Anda di halaman 1dari 33

Karyawan Memotivasi

Robbins dan Mary Coulter

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-1


Apa Motivasi?
Motivasi
Adalah hasil dari interaksi antara orang dan situasi;
itu bukan sifat pribadi.
Adalah proses dimana upaya seseorang diberi
energi, diarahkan, dan berkelanjutan dalam mencapai
tujuan.
Energi: ukuran intensitas atau drive.
Arah: menuju tujuan organisasi
Kegigihan: mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi bekerja paling baik bila kebutuhan individu
yang kompatibel dengan tujuan organisasi.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-2


Teori awal Motivasi
Maslow Hirarki Kebutuhan
MacGregor Teori X dan Y
Herzberg Dua Faktor Teori

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-3


Teori awal Motivasi
Maslow Hirarki Kebutuhan Teori
Kebutuhan dikategorikan sebagai lima tingkat di hilir
dengan kebutuhan tingkat tinggi.
Individu harus memenuhi kebutuhan yang lebih rendah-order
sebelum mereka dapat memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi.
Kebutuhan puas akan tidak lagi memotivasi.
Memotivasi seseorang tergantung pada mengetahui pada
tingkat apa orang yang ada di hirarki.
Hierarki kebutuhan
Rendah-order (eksternal): fisiologis, keselamatan
Tingkat tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-4


Pameran 16-1 Maslow Hirarki Kebutuhan

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-5


Teori awal Motivasi (Lanjutan)
McGregor Teori X dan Teori Y
Teori X
Mengasumsikan bahwa pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak
suka bekerja, menghindari tanggung jawab, dan memerlukan
pengawasan yang ketat.
Teori Y
Mengasumsikan bahwa pekerja dapat melakukan
pengarahan diri sendiri, keinginan tanggung jawab, dan suka
bekerja.
Asumsi:
Motivasi dimaksimalkan oleh pengambilan keputusan
partisipatif, pekerjaan yang menarik, dan hubungan kelompok
yang baik.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-6


Teori awal Motivasi (Lanjutan)
Herzberg Motivasi-Anak Teori
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja diciptakan
oleh faktor yang berbeda.
Faktor higienis: ekstrinsik (lingkungan) faktor-faktor yang
membuat ketidakpuasan kerja.
Motivator: intrinsik (psikologis) faktor-faktor yang membuat
kepuasan kerja.
Berusaha untuk menjelaskan mengapa kepuasan
kerja tidak menghasilkan peningkatan kinerja.
Kebalikan kepuasan tidak ketidakpuasan, melainkan tidak
ada kepuasan.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-7


Pameran 16-2 Herzberg Motivasi-Anak Teori

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-8


Bukti 16-3 Views Membandingkan Kepuasan-Ketidakpuasan

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-9


Teori kontemporer Motivasi

Teori tiga Kebutuhan


Teori tujuan-Pengaturan
Penguatan Teori
Merancang Memotivasi Jobs
Teori Ekuitas
Teori Harapan

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-10


Motivasi dan Kebutuhan
Tiga-Kebutuhan Teori (McClelland)
Ada tiga kebutuhan yang diperoleh utama yang motif
utama dalam pekerjaan.
Kebutuhan untuk berprestasi (nAch)
Drive untuk unggul dan sukses
Perlu untuk daya (nPow)
Kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
Kebutuhan afiliasi (norak)
Keinginan untuk hubungan interpersonal

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-11


Motivasi dan Tujuan
Teori tujuan-Pengaturan
Mengusulkan bahwa menetapkan tujuan yang
diterima, spesifik, dan menantang namun dapat
dicapai akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
daripada yang tidak memiliki atau mudah gol.
Adalah budaya terikat ke AS dan Kanada.
Manfaat Partisipasi dalam Goal-Pengaturan
Meningkatkan penerimaan tujuan.
Memupuk komitmen sulit, tujuan umum.
Menyediakan untuk diri-umpan balik (internal locus of
control) yang memandu dan memotivasi kinerja (self-
efficacy).
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-12
Pameran 16-5 Goal-Pengaturan Teori

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-13


Motivasi dan Perilaku
Penguatan Teori
Mengasumsikan bahwa perilaku yang diinginkan
adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya,
secara eksternal disebabkan, dan jika diperkuat,
kemungkinan akan diulang.
Penguatan positif lebih disukai untuk efek jangka panjang
terhadap kinerja
Mengabaikan perilaku yang tidak diinginkan lebih baik dari
hukuman yang dapat membuat perilaku disfungsional
tambahan.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-14


Merancang Memotivasi Jobs
Desain pekerjaan
Cara mana tugas dapat dikombinasikan untuk
membentuk pekerjaan selesai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan:
Mengubah organisasi lingkungan / struktur
Teknologi organisasi
Karyawan keterampilan, kemampuan, dan preferensi

Pembesaran pekerjaan
Meningkatkan lingkup pekerjaan ini (jumlah dan frekuensi
tugas)
Pengayaan pekerjaan
Meningkatkan tanggung jawab dan otonomi (kedalaman)
dalam pekerjaan.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-15


Merancang Memotivasi Jobs (Lanjutan)
Karakteristik pekerjaan Model (JCM)
Sebuah kerangka konseptual untuk merancang
memotivasi pekerjaan yang menciptakan pengalaman
pekerjaan yang berarti yang memenuhi kebutuhan
pertumbuhan karyawan.
Lima karakteristik pekerjaan utama:
Keterampilan berbagai: berapa banyak keterampilan dan
bakat yang diperlukan?
Tugas identitas: tidak pekerjaan menghasilkan karya
lengkap?
Tugas penting: betapa pentingnya adalah pekerjaan?
Otonomi: berapa banyak kemerdekaan yang pegawai tetap
memiliki?
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-16
Umpan: melakukan pekerja tahu seberapa baik mereka
Pameran 16-6 Karakteristik Pekerjaan Model

Sumber: J.R. Hackman dan J.L. Suttle (eds.). Meningkatkan Kehidupan


di Tempat Kerja (Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977). Dengan izin dari
penulis.
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-17
Merancang Memotivasi Jobs (Lanjutan)
Saran untuk Menggunakan JCM
Menggabungkan tugas (pembesaran pekerjaan)
untuk membuat karya yang lebih bermakna.
Buat unit kerja alami untuk membuat pekerjaan
karyawan penting dan utuh.
Membangun hubungan klien eksternal dan internal
untuk memberikan umpan balik.
Memperluas lapangan kerja secara vertikal (job
enrichment) dengan memberikan karyawan otonomi
yang lebih.
Saluran umpan balik terbuka untuk membiarkan
karyawan tahu seberapa baik mereka lakukan.
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-18
Motivasi dan Persepsi
Teori Ekuitas
Mengusulkan bahwa karyawan merasa apa yang
mereka dapatkan dari situasi pekerjaan (hasil) dalam
kaitannya dengan apa yang mereka dimasukkan ke
dalam (input) dan kemudian membandingkan rasio
input-hasil mereka dengan input-hasil rasio lain yang
relevan.
Jika rasio dianggap sebagai sama maka keadaan ekuitas
(keadilan) ada.
Jika rasio dianggap sebagai tidak sama, ketidaksetaraan ada
dan orang merasa kurang atau lebih-dihargai.
Ketika ketidakadilan terjadi, karyawan akan berusaha untuk
melakukan sesuatu untuk menyeimbangkan rasio (mencari
keadilan).
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-19
Motivasi dan Persepsi (Lanjutan)
Teori Ekuitas (Lanjutan)
Tanggapan karyawan untuk ketidakadilan yang
dirasakan:
Mendistorsi rasio sendiri atau orang lain.
Mendorong orang lain untuk mengubah input sendiri atau
hasil.
Ubah input sendiri (kenaikan atau penurunan usaha) atau
hasil (mencari imbalan yang lebih besar).
Pilih perbandingan yang berbeda (referent) lainnya (orang,
sistem, atau diri).
Keluar dari pekerjaan mereka.
Karyawan prihatin dengan kedua sifat mutlak dan
relatif imbalan organisasi.
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-20
Pameran Teori 16-8 Equity

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-21


Motivasi dan Perilaku
Teori Harapan (Vroom)
Menyatakan bahwa seorang individu cenderung
untuk bertindak dengan cara tertentu berdasarkan
harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh hasil yang
diberikan dan daya tarik yang hasilnya kepada
individu.
Kunci teori adalah memahami dan mengelola tujuan
karyawan dan hubungan antara dan antara usaha,
kinerja dan manfaat.
Upaya: kemampuan karyawan dan pelatihan /
pengembangan
Kinerja: sistem penilaian yang valid
Imbalan (tujuan): memahami kebutuhan karyawan
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-22
Pameran 16-9 Sederhana Harapan Model

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-23


Motivasi dan Perilaku (Lanjutan)
Hubungan Harapan
Harapan (upaya-kinerja linkage)
Probabilitas dirasakan bahwa upaya individu akan
menghasilkan tingkat tertentu kinerja.
Perantaraan
Persepsi bahwa tingkat tertentu kinerja akan menghasilkan
mencapai hasil yang diinginkan (reward).
Valensi
Daya tarik / pentingnya reward kinerja (hasil) untuk individu.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-24


Isu saat ini di Motivasi
Tantangan Lintas Budaya
Program motivasi yang paling berlaku dalam budaya
di mana individualisme dan kualitas hidup adalah
karakteristik budaya
Menghindari ketidakpastian beberapa budaya membalikkan
kebutuhan hierarki Maslow.
Kebutuhan untuk berprestasi (nAch) kurang dalam budaya
lain.
Budaya kolektivis melihat imbalan sebagai "hak" untuk
didistribusikan berdasarkan kebutuhan individu, kinerja bukan
individual.
Konsistensi Lintas Budaya
Menarik kerja luas yang diinginkan, seperti pertumbuhan,
prestasi, dan tanggung jawab.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-25


Isu saat ini di Motivasi (Lanjutan)
Memotivasi Grup Unik Pekerja
Memotivasi tenaga kerja yang beragam melalui
fleksibilitas:
Pria menginginkan lebih otonomi daripada wanita.
Wanita menginginkan kesempatan belajar, jadwal kerja yang
fleksibel, dan hubungan interpersonal yang baik.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-26


Isu saat ini di Motivasi (Lanjutan)
Kerja Fleksibel / jadwal Job
Minggu kerja Compressed
Jam lagi setiap hari, tapi hari lebih sedikit
Jam kerja yang fleksibel (flextime)
Jam mingguan khusus dengan berbagai kedatangan,
keberangkatan, makan siang dan istirahat kali sekitar jam inti
tertentu di mana semua karyawan harus hadir.
Job Berbagi
Dua orang atau lebih membagi pekerjaan penuh-waktu.
Telecommuting
Karyawan bekerja dari rumah menggunakan link komputer.

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-27


Isu saat ini di Motivasi (Lanjutan)
Profesional Memotivasi
Karakteristik profesional
Komitmen jangka panjang yang kuat dan bidang keahlian
mereka.
Loyalitas adalah profesi mereka, tidak majikan.
Memiliki kebutuhan untuk secara teratur memperbarui
pengetahuan mereka.
Jangan mendefinisikan pekan kerja mereka sebagai 8:00-
05:00.
Motivator bagi para profesional
Tantangan pekerjaan
Dukungan organisasi dari pekerjaan mereka

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-28


Isu saat ini di Motivasi (Lanjutan)
Pekerja Kontingen Memotivasi
Kesempatan untuk menjadi pegawai tetap
Peluang untuk pelatihan
Ekuitas kompensasi dan manfaat
Memotivasi rendah Terampil, Minimum-Upah
Karyawan
Program pengakuan karyawan
Penyediaan pujian yang tulus

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-29


Isu saat ini di Motivasi (Lanjutan)
Merancang Imbalan tepat Program
Manajemen buka-buku
Melibatkan karyawan dalam pengambilan kerja dengan
membuka laporan keuangan majikan.
Program pengakuan karyawan
Memberikan perhatian pribadi dan mengekspresikan minat,
persetujuan, dan penghargaan atas pekerjaan yang
dilakukan.
Bayar-untuk-kinerja
Kompensasi variabel berencana bahwa karyawan imbalan
atas dasar kinerja mereka:
Harga sepotong, insentif upah, pembagian keuntungan,
dan bonus lump-sum

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-30


Dari Teori ke Praktik:
Pedoman Memotivasi Karyawan
Gunakan tujuan Periksa sistem untuk
Pastikan bahwa tujuan ekuitas
dianggap sebagai dicapai Menggunakan
Individualize imbalan pengenalan

Link imbalan untuk kinerja Tampilkan perhatian dan


kepedulian bagi karyawan
Jangan abaikan uang

2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-31


Syarat Tahu
motivasi teori tiga kebutuhan
hierarki teori kebutuhan kebutuhan untuk
kebutuhan fisiologis berprestasi (nAch)
kebutuhan keamanan perlu untuk daya (nPow)
kebutuhan sosial kebutuhan afiliasi (Naff)
kebutuhan harga diri Teori penetapan tujuan
kebutuhan aktualisasi diri self-efficacy
Teori X teori penguatan
Teori Y reinforcers
teori motivasi-higiene desain pekerjaan
faktor higienis lingkup pekerjaan
motivator pembesaran pekerjaan
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved. 16-32
Syarat Tahu (Lanjutan)
pengayaan pekerjaan keadilan prosedural
kedalaman pekerjaan teori harapan
karakteristik pekerjaan pekan kerja terkompresi
Model (JCM) jam kerja yang fleksibel
berbagai keterampilan (flextime)
identitas tugas pembagian kerja
signifikansi tugas telecommuting
otonomi manajemen buka-buku
umpan balik program pengakuan
Teori ekuitas karyawan
acuan membayar-untuk-kinerja
keadilan distributif program
2007 Prentice Hall, Inc All rights reserved.
pilihan Persediaan 16-33