Lo modelos son entendidos como

herramientas conceptuales que se elaboran

como ayuda para la comprensin de la
realidad; es decir, marcos de referencia y
guas para la accin
 En la gestin del talento humano, existen unos modelos que son lo ms
estudiados

Reconoce que las prcticas de la DRH no se llevan a cabo en el vaco sino

que se desarrollan en un entorno concreto del que reciben influencias. Se
El modelo de Scarpello y Ledvinka (1988) circunscriben al entorno externo: caractersticas econmicas del sector
de actividad de la empresa, de la fuerza laboral y de las normas jurdicas
que regulan las relaciones laborales.

Las prcticas de la DRH no se realizan en el vaco sino sobre individuos,

sobre trabajadores, que responden en funcin de sus habilidades,
El de Henemann et al. (1989), el modelo
capacidades, actitudes, motivacin o personalidad. Debe apoyarse en
de Schuler y Huber (1990), el de
una serie de criterios entre los que se encuentran medidas del
Ivancevich (1992),
desempeo, del compromiso legal de la empresa, de la satisfaccin en el
trabajo y de otros ndices como absentismo, rotacin o calidad.

Werther y Davis (1991), Modelo de Miles y Snow (1984), Modelo de Schuler y Jackson (1987), Modelo de
Lengnick-Hall y Lengnick-Hall (1988).
Una de las relaciones que resulta obligatorio establecer es aquella entre los fundamentos conceptuales de las
prcticas de gestin humana y los planteamientos de los modelos de gestin humana.

Las organizaciones que defienden la

Las empresas que expresaron no
haber requerido teoras
Plantean que sus prcticas han
surgido fundamentalmente de la
experiencia. En palabras de
algunos la realidad del desarrollo
humano se aprende con las
personas da a da (Comunicacin
personal), y sostienen que ms que
la teora para el diseo de sus
prcticas son las reflexiones y
aprendizajes derivados de las
relaciones que se viven con sus
colaboradores.
aplicacin de teoras o modelos
tericos
Hicieron alusin a un tipo de
benchmarking con otras empresas,
o a la asistencia a eventos, lo que
les permite estar constantemente
informados sobre lo que se realiza
en otros pases, y que puede
aportar para mejorar su rea de
gestin humana, de acuerdo con
las necesidades de la organizacin.
 A partir de los autores y las posturas anteriores, se pueden clasificar las temticas
expuestas en tres grandes reas:
a) Desarrollo del ser,
b) Influencia de los lderes en la gestin humana,
c) Procesos de educacin empresarial.

Lo cual permite plantear que todas las prcticas expuestas guardan relacin
con uno: el modelo de Lengnick-Hall y LengnickHall (1988) en el que
consideran dos dimensiones: el crecimiento corporativo y el grado de
preparacin organizativa en funcin del conocimiento, competencias, capacidades y
motivaciones de las personas que la empresa dispone o puede disponer para implementar
efectivamente una estrategia dada.
 CONCLUSIONES

La mayora de las organizaciones participantes est

vinculado con la gestin de competencias como modelo
que orienta el trabajo con las personas desde que
ingresan a la organizacin hasta que salen de ella.

El clima organizacional es un fenmeno de carcter

puramente perceptivo y representacional, ampliamente
influenciado por la realidad cultural y por el
aprendizaje.
 Ms que modelos tericos estrictos las
organizaciones hoy en da se estn
preocupando por perfeccionar sus
estrategias organizacionales; ya no solo se
enfocan en la obtencin de resultados en
trminos monetarios, si no en la
direccin de sus esfuerzos al correcto
aprovechamiento del talento humano.