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Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:
Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:
 Titulo o cargo:  Titulo proposto:  Departamento:  Área:  Reporta-se à:
Titulo o cargo:
Titulo proposto:
Departamento:
Área:
Reporta-se à:
 Principal Objetivo do Cargo:
Principal Objetivo do
Cargo:
 Descrição das atividades:
Descrição das atividades:
 Competências Essenciais:  Competências Técnicas:  Pré-requisito:  Conhecimentos:
Competências Essenciais:
Competências Técnicas:
Pré-requisito:
Conhecimentos:
 Competências comportamentais:  Experiência:  Escolaridade:  Básica  Complementar
Competências
comportamentais:
Experiência:
Escolaridade:
Básica
Complementar

Devemos dividir a empresa por área funcional

  • Operacional,

  • Administrativo

  • Técnicos e Executivos,

  • Assim podemos avaliar de maneira

justa os diversos cargos da organização.

 Treinamento e Desenvolvimento Pessoal.
Treinamento e Desenvolvimento
Pessoal.
 Treinamento e desenvolvimento na realidade é uma : Expressão muito utilizada pelo RH das empresas,
Treinamento e desenvolvimento na
realidade é uma :
Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois
consideram uma ferramenta importante no processo de
educação dos empregados.
Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de novas competências, atitudes e praticas e possibilitar
Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de
novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as
pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais
rápido, de melhor qualidade e menor custo.
Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a
superação das ameaças externa.
Podemos reduzir em uma única palavra.
Podemos reduzir em uma única palavra.
APRENDIZAGEM
APRENDIZAGEM
Alguns Conceitos:  Educação profissional- é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do
Alguns Conceitos:
Educação profissional- é a educação institucionalizada
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida
profissional. Compreende três etapas:
 1- Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem para a profissão.
1- Formação profissional: é a educação profissional que
prepara o homem para a profissão.
 2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma
2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é
a educação profissional que aperfeiçoa o homem para
uma carreira dentro de uma profissão.
 3- Treinamento: é a educação profissional que adapata o homem para um cargo ou função.
3- Treinamento: é a educação profissional que adapata
o homem para um cargo ou função.
Desenvolvimento Pessoal
Desenvolvimento Pessoal
 O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e
O desenvolvimento representa um conjunto de
atividades que objetiva explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas.
Visa mudanças de comportamentos e atitudes
bem como a aquisição de novas habilidades e
conhecimentos.
Tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano,
melhorando os resultados e consequentemente
gerando um bom clima organizacional.
 O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou
O desenvolvimento proporcionam ao profissional
aprender, captar informações, adquirir novos
conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes,
ou seja:
 adquirir aprendizado e Mudança no comportamento.
adquirir aprendizado
e Mudança no
comportamento.
.
.
Treinamento.
Treinamento.
 O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal.
O treinamento é um dos recursos do
Desenvolvimento de Pessoal.
 Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais; mudança de comportamento.
Visa o aperfeiçoamento de desempenhos,
aumento da produtividade e das relações
interpessoais; mudança de
comportamento.
Tem como meta a preparação das pessoas
para a execução imediata das diversas
tarefas peculiares a organização; dando
oportunidades para o contínuo

desenvolvimento pessoal.

Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento

Transmissão

de

Informações

Aumentar o conhecimento das pessoas:

Informações sobre a organização, seus produ tos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regu

lamentos e seus clientes.

Treinamento

vimento de

Habilidades

Melhorar as habilidades e destrezas:

  • Desenvol- Habilitar para a execução e operação de tare- fas, manejo de equipamentos, máquinas, ferra- mentas. Desenvolver/modificar comportamentos:

vimento de

Atitudes

  • Desenvol- Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e ex- nos.

vimento de

Conceitos

  • Desenvol- Elevar o nível de abstração:

CHIAVENATO

Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as Pessoas a pensar em termos globais e amplos.

PROCESSOS DE T&D
PROCESSOS
DE T&D
 

O PROCESSO DE T & D

 

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de

quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297)

1 Diagnóstico 4 2 Avaliação Programação 3 CHIAVENATO Execução O treinamento não é É desejável uma
1
Diagnóstico
4
2
Avaliação
Programação
3
CHIAVENATO
Execução
O
treinamento
não
é
É
desejável
uma
cultura
simplesmente
realizar
interna favorável
ao
cursos
e
proporcionar
aprendizadoecomprometida
informação.
com as mudanças

Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização

através do desenvolvimento contínuo das pessoas.

 1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e,
1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da
análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao
plano de treinamento.
 Deve responder a duas questões iniciais:  1- Quem deve ser treinado?  2- O
Deve responder a duas questões iniciais:
1- Quem deve ser treinado?
2- O que deve ser aprendido?
 Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a barreira existe, de como ela passou a existir
Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a
barreira existe, de como ela passou a existir e de que
tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.
 Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar perdas de tempo e de investimentos.
Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar
perdas de tempo e de investimentos.
 Nesse ponto a área de T&D faz uma análise comparativa entre o perfil atual do
Nesse ponto a área de T&D faz uma
análise comparativa entre o perfil atual do
trabalhador e as exigências
organizacionais.
Podemos dividir em três situações:
Podemos dividir em três situações:
 1- Trabalhador completamente defasado com o perfil organizacional.(grande dose de treinamento)
1- Trabalhador completamente defasado com o
perfil organizacional.(grande dose de
treinamento)
 2- Trabalhador com parte do CHA necessário, ou seja, apenas uma parcela do que ele
2- Trabalhador com parte do CHA necessário, ou
seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz
coincide com o que a organização pede.(dose
média de treinamento)
 3- Trabalhador com praticamente todas as características requeridas pelo cargo. (dose mínima de treinamento)
3- Trabalhador com praticamente todas as
características requeridas pelo cargo. (dose
mínima de treinamento)
Levantamento de necessidades de treinamento.  O LNT detecta e diagnostica carências em dois cenários.
Levantamento de necessidades de
treinamento.
O LNT detecta e diagnostica carências em dois
cenários.
 1-Cenário reativo: Representa situações em que a necessidade “já está presente”. É uma operação tapa-buraco.
1-Cenário reativo: Representa situações em que
a necessidade “já está presente”. É uma
operação tapa-buraco.
 2- Cenário prospectivo: O treinamento age com vista ao atingimento de metas e objetivos futuros.
2- Cenário prospectivo: O treinamento age com
vista ao atingimento de metas e objetivos
futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na
manutenção preventiva, adiantando-se ao
problema e acontecimentos.

Passos no levantamento de necessidades de treinamento

CHIAVENATO

Análise organizacional

Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos

Análise dos recursos humanos

Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos

Análise dos cargos

Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão

e dos objetivos estratégicos da

organização.

Determinação de quais os

comportamentos, atitudes e competências necessários ao

alcance dos objetivos organizacionais.

Exame dos requisitos exigidos pelos

cargos, especificações e mudanças nos cargos.

Objetivos a serem utilizados na

avaliação do programa de treinamento.

Passos no levantamento de necessidades de treinamento CHIAVENATO Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos
Passos no levantamento de necessidades de treinamento CHIAVENATO Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos
Passos no levantamento de necessidades de treinamento CHIAVENATO Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos
Passos no levantamento de necessidades de treinamento CHIAVENATO Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos

Necessidades de treinamento:

Carências de preparo profissional das pessoas. Diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios teóricos e metodológico denominados:  Pressupostos
O levantamento deve ser construído a luz de certos
princípios teóricos e metodológico denominados:
Pressupostos teóricos:
a) a previsão de resistências naturais à mudança;
b) a interação com o meio-ambiente;
c) eficácia individual e grupal para a organização e,
simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do
funcionário na organização;
d) o conhecimento de interesses intra e
interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a
real necessidade de modificar ou transformar traços da
cultura organizacional;
e) o treinamento como um programa de investimento e
não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará
certamente o retorno desejado pela organização.
Pressupostos metodológicos, o LNT considera:
Pressupostos metodológicos, o LNT considera:
 a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo;  b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos
a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo;
b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e
comportamentais da organização
c) visão holística da organização, do geral para o
particular;
d) a previsão de sessões de “preparação”
(treinamento) de todas as lideranças
(supervisores, chefes, gerentes, etc.),
garantindo a unicidade de critérios e a clareza
de informação para todos os níveis da
organização.
 MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:
MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:
 Aplicação de questionários;  Entrevista com trabalhadores e supervisores;  Aplicação e teste ou exames;
Aplicação de questionários;
Entrevista com trabalhadores e
supervisores;
Aplicação e teste ou exames;
Observação in loco de trabalhos sendo
realizados;
Folha de avaliação de desempenho;
Discussão em grupo;
Reuniões interdepartamentais;
Solicitação direta do trabalhador ou
supervisor;

Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores a priori:

  • 1. Expansão da empresa e admissão de novos

empregados;

  • 2. Redução do nº de empregados;

  • 3. Mudança de métodos e processos de trabalho;

  • 4. Substituições ou movimentação de pessoal;

  • 5. Faltas, licenças e férias;

  • 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;

  • 7. Modernização dos equipamentos e novas

tecnologias;

Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores a posteriori

1.Problemas de produção, como: • Baixa qualidade de produção; • Baixa produtividade; • Avarias freqüentes em
1.Problemas
de
produção,
como:
• Baixa
qualidade
de
produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias
freqüentes
em
equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Elevado nº de acidentes no
trabalho;
• Excesso
de
erros
e
de
desperdício;
• Pouca
versatilidade
dos
funcionários;
• Mau
aproveitamento
do
espaço disponível.
1.Problemas de pessoal, como: •Relações deficientes entre o pessoal; •Número excessivo de queixas; •Mau atendimento ao
1.Problemas
de
pessoal,
como:
•Relações
deficientes
entre o pessoal;
•Número excessivo de
queixas;
•Mau atendimento ao
cliente;
•Comunicações
deficientes;
•Pouco
interesse
pelo
trabalho;
•Falta de cooperação;
•Erros na execução
ordens.
de
 Programação
Programação

Desenho do

Programa

de

Treinament

o

Quem deve ser treinado

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos
  • Treinandos ou instruendos

Como treinar

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos

Métodos de treinamento
ou recursos instrucionais

Em que treinar

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos

Assunto ou conteúdo do
treinamento

Por quem

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos
  • Instrutor ou treinador

Onde treinar

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos
  • Local do treinamento

Quando treinar

Época ou horário do

treinamento

CHIAVENATO

Para que treinar

Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos
  • Objetivos do treinamento

 Em que treinar? Ao responder a esta pergunta, estamos definindo o conteúdo do treinamento; 
Em que treinar? Ao responder a esta pergunta,
estamos definindo o conteúdo do treinamento;
(conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem
desenvolvidas).
Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o
volume e a profundidade do que se pretende
treinar.
Como treinar? Quais métodos, recursos ou
técnicas devem ser utilizados. Juntamente com
esta pergunta eu devo definir: onde treinar,
quando treinar e quem vai treinar.
Como organizar? Aqui definimos recursos
necessários (logística e infra-estrutura) e os
passos do trabalho (tática).
Como avaliar? São definidos claramente os
resultados a serem atingidos em cada uma das
etapas de treinamento, como mensurá-los e como
medir também o resultado final.

Classificação da tecnologia educacional de Treinamento

Quanto

ao

uso

 

Quanto

ao

Tempo

(Época)

 

Quanto

ao

local

Orientados para o conteúdo

Orientados para o processo

Mistas
Mistas
Classificação da tecnologia educacional de Treinamento Quanto ao uso Quanto ao Tempo (Época) Quanto ao local

assistida por computador

Leitura, instrução programada, instrução

de, desenvolvimento de grupos

Dramatização, treinamento da sensitivida-

Estudo de casos, jogos e simulações,

(conteúdo e processo) conferências e várias técnicas on-the-job

Programa de indução ou de integração à empresa

Antes do ingresso na empresa
Treina-

Após o ingresso

na empresa

No local de trabalho

Fora do local de trabalho

do local de trabalho (fora de serviço)

Treinamento no local (em serviço) ou fora

Treinamento em tarefas, rodízio de car-

gos, enriquecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-

ção, debates, simulações, jogos

CHIAVENATO

 Quanto a programação de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de
Quanto a programação de um treinamento, esta
deve levar em consideração os vários tipos de
treinamento:
 de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização;  O técnico-operacional, que
de integração que tem como objetivo adaptar as
pessoas à organização;
O técnico-operacional, que busca capacitar o
indivíduo para o desempenho das tarefas
específicas as quais realiza;
O treinamento gerencial, que tem o de
desenvolver a competência técnica,
administrativa e comportamental, e, por fim,
O treinamento comportamental, que tem como
objetivo solucionar os problemas das inter-
relações no contexto do trabalho
Execução
Execução

Execução

  • 1. O treinando deve estar motivado para aprender.

  • 2. O treinando deve estar capacitado para aprender.

  • 3. Aprendizagem requer retroação e reforço.

  • 4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.

  • 5. O material de treinamento deve ser significativo.

  • 6. O material deve ser comunicado com eficácia.

  • 7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.

Avaliação.
Avaliação.
Avaliação.
 A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir
A avaliação de treinamento propicia o feedback
necessário ao profissional de RH, para se
concluir até que ponto:
 O treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos.  Se o treinamento alcançou as metas
O treinamento executado produziu modificações
de comportamentos pretendidos.
Se o treinamento alcançou as metas já
estabelecidas anteriormente.
Fazer referência as avaliações do aprendizado,
de reação e dos resultados do treinamento, que
seriam outras possibilidades de intervenção
Etapas da avaliação.  De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação
Etapas da avaliação.
De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação
dos treinandos com relação ao módulo aplicado e seu
conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo foi
apresentado
( local ambiente etc.).
 O mais comum é a utilização de questionários preenchidos pelos participantes ao final do treinamento.
O mais comum é a utilização de questionários preenchidos
pelos participantes ao final do treinamento.
 De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática do que foi assimilado durante
De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática
do que foi assimilado durante o módulo de treinamento,
comparativamente ao resultado que se vinha obtendo
antes do treinamento.
 As técnicas mais freqüentemente utilizadas para avaliação de aprendizagem em treinamento são os testes lápis
As técnicas mais freqüentemente utilizadas para avaliação
de aprendizagem em treinamento são os testes lápis e
papel (na mensuração de conhecimentos) e os testes de

desempenho (na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.

 De comportamento: é o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a
De comportamento: é o processo avaliativo mais
complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a
mudança e pela própria subjetividade em estimar os
resultados obtidos.
Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento
ocorrem e podem ser mensuradas:
– com utilização de grupos de controle;
com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois);
com a observação do desempenho algum tempo após o
treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.
– com a utilização de depoimentos do próprio participante, de
supervisores, de subordinados, de colegas.
 De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito aos sistemas de valores
De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz
respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão
mudanças no perfil cultural individual e, por conseqüência
na cultura organizacional;
De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se
em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar
no período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução
de absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações
intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de
 Entendemos que os resultados do treinamento só aparecem com o tempo, com a oportunidade de
Entendemos que os resultados do
treinamento só aparecem com o tempo,
com a oportunidade de aplicá-lo, com a
preparação dos participantes para as
mudanças de atitudes necessárias, com a
persistência e as possibilidades de aceitar
erros, etc.
 Questões a serem respondidas?  As rejeições/problemas foram eliminadas? As barreiras foram removidas? Os custos
Questões a serem respondidas?
As rejeições/problemas foram eliminadas?
As barreiras foram removidas? Os custos
de trabalho por unidade diminuíram? As
pessoas se tornaram mais produtivas e
felizes? A organização alcançou seu
objetivo estratégico e tático?

O PROCESSO DE T & D

CHIAVENATO

Necessidades a satisfazer Programação do Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados Diagnóstico da Situação Decisão
Necessidades a
satisfazer
Programação do
Treinamento
Execução do
Treinamento
Avaliação dos
Resultados
Diagnóstico da
Situação
Decisão quanto à
estratégia
Implementação
ou Ação
Avaliação e
Controle
 Objetivos
Organização
da
Programação
do
treinamento:
 Condução
aplicação
e
do
Monitoração do
processo
de
 Competências
Quem treinar
e
necessárias
de
Como treinar
Programa
Treinamento
através de:
 Avaliação
medição
resultados
 Problemas
Produção
de
Em que treinar
-
Gerente delinha
Comparação da
Onde treinar
- Assessoria
de
situação
atual
 Resultados
Avaliação
Desempenho
da
Quando treinar
RH
com
a
situação
do
anterior
-
por ambos
-
por terceiros
 Análise
custo/benefício
do
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém,
Investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade de serviços
que determinada empresa oferece,
porém, esse investimento deve privilegiar
todas as pessoas que participam da
organização, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo.