces de adecuada y en el momento
ocupar cargos dentro de la oportuno, que permita
Organizacin. cubrir las necesidades de
personal detectadas
 EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Proceso por medio del cual los responsables de la seleccin
consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen
reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que,
posteriormente, puedan seleccionar a las personas ms idnea
para cubrir la vacante en la organizacin.
Planificacin
de RR.HH.

Anlisis de
necesidades Reclutamiento Seleccin Integracin
de seleccin

ADQUISICIN DE
COMPETENCIAS
 Planificacin de
RR.HH.

La planeacin del personal es una tcnica para determinar en forma

sistemtica la provisin y demanda de empleados que serian necesarios , el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin, entre otras. La planeacin le permite al
departamento suministrar a la organizacin el personal adecuado en el
momento indicado.
Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal
a corto y largo plazo. A corto plazo se determinan las necesidades de
personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las necesidades de personal en
lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado, por lo
que se ha difundido entre las empresas grandes:
Ventajas:
Mejorarla utilizacin de los recursos humanos
Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organizacin .
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los
recursos humanos es esencial en la planeacin de polticas de empleo, ya
que la oferta de personal tiene limites muy precisos.
 Anlisis de
necesidades
de seleccin
Reclutamiento
AMBIENTE INTERNO DEL
RECLUTAMIENTO
 METODOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIE RECLUTAMIENTO
NTO INTERNO EXTERNO

En el reclutamiento interno se El reclutamiento externo recae

trata de cubrir la vacante sobre candidatos reales o
mediante la reubicacin de los potenciales, disponibles o
colaboradores de la siguiente colocados en otras
manera: organizaciones, y puede
involucrar una o ms de una
Transferidos tcnica (anuncio en peridico o
Transferidos con promocin revista, portales de empleo en
Internet, directorios acadmicos,
Ascendidos asociaciones profesionales, etc.)
RECLUTAMIENTO INTERNO
Para un reclutamiento interno de manera eficaz
se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocacin de avisos
Revisin de los Revisin de las
de vacantes de Revisin de los
registros de personal capacitaciones y
empleo en los resultados de las
o bancos de entrenamiento
murales, tableros y evaluaciones de
habilidades de los recibidos por parte de
boletines de la desempeo.
empleados. los empleados.
empresa.
 Es una gran
fuente de
motivacin

Es ms
Desarrolla
conveniente
una sana
para la
competencia.
Ventajas del empresa.

reclutamient
o interno

Es ms Es ms
rpido. econmico.
 Limita a la
empresa en
cuanto al
talento disp
onible

Desventaja
La
s del Prdida de
depresin y
reclutamien autoridad.
rotacin
to interno:

Dar un
ascenso
slo por
motivos de
antigedad.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Fuentes de reclutamiento externo

5.Compaas de
1.Candidatos 3.Anuncios de prensa identificacin de nivel
espontneos. 4.Agencias de ejecutivo o empresas
2.Recomendaciones empleos tradicionales de cazadores de
de los empleados de / agencias de empleo cabeza
la empresa. online 6.Instituciones
educativas.
 Permite
mantenerse
actualizada
con respecto
al ambiente

Ventajas de
las fuentes
de
reclutamiento
externo
Aprovechar Enriquece la
inversiones empresa con
en ideas nuevas
capacitacin y
y desarrollo experiencias
 Frustracin del personal
Es menos seguro
interno

Desventajas de las
fuentes de
reclutamiento externo

Generalmente absorbe
Es ms costoso ms tiempo que el
reclutamiento interno
 SELECCIN DE
SELECCION
PERSONAL
se trata de buscar entre los
candidatos al ideal que mantenga o
supere las expectativas de la
empresa. Cabe recalcar que la
seleccin y el reclutamiento son Es recolectar y emplear
actividades diferentes que forman informacin de
parte de un mismo proceso. En candidatos reclutados
ambos el objetivo principal es incluir externamente para
nuevo capital humano a la escoger el que recibir
organizacin. Pero para la seleccin, la oferta de empleo.
el objetivo principal es escoger de
entre los candidatos a quien cumpla
con los requisitos de la empresa.
 MODELOS DE ADMISION

COLOCACION O
SELECCIN CLASIFICACION
ADMISION FORZOSA
Se da cuando existe Se da cuando Se da cuando
un solo candidato y existen varios existen varios
una sola vacante, candidatos y solo candidatos para
es decir no cabe la una vacante. En cada vacante y
posibilidad de este caso existe la varias vacantes
rechazar al posibilidad de para cada
candidato. rechazo o candidato. Si el
aprobacin. candidato es
rechazado, tiene la
opcin de postular
a otros cargos que
se pretende llenar.
PROCESO DE SELECCIN
El proceso de seleccin suele constar de dos fases
diferenciadas: las pruebas y las entrevistas. La primera fase
se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de
una serie de pruebas escritas, de una dinmica en grupo y de
una o varias entrevistas personales. Existen tcnicas muy
variadas y son realizadas por la propia empresa o por una
consultora externa de seleccin. Slo los candidatos que
corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la
siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te
citarn con tu futuro jefe y con el Responsable de Seleccin o
de Recursos Humanos.
M
O Entrevistas de Seleccin
D Entrevista dirigida
E Entrevista libre

L Pruebas de conocimientos o capacidad

O Generales
Cultura general
S Lenguas
Especficas
D Conocimientos tcnicos
Cultura profesional
E
Pruebas psicomtricas

S Pruebas de aptitud (Generales y especficas)

E
Pruebas de personalidad
L
Expresivas (PMX)
E Proyectivas
C Rorschach, prueba de rbol, TAT
Inventarios
C De motivacin, de intereses
I
Tcnicas de simulacin
O
Psicodrama
N Dramatizacin (Role Playing)
ENTREVISTA

La entrevista de seleccin es, probablemente, el mtodo

ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es
el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora
de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin
del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de
los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la
seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la
ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los
conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios
tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que
le permita obtener buenos resultados.
Entrevista totalmente estandarizada: las preguntas son previamente
estandarizadas y elaboradas para obtener respuestas definidas y
cerradas, por lo que se limita en cuanto a profundidad y flexibilidad.

Entrevista estandarizada solo en las preguntas: las preguntas son

previamente estandarizadas y elaboradas, pero permiten
respuestas abiertas.

Entrevista dirigida: las preguntas son dejadas a criterio del

entrevistador para conocer los conceptos generales de los
candidatos.

Entrevista no dirigida: es una entrevista no estructurada, es decir la

secuencia y orientacin quedan a criterio del entrevistador, sin
embargo, se corre el riesgo de olvidar u omitir alguna informacin
esencial.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Las pruebas profesionales o de conocimiento
son ejercicios que evalan los conocimientos y
el grado de destreza necesarios para desarrollar
un trabajo concreto. Pretenden obtener
informacin sobre la formacin, experiencia y
conocimientos especficos que dan valor a la
persona candidata.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

APLICACION ALCANCE ORGANIZACION

Orales
Generales Tradicionales

Escritas

Especficos Objetivas
De realizacin
 LAS PRUEBAS
PSICOMTRICAS
constituyen una medida objetiva
y estandarizada de una muestra
del comportamiento referente a
aptitudes de la persona. Las
pruebas psicomtricas se utilizan
como medidas de desempeo y
se basan en muestras
estadsticas de comparacin, las
cuales se aplican en condiciones
estandarizadas. Los resultados
de las pruebas de una persona
se comparan con estndares de
resultados en muestras
representativas, para obtener
resultados percentiles.
Caractersticas
Predictibilidad: ofrece resultados
proyectados capaces de servir de
diagnstico para el desempeo del
cargo
Validez: compara con exactitud la
variable humana que se pretende
medir.
Precisin: presenta resultados
semejantes al aplicarla varias
veces a la misma persona. La
precisin representa la
consistencia de la medicin y la
ausencia de discrepancias en la
medida.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Rebelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas,

como los determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y los determinados
por el temperamento (rasgos innatos).
Se denominan psicodiagnsticos cuando revelan rasgos generales de
personalidad en una sntesis global

Psicodiagnstico de Rorschach
El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad.
Consiste en una serie de 10 lminas que presentan manchas de
tinta, las cuales se caracterizan por su ambigedad y falta de
estructuracin. Las imgenes tienen una cierta simetra, no absoluta,
que proviene de la forma en que originalmente se construyeron:
doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en
medio. Al volver a desplegarlas, H. Rorschach fue encontrando
perceptos muy sugerentes que daban lugar, por su carcter no
figurativo, a mltiples respuestas.
PMK
En el PMK se estudian los trazos realizados con
la mano izquierda y con la mano derecha sin el
control de la visin. Estos trazos son lneas,
crculos, escaleras, etc a los que no se les asocia
un significado simblico. Por el contrario, la
escritura se ejecuta con la mano derecha (en los
diestros) y con el control de la visin, y las letras
poseen un contenido simblico.
TCNICAS DE SIMULACIN

Las tcnicas de simulacin abandonan el tratamiento individual y

aislado para centrarse en el tratamiento en grupo; y sustituyen el
mtodo verbal a de ejecucin por la accin social. Su punto de
partida es el drama; que significa reconstruir en un escenario o
contexto dramtico, en el momento presente, aqu y ahora, el
evento que se pretende estudiar y analizar, de modo que este lo
ms cerca posible de la realidad.

La principal tcnica de simulacin es el psicodrama, fundamentado

en la teora general de papeles: cada persona representa los
papeles o rasgos caractersticos de su comportamiento, sea
individualmente o en interaccin con una o varias personas.
CONCLUSIONES
Dentro de toda organizacin, el reclutamiento tiene una gran
importancia, ya que es el primer contacto de la empresa con
los empleados y el hecho de que esta funcin se realice de
manera adecuada repercute en el desarrollo de la empresa.

El contar con diferentes medios y fuentes de reclutamiento es de

gran ayuda, es importante tener presente cual de ellos es la
menor forma de realizar el reclutamiento, todo depender del
objetivo y necesidades de la empresa.

El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo
empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente.
Gracias.