GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS

2013
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Uso integrado de procedimientos, polticas y prcticas

para prever las necesidades de RRHH, reclutar,
contratar, motivar, mantener y desarrollar al personal
para que la organizacin satisfaga sus metas
deseadas. (MSH).
Uso integrado de datos, polticas y prcticas para
planificar los requerimientos, reclutar, contratar,
emplear, desarrollar y apoyar al personal de salud
(Capacity project)
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos

y tcnicas utilizadas por las entidades del sector
pblico en la gestin de recursos humanos (SERVIR)
Un sistema que funcione de manera efectiva puede
asistir a la organizacin en el desarrollo de un conjunto
de polticas, prcticas y sistemas que mejoran las
destrezas e incrementan la motivacin del personal
para alcanzar los niveles mas altos posibles de
desempeo.
PLANIFICACIN DE RHUS

Estimacin del nmero de personas y los tipos de

conocimientos, habilidades y actitudes que requieren
para alcanzar objetivos sanitarios predeterminados y una
determinada situacin de salud

Hall T L . Planificacin del personal de salud, principios, mtodos, problemas, Ginebra: OMS;
1979
GESTIN DE RHUS

Conseguir que los trabajadores adecuados y con las

capacidades pertinentes estn en el lugar oportuno
haciendo lo que corresponde

Informe sobre la salud en el mundo, 2006

 CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
EDUCACIN TRABAJO
Colegios
Profesionales Servicios de Salud
Universidades /
Certificacin Empleo Trabajo servicio
Institutos
Planificacin y Gestin de RHUS
Perfil de
Acreditacin Planificacin
competencias 1. Reclutamiento y seleccin de
profesionales personal
Currculo acorde a 2. Descripcin y anlisis de
las necesidades del puestos
trabajo/poblacin 3. Evaluacin del desempeo de
personal
4. Sistemas de compensacin
5. Plan de Beneficio Social
6. Higiene y Seguridad en el
Trabajo
7. Capacitacin y Desarrollo de
personal
Poblacin
Adaptado del MINSA
SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:
Procesos *
1. La planificacin de polticas de recursos humanos.
2. La organizacin del trabajo y su distribucin.
3. La gestin del empleo.
4. La gestin del rendimiento.
5. La gestin de la compensacin.
6. La gestin del desarrollo y la capacitacin.
7. La gestin de las relaciones humanas.
8. La resolucin de controversias.
* DL N 1023, Se crea la Autoridad Nacional del servicio civil, rectora del
sistema administrativo de gestin de recursos humanos
 Planificacin
Estratgica
Anlisis y
Institucional
diseo de
Planeacin de puestos
los RRHH
Evaluacin del Definicin de
desempeo competencias

Ciclo de Gestin de
Incentivos,
promocin y
Recursos Humanos por
Ascensos Competencias Reclutamiento

Capacitacin y
Desarrollo del
Potencial
Seleccin
Humano
Orientacin
del personal
nuevo
Gestin integral de RRHH por competencias

Atraccin,
seleccin e
incorporacin
Anlisis y Desarrollo y
descripcin de planes de
puestos sucesin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Remuneracion Formacin
es y beneficios

Evaluacin del
desempeo

Martha Alles, Direccin Estratgica de recursos humanos. Gestin por competencias.

Sistema de Gestin Descentralizada de RHUS:
Procesos
Poltica de salud

Poltica y Planificacin Estratgica

Gestin de la Gestin del

Gestin del empleo
Orientacin del compensacin desarrollo
Trabajo
-Descripcin de
-Retribucin -Promocin y carrera
puestos
-Gestin por monetaria y no -Desarrollo de
-Incorporacin,
competencias monetaria capacidades
destinacin,
-Definicin de perfiles -Planificacin de la
induccin.
por competencias oferta educativa
-Movilidad
-Desempeo laboral -Regulacin docencia
-Desvinculacin
servicio

Gestin del Mantenimiento de RHUS

Cultura Institucional Clima laboral Relaciones laborales SSTS Bienestar social

ESTRATEGIAS DEL CICLO DE VIDA LABORAL

ENTRADA
(Preparacin de los
trabajadores)

DESEMPEO DE LOS
Planificacin ETAPA LABORAL TRABAJADORES
Formacin (Mejorar el desempeo de
los trabajadores) Disponibilidad
Contratacin Competencia
Capacidad de respuesta
Supervisin Productividad
Compensacin
SALIDA Apoyo a los sistemas
(Gestionar las prdidas de Aprendizaje de por vida
efectivos)

Migracin
Jubilacin
Salud y Seguridad
Informe sobre la salud en el mundo, 2006
TCNICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento
Entrevista
Aplicacin directa a Seleccin
las personas Induccin
Evaluacin del desempeo
Capacitacin
Desarrollo del personal

Anlisis y descripcin de puestos

Puestos Valuacin de puestos
ocupados Higiene y seguridad
Aplicacin indirecta a
las personas Planeacin de recursos humanos
Planes Banco de Datos
genricos Plan de prestaciones sociales
Plan de vida y carrera
Administracin de sueldos y salarios
PROCESOS BSICOS EN LA GRH
Proceso Objetivo Actividades involucradas
Integracin Quines trabajarn en la Investigacin del mercado de RRHH
organizacin Reclutamiento de personas
Seleccin de personas
Organizacin Qu harn las personas en Socializacin de las personas
la organizacin Diseo de puestos
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo
Retencin Cmo conservar a las Remuneraciones y retribuciones
personas que trabajan en Prestaciones y servicios sociales
la organizacin Higiene y seguridad del trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo Cmo preparar y Capacitacin
desarrollar a las personas Desarrollo organizacional
Auditora Cmo saber lo que son y lo Banco de datos / Sistemas de informacin
que hacen las personas Controles-Constancia- Productividad-
Equilibrio social.
Chiavenato, Administracin de recursos humanos, pag 13
FUNCIONES DE LA GESTIN DE RRHH
Manejo integral del capital humano desde el inicio hasta el fin de
una relacin laboral.

Funciones:
Reclutar y seleccionar empleados
Mantener la relacin legal/contractual: llevar los legajos, pagar
los salarios, etc.
Capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades.
Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas
Controlar la higiene y seguridad del empleado
Despedir empleados.

Martha Alles, Direccin Estratgica de recursos humanos. Gestin por competencias; pag 19
LOS PROCESOS DE LA GRH

Estn interrelacionados y son interdependientes

Cualquier cambio en uno de ellos, influencia los
dems
Son sub sistemas de un sistema mayor
Son contingentes y situacionales
Son variables
DESCRIPCIN DE PUESTOS
JOB DESCRIPTION (DESCRIPCIN DE PUESTOS)

Anlisis, descripcin y documentacin de puestos es

una tcnica de recursos humanos que, de una forma
sinttica, estructurada y clara, recoge la informacin
bsica de un puesto de trabajo en una organizacin
determinada.
Comprende 3 fases:
Relevamiento
Confirmacin
Descripcin
JOB DESCRIPTION: ANLISIS

Procedimiento sistemtico para reunir informacin

sobre el contenido del puesto, las tareas que se
realizan y sus requerimientos especficos, y qu tipo
de personas se requieren para desempearlo.
PUESTO: DEFINICIN
Conjunto de funciones con una posicin definida en el
estructura organizacional.
Un puesto constituye una unidad de la organizacin y
consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo hacen distinto de los dems
puestos.
Tarea y Obligacin: Actividad individualizada realizada
por el ocupante de un puesto
Funcin: Conjunto de tareas u obligaciones ejercidas de
manera sistemtica o reiterada por el ocupante de un
puesto.
PUESTO: DEFINICIN

Establecer la posicin significa definir:

su nivel jerrquico,

su subordinacin,

sus subordinados, y

a que divisin o departamento pertenece.

La posicin define la relacin con los otros puestos.

La posicin define su nivel jerrquico, su
subordinacin, sus subordinados y a quien pertenece
DISEO DEL PUESTO: CONDICIONES

1. Contenido del puesto (Tareas u obligaciones)

2. Mtodos y procedimientos de trabajo (Cmo se
desempean ese conjunto de tareas u obligaciones).
3. Responsabilidad (A quin responde)
4. Autoridad (A quien supervisa).

El diseo del puesto es cumplir estas 4 condiciones para

satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos
personales de su ocupante.
DISEO DEL PUESTO: QUIN LO HACE?
Puestos tpicos de asesora y apoyo: Unidad de
Organizacin y Mtodos.
Puestos de lnea: Gerencias respectivas.

Servicio Pblico
Puestos tipo: SERVIR
Puestos de lnea: Cada sector

Los puestos no son estables, estticos, definitivos y se

encuentran en constante innovacin, cambio, evolucin para
adaptarse a las continuas transformaciones tecnolgicas,
econmicas, sociales, culturales y legales.
DISEO DEL PUESTO: MODELOS

Los antiguos modelos conducan a resultados contrarios

a los objetivos organizacionales.

- Modelo Clsico (tiempos y movimientos; hacer y no

pensar, fragmentacin de las tareas, eficiencia,
estandarizacin de actividades).
- Modelo Humanista o de relaciones humanas
(liderazgo, motivacin, comunicacin, participacin en
las decisiones. El contenido del puesto no vari, pero s
el contexto).
DISEO DEL PUESTO: MODELOS

Modelo Situacional
- Variables: Las diferencias individuales y las tareas.
- Cada puesto debe reunir 5 dimensiones esenciales:
1. Variedad: Diversas habilidades y conocimientos, uso de
diversos equipos o procedimientos
2. Autonoma: Criterio personal para planear y realizar su
trabajo. Nivel de supervisin.
3. Significado de la tarea: Relacin de su trabajo con los
objetivos de la organizacin y los dems puestos.
4. Identificacin con la tarea: Labor completa, se identifica
claramente el resultado.
5. Retroalimentacin: Recibe informacin de su desempeo.
DOTACIN
DOTACIN DE RRHH
Definicin de necesidades de RRHH en un mbito
determinado:
Criterios poblacionales
Criterios epidemiolgicos / garantas del aseguramiento (PEAS)
Determinacin de la disponibilidad (aplicativo planillas
del MEF) y productividad actual de RRHH
Definicin de la brecha
Planes de accin para cubrir la brecha.
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO

Conjunto de tcnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de
la organizacin.
Sistema de informacin mediante el cul la
organizacin divulga y ofrece al mercado de RH
oportunidades de empleo que pretende llenar.
RECLUTAMIENTO: ETAPAS

Investigacin interna de las necesidades

Investigacin externa del mercado
Definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar.
SELECCIN
SELECCIN POR COMPETENCIAS: IMPORTANCIA

Garantiza la adecuacin exitosa entre el postulante y

el perfil del puesto
Atrae y convoca a los mejores y con mayor potencial.
Sustenta la futura trayectoria en la lnea de carrera.
Integra a las personas competentes que la empresa
necesita en concordancia con la competencias
nucleares de la empresa
Permite mantener una base de datos de candidatos
ante emergencias
Evita los costos de equivocarse y tener que volver a
buscar
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