Anda di halaman 1dari 21

BAB V

TEORI MOTIVASI

Manusia merupakan sumber daya terpenting yang

dimiliki oleh perusahaan oleh karena itu pengelolaannya

harus dilakukan dengan baik. Pengelolaan sumber daya

manusia (manajemen sumber daya manusia) berkaitan

dengan perencanaan SDM, pengorganisasian SDM,

pengerahan SDM, dan pengendalian SDM.


5.1. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi diambil dari kata latin movere yang artinya bergerak. Ada berbagai definisi
tentang motivasi yang dikemukakan oleh berbagai ahli, diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Stephen P. Robbins
"Motivation is defined as the willingness to exert high levels of effort toward
organizational goals, conditioned by the effort's ability to satisfy some individual need'.
2. Fred Luthans
"Motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or
need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive".
3.W.F. Glueck
"Motivation is that set of attitudes which predispose a person to act in a specific, goal-
directed way. Motivation is thus an inner state which energizes, channels, and sustains
human behavior to achieve goals".
4. Atkinson (1964)
"Motivasi adalah sesuatu yang dengan segera mempengaruhi untuk
mengarahkan, triemberi kekuatan, dan memberikan ketekurian untuk
bertingkah laku."
5. berelson dan Stainer (1964)
"Motivasi adalah suatu kondisi yang mendayakan" (memberi energi),
menggiatkan atau menggerakkan dan yang mengarahkan atau . menyalurkan tingkah
laku ke arah tujuan (goal).
6. Wexley dan Yukl (1977)
"Motivasi adalah suatu proses dimana tingkah laku itu didayakan
(diberi energi) dan diarahkan."
7. Jack Duncan (1981)
"Motivasi adalah berhubungan dengan bagaimana tingkah laku diaktifkan,
dipertahankan, diarahkan dan dihentikan."
8. Kartini Kartono (1981)
"Motivasi (dari kata Latin motivus) artinya sebab, alasan dasar, pikiran dasar,
dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok."
9. Baron (1983)
"Motivasi adalah suatu kumpulan proses mengenai dorongan yang
mempengaruhi tingkah laku dan mengarahkannya terhadap pencapaian
suatu tujuan."
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat dilihat tiga fenomena
motivasi yang penting, yaitu :
Merupakan suatu kekuatan yang mendorcng individu untuk bertingkah laku
Mempertahankan tingkah laku dengan berorientasi pada tujuan
Mempertahankan atau menghentikan tingkah laku tersebut melalui
pemberian umpan balik
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam diri manusia
yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang.

Ada beberapa motif yang menjadi pendorong perilaku manusia :

1. Motif kekuasaan (dapat bersifat positif atau negatif)

2. Motif Berprestasi

3. Motif untuk bergabung (affiliation motive)

4. Motif keamanan (security motive)

5. Motif status (status motive)

Menurut Argyris (1975) ada dua macam keadaan (unsur) motivasi yaitu:

1. motivasi yang subyektif yaitu motivasi yang terdapat dalam diri

seseorang dan disebut sebagai kebutuhan (need) atau keinginan (desire)

2. motivasi yang obyektif yaitu sesuatu yang terdapat di luar diri seseorang yang
disebutinsentif (rangsangan) atau tujuan (goaf)

Apabila terjadi ketidakseimbangan antara kedua unsur motivasi ini maka dapat
menyebabkan terjadinya kekecewaan dan gangguan dalam kegiatan manusia.
5.2. MOTIVASI DALAM MANAJEMEN
Menurut Buchari Zainun (1981) ada dua macam kebutuhan :
1. Kebutuhan yang disadari (conscious needs)
2. Kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs)
Kedua kebutuhan tersebut tidak dapat dipisahkan. Sedangkan
menurut
Maslow (1945) dengan need hierarchy theory-nya, yaitu bahwa
kebutuhan
manusia dapat digolongkan dalam lima tingkatan :
1. Physiological needs (kebutuhan yang bersifat biologis)
2. Safety needs (kebutuhan rasa aman)
3. social needs (kebutuhan social)
4. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri)
5. Needs for self actualization (keinginan untuk berbuat lebih baik)
Pemenuhan kebutuhan tersebut sesuai dengan tingkatan-
tingkatannya. Jadi kebutuhan kedua akan timbui bila kebutuhan
tingkat pertama telah terpenuhi dan selanjutnya.
Di dalam organisasi perusahaan teori ini mempunyai keterbatasan
yaitu bahwa tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang
lebih tinggi menunggu dipenuhinya kebutuhan yang lebih rendah.
Kebutuhan manusia tersebut dapat dikonversikan menjadi lebih spesifik sebagai
kebutuhan pegawai. Menurut hasil survey, berikut ini adalah hal-hal yang menjadi
kebutuhan para pegawai secara spesifik:

1.Upah (pay)

Keinginan ini dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan psikologi, ego dan keamanan.

2. jaminan kerja (security of job)

Dengan berkembangnya teknologi maka kebutuhan akan hal ini menjadi semakin memngkat.

3. .Ungkungan (sosial) kerja yang nyaman (congenial associates)

Keinginan ini timbui karena kebutuhan sosial untuk dapat diterima di lingkungannya.

4. Penghargaan terhadap hasil kerja (credit for work done)

Hal ini muncui sebagai akibat dari ego manusia. Hal ini dapat dipenuhi meialui pemberian
pujian atas pekerjaan yang baik, penghargaan berupa upah ataupun publikasi di lingkungan
kerja tentang hasil kerja yang telah dicapai.

5. pekerjaan yang berarti (a meaningful job) keinginan yg timbul sebagai akibat adanya
kebutuhan untuk merealisasikan diri untuk mencapai tujuan dan keinginan untuk dikenal
dilingkungan
6. Kesempatan untuk maju (oppurnity to advance)
Tidak semua pegawai memiliki keinginan untuk maju. Tetapi hanya ingin mengetahui bahwa kesempatan itu tersedia/ada.
7. kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik.
Hal ini timbul akibat adanya kebutuhan jaminan.
8. pemimpin yang kompeten dan adil.
Timbul secara psikologi karena adanya jaminan.
9. perintah yang beralasan, jelas, konsisten, dapat diterima
10. organisasi sosial timbul akibat adanya kebutuhan akan harga diri dan tanggung jawab.
Ada tiga cara yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan motivasi dalam diri pekerja, yaitu :

1. Paternalistic

Motivasi kerja tumbuh akibat adanya keuntungan-keuntungan yang didapat oleh pekerja temebut
seperti upah, asuransi, bonus membuat

pekerja tersebut tetap bertahan walaupun sebenarnya ia tidak menyukai pekerjaannya.

2. Reward and Punishment

Cara ini dilakukan akibat adanya anggapan bahwa para pekerja tidak menyukai pekerjaannya.
Motivasi yang ditimbulkan dengan cara ini tidak dapat bertahan lama karena supervisi yang dilakukan
bersifat ' diktator:

3. Self-fulfflment

Motivasi timbul dengan sendirinya pada diri pekerja karena pekerja tersebut merasa puas dengan
pekerjaan dan hasil yang didapatkannya. Ada beberapa hal yang dapat menimbulkan kepuasan pada
diri pekerja yaitu :

Uang baik upah maupun bonus

Jabatan

Jaminan kerja

Kompetisi dengan pekerja lainnya

Lingkungan kerja yang baik dan aman


5.3. FAKTOR MOTIVASI

Motivasi kerja adalah motivasi yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Menurut Frederick Herzherg (1969) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu

(teori motivasi dua faktor)

1. Faktor lingkungan (hygiene factors) yaitu faktor yang jika tidak ada akan menyebabkan

ketidakpuasan (Job dissatisfaction) tetapi jika faktor tersebut ada tidak akan menimbulkan

kepuasan kerja (Job satisfaction). Faktor ini tidak dapat memberikan motivasi kerja

tetapi ketidakhadirannya dapat menurunkan prestasi kerja (maintenance factors), contohnya

gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan, supervisi dan kelompok kerja.

2. Faktor pendorong (motivator, satisfier) yaitu faktor yang jika tidak ada tidak akan

menimbulkan ketidakpuasan tetapi kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja yang

pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja, contohnya kemajuan, perkembangan,

tanggung jawab, penghargaan, prestasi dan pekerjaan itu sendiri.


Pendapat lain yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja yaitu :
1. Harold E. Burt (1984) dengan faktor yang dikemukakannya sebagai berikut:
1.1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
Hubungan antar karyawan dengan manajer
Faktor fisik dan kondisi kerja
Emosi dan situasi kerja
1.2. Faktor indifidual yang berhubungan dengan:
Sifat orang terhadap pekerjaannya
Umur orang waktu bekerja
Jenis kelamin
1.3. Factor-faktor luar:
Keadaan keluarga karyawan
Rekreasi
Training upgrading
Pendidikan
2. ghiselli and Brown (1950)
2.1. kedudukan/posisi
2.2. Pangkat/ golngan
2.3. umuf
2.4. Jaminan financial dan jaminan social
2.5. mutu pengawasan
6. Kesempatan untuk maju (opportunity to advance)

Tidak semua pegawai memiliki'keinginan untuk maju. Tapi kebanyakan dari mereka hanya ingin
mengetahui bahwa kesempatan tersebut tersedia.

7. Kondisi kerja yang nyaman- aman dan menarik (comfortable, safe and attractive working conditions)

Kebutuhan akan kondisi kerja yang aman timbul sebagai akibat dari adanya kebutuhan jaminan. Hal
ini dapat direalisasikan melalui pembuatan atribut tertentu yang menunjukkan tingkatan kepentingam
(hierarchy of importance).

8. Pemimpin yang kompeten dan adi! (competent and fair leadership) Keinginan ini timbul secara
psikologi dan karena kebutuhan akan adanya jaminan. Kepemimpinan yang baik dapat membantu
untuk dapat memastikan bahwa organisasi (perusahaan) dan kesempatan kerja akan tetap ada.

9. Perintah yang beraiasan (reasonable orders and directions)

Secara umum maksudnya adalah perintah tersebut jelas (walaupun tidak detail), konsisten, dapat
diterima dan dilaksanakan pada situasi tersebut.

10. Organisasi sosial yang relevan (a socially relevant organization)

Hal ini timbul sebagai akibat adanya kebutuhan akan harga diri dan tanggung jawab dalam suatu
organisasi.
Selain teori motivasi kebutuhan, terdapat pula teori motivasi harapan; yaitu kemungkinan

subyektif akan suatu hasil. Teori yang menggunakan hipotesis harapan ini dikemukakan oleh :

1. Vroom :

Vroom telah menggunakan dua dali! utama dalam mengembangkan teorinya mengenai

motovasi kerja.

Ada 4 konsepsi utama yang digunakan Vroom dalam teori motivasinya, yaitu : kekuatan,

valensi, harapan dan batu loncatan. Kekuatan pada dasarnya sama dengan motivasinya.

Valensi merupakan kekuatan dari pilihan orang itu terhadap hasil tertentu. Harapan adalah

kemungkinan subyektif untuk mendapatkan hasil, dan batu loncatan untuk menghubungkan

hasil tingkat pertama dengan hasil tingkat kedua.

Dengan demikian variabel yang menentukan motivasi menurut teori Vroom ini yaitu : nilai

(valence), alat-alat (instrumentality) dan harapan (expectancy).

2. Smith dan Cranny (1968)

Menu rut mereka motivasi terdiri dari 3 variabel utama yakni usaha kepuasan, dan

penghargaan (ganjaran).

Hubungan antara tiga variabel tersebut terlihat dalam


4. Porter dan Lawler
Motivasi kerja dengan model lain dikemukakan oleh Porter dan Lawler
(1968). Model ini mencoba mengungkapkan hubungan antara sikap/kerja
dengan prestasi kerja, dengan variabel-variabel berikut.
a. Nilai ganjaran.
b. Usaha.
c. Prestasi.
d. Ganjaran.
e. Ganjaran yang dianggap adil.
f. Kepuasan.
Mereka menunjukkan adanya hubungan antara variabel-variabel tersebut
untuk menjelaskan kepuasan kerja dan adanya umpan balik dari kepuasan
kerja ke nilai gajaran. Menurut mereka organisasi harus melangkah lebih jauh
dari kepuasan tradisional, dan seharusnya mengukur nilai-nilai ganjaran dan
akibatnya. Juga harus ada tanggapan tentang kemungkinan diprolehnya
ganjaran yang diniiai secara positif dengan menggunakan usaha tingkat dan
partisipasi peran. Harus diperoleh data mengenai kepuasan kerja.
Organisasi harus menentukan seberapa dekat tingkat kepuasan
berhubungan dengan tingkat prestasi.
Masih ada model motivasi lain yang hanya diusulkan oleh Lawler saja tetapi
tidak akan dibahas disini karena hanya ditekankan pada masalah upah kerja.
Motivasi tingkat kedua dan ketiga mengikuti pergaulan tersebut dengan lingkungannya.
Tingkatan-tingkatan tersebut adalah sebagai berikut:
Tingkat 1: Orang mempunyai berbagai kebutuhan psikologi dalam berbagai strategi (Kotak 7).
Kebutuhan-kebutuhan yang paling penting adalah kebutuhan untuk berprestasi . (keunggulan).
hubungan (pergaulan pribadi maupun sosial), kekuasaan (pengaruh dan pengendalian),
ketergantungan (arahnya), dan pergaulan (terhadap orang lain).
Tingkat 2 : Setelah terjadi pergaulan individu dengan organisasi melaiui perannya daiam
organisasi itu, berkembanglah motivasi kerja dalam kaitan dengan perubahan kekuatan dalam
pola kebutuhannya dan keikatannya kepada pekerjaan dalam organisasi (Kotak 12).
Tingkat 3 : Hasil psikologi. terakhir dan orang yang bekerja pada suatu organisasi ialah
kepuasan yang ia peroleh dan pekerjaannya itu juga merupakan motivasi kerja (Kotak 14).
Karena motivasi kerja dalam organisasi terutama terdapat pada tingkat kedua (Kotak 12) dan
tingkat ketiga (Kotak 14), maka perlu sekali untuk mempertimbangkan perkembangan
mereka.
Untuk jelasnya mengenai Model Motivasi Tiga Tingkat ini. perhatikanlah peragaan model
tersebut pada Gambar 5.4.
Dalam suatu organisasi senantiasa terdapat:
Sekelompok manusia yang terkoordinir.
Ada pembagian pekerjaan/peran diantara orang-orang tersebut.
Ada pembagian wewenang dan tanggung jawab.
Ada tujuan/sasaran bersama.
Ada pengaruh timbal balik dengan lingkunga-nnya.
Hal-hal tersebut merupakan unsur yang berkaitan dengan motivasi kerja
seperti sudah diuraikan dimuka. Dilain pihak motivasi kerja itu sendiri
dapat dikembangkan dalam hubungan keorganisasian ini.

Ada beberapa faktor dalam hubungan keorganisasian ini yang perlu


mendapat perhatian dalam mengelola motivasi kerja. Karena itu seperti
sudah disinggung dimuka diagnosis yang tepat dan terinci dari variabel-
variabel yang berpengaruh bisa digunakan dalam menentukan pada
bagian mana campur tangan akan efektif untuk perkembangan
organisasi.
5.5. PROSES MOTIVASI
Pada umumnya setiap tingkah laku individu mengarah pada suatu tujuan. Untuk
memenuhi kebutuhannya maka manusia bekerja. Kemauan untuk bekerja tersebut
didorong oleh seberapa besar kebutuhannya. Untuk sampai pada tingkah laku yang
nyata, terdapat suatu proses yang mengubah kebutuhan tadi menjadi tingkah laku.
Proses ini disebut sebagai proses motivasi.
5.5.1. Proses Motivasi Menurut Luthans
Needs --- Drive --- Goals
(Deprivation) (deprivation with direction) (reduction of drives)
Gambar 5.5. Proses Motivasi Luthans.
Kebutuhan-kebutuhan yang terdapat pada manusia akan mendorongnya untuk
melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diharapkan.
Kebutuhan akan muncul apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat fisiologis
maupun psikologis.
Dorongan merupakan sesuatu yang dibentuk untuk meringankan atau meredakan
kebutuhan (need) yang berorientasi pada tindakan ke arah pencapaian tujuan.
Pencapaian tujuan akan mengembalikan keseimbangan fisiologis maupun psikologis
dan akan mengurangi atau menghentikan dorongan.
5.5.2. Proses Motivasi Menurut Davis

Dari bagan tersebut dapat diterangkan bahwa apabila dalam diri seseorang terdapat
satu kebutuhan tertentu, maka hal ini menyebabkan ketegangan pada dirinya. Oleh
lingkungan sekitar kebutuhan individu itu diubah menjadi keinginan. Keinginan itu diberi
arti oleh individu, apakah memberi hasil positif atau negatif dan bila dikaitkan dengan
persepsi individu tersebut, maka akan menghasilkan satu tindakan tertentu dalam
rangka pemuasan kebutuhannya.

5.5.3 Proses Motivasi Menurut Steers & Porter

Model ini menelangkan bahwa sebenarnya individu memiliki bermacam kebutuhan,


keinginan serta harapan. Apabila itu sangat mendesak, menyebabkan satu keadaan tak
seimbang yang perlu untuk diredusir. Kebutuhan atau harapan itu sendiri merupakan
suatu tenaga yang mencari jalan untuk menjadi reda. Kebutuhan akan mereda apabila
tujuan sudah tercapai melalui satu tindakan atau tingkah laku yang mengarah pada
pemenunan kebutuhan. Apabila sudah tercapai, keadaan individu akan seimbang
kembali, untuk digantikan oleh kebutuhan atau harapan lainnya.
5.5.4. Proses Motivasi Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (1982)
VI. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembaii oleh karyawan
V. Imbalan atau hukuman
Kebutuhan yang tidak dipenuhi
Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
III. Perilaku yang berorientasi pada tujuan
IV. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai)
Gambar 5.8. Proses Motivasi Gibson, Ivancevich, dan Donnely

Dari bagan tersebut dapat dijelaskan bahwa orang berusaha untuk


memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak dipenuhi menyebabkan
orang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak
senang. Kemudian orang memilih satu tindakan dan terjadilah
perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan (goal directed behavior).
Sesudah lewat beberapa waktu para manajer menilai prestasi kerja tersebut.
Evaluasi penampilan menelurkan beberapa jenis ganjaran atau hukuman.
Hasil ini dipertimbangkan oleh orang itu, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi
diniiai kembali. Selanjutnya ini menggerakkan proses dan pola lingkaran
dimulai lagi.
5.6. KAJIAN
Dick Eisen, supervisor pada suatu perusahaan eksplorasi, diberi kepercayaan untuk
mengepalai suatu tim eksplorasi cadangan tembaga yang terdiri dari delapan orang anggota.
Kegiatan eksplorasi ini menggunakan metode polarisasi, seismik dan elektromagnetik. Karena
daerah eksplorasi tersebut terletak pada daerah terpencil maka Eisen meminta pada anggota
timnya agar dapat bekerja sama, saling percaya (terhadap sesama anggota tim maupun
atasan), mau bekerja keras, mampu bekerja di daerah terpencil, dan mempunyai target
produksi semaksimal mungkin.
Jika dibandingkan dengan regu eksplorasi yang lain, Eisen menggunakan suatu cara baru
dalam memotivasi anggota timnya yaitu dengan memberikan bonus waktu istirahat. Hal ini
disebabkan oleh karena hasil bacaan polarisasi dapat memberikan hasil yang hampir akurat
jika dilakukan pada pagi hari. Oleh sebab itu, Eisen memberikan bonus waktu istirahat jika
anggota timnya dapat menyelesaikan polarisasi sebelum pukul 12.00 siang. Selain itu, Eisen
juga menetapkan baias waktu penyelesaian untuk setiap daerah eksplorasi yang dibuat
berdasarkan pengalamannya. Jika anggota timnya mampu menyelesaikan pekerjaan
sebelum jadwal yang telah ditetapkan maka sisa waktu tersebut boleh digunakan oleh limnya.
Selama 6 tahun, catatan produksi tahunan timnya
meninpkat dari 70 mil menjadi 300 mil. Selain itu kualitas data yang diperoleh juga mengaiami
peningkatan.
Tim eksplorasi yang lain tetap bekerja dengan menggunakan sistem lama. Mereka bekerja 40
jam dalam seminggu dan mereka mendapatkan bonus tahunan sesuai dengan sistem
penilaian hasil pekerjaan mereka. Hasil kerja tim tersebut tentu saja tidak sebaik tim Eisen
dalam hal kualitas dan kuantitas.

1. Berikan pendapat anda mengenai style of leadership yang diberikan oleh Eisen.

2. Menurut prediksi anda, apakah cara yang dipakai Eisen untuk memotivasi anggota timnya
dapat dipakai untuk tahun-tahun selanjutnya?

3. Menurut pendapat anda, bagaimanakah cara terbaik untuk memberikan motivasi jika anda
berada pada posisi Eisen? (Pertimbangkan kebutuhan yang diinginkan oleh tim anda)

4. Gambarkan proses motivasi yang terjadi pada anggota tim Eisen.

Apakah yang menjadi faktor motivasi dalam tim tersebut?


5.7. DAFTAR PUSTAKA
1. Britton, Scott G., "Practical Coal Mine Management", John Wiley and Sons, Inc., Canada, 1981

2. Davis, Keith, "Human Behavior at Work, Organization Behavior", 5th Edition, McGraw-Hill Inc., New York, 1978

3. Flippo, Edwin B., "Personnel Management". McGraw-Hill, Inc., San Jose, 1984

4. Gibson, James L, Ivancevich, John M., & Donnelly, Jr. James H., "Organizations", Terjemahan, Cetakan ke-4, Erlangga,
Jakarta, 1983

5. Herzberg, Frederick, et air "The Motivation to Work", John Wiley and Sons, Inc.. 1976

6. Luthans, Fred, "Organizational Behavior", 3 edition, International Student Edition, McGraw-hill Kogakusha Ltd., Tokyo,
1981

7. Siregar, Ali Basyah, "Manajemen", Institut Teknologi Bandung, 1988

8. Steers, Richard M., & Porter, Lyman W., "Motivation and Work Behavior", 2nd edition, International Student Edition,
McGraw-Hiil Inc., 1979

9.Sunaryo, Indryati, Dra., "Manajemen Sumberdaya Manusia dan Motivasi", Modul Pendidikan dan Pelatihan Mine
Management, 1999

10. Suryadi, Kadarsyah, Dr. Ir., "Manajemen dan Komunikasi", Diktat

Kursus Pengawas Tambang Terbuka PTBA

11. Suryadi, Kadarsyah, Dr. Ir., "Manajemen Industri", Diktat Kursus

Pengawas Tambang Terbuka, 1999

12. Wexley, Kenneth D..& Yukl, Gary A., "Organizational Behavior and

Personel Psychology", Richard D. Irwin, Inc., 1977

Anda mungkin juga menyukai