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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS


GESTION DEL RENDIMIENTO Y COMPENSACIONES

DOCENTE: DRA. JUSTINA URIBE KAJAT

Noviembre 2016
GESTION DEL RENDIMIENTO

Es la identificacin, medicin y gestin del


rendimiento humano en la entidad; se centra en
las dimensiones relevantes de reas de trabajo o
en actividades que afecten al xito de la entidad.
Se apoya en sistemas de medida coherentes y
tangibles y, se aplica en toda la organizacin.

Se orienta al futuro, diseo de planes y


desarrollo del potencial del personal.
POR QU SE EVALA? QUIN EVALUA?
Proporciona informacin para La evaluacin es una funcin
la toma de decisiones. del jefe inmediato.
Ayuda a repasar la conducta
laboral entre el jefe y La calificacin que se otorgue
subordinado. tiene relacin directa con el
evaluado, el evaluador y la
Permite la planificacin de la organizacin.
carrera de los empleados.
Promueve el mejor La Oficina de Personal no
desempeo de la organizacin. evala al personal.
SUBSISTEMA DE GESTION DEL RENDIMIENTO

Identifica, reconoce y promueve el aporte de los


servidores civiles a los objetivos y metas institucionales,
Evidencian los logro y las necesidades de los servidores
para mejorar el desempeo en sus puestos de trabajo.
PASOS PARA EVALUAR EL RENDIMIENTO

1. DEFINIR EL TRABAJO

2. EVALUAR EL RENDIMIENTO

3. RETROALIMENTAR, MEJORAR Y DESARROLLAR.


ALTERNATIVAS PARA LA EVALUACION DEL
RENDIMIENTO
1. Autoevaluacin.
2. Del jefe inmediato.
3. Del empleado y el jefe inmediato.
4. Equipo de trabajo.
5. Evaluacin 360.
6. Evaluacin hacia arriba.
7. Comisin de evaluacin del desempeo.
EVALUACIN 360
PROBLEMAS EN LA EVALUACIN DEL
RENDIMIENTO
1. Deficiencias en la comunicacin, no se informa a los
empleados lo que se espera de ellos.
2. Formas o mtodos de evaluacin heterogneos:
tolerancia o complacencia.
3. La retroalimentacin y comunicacin no es adecuada.
CMO INFORMAR SOBRE
EL RENDIMIENTO ESPERADO
1. Definir los objetivos que se esperan alcanzar.
2. Establecer de manera participativa indicadores en para evitar
distorsiones:
Financieros,
Ligados al cliente interno y externo,
De innovacin,
Otros.
3. Explicitar la utilidad de la evaluacin e implementar los
acuerdos.
NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTION
DEL RENDIMIENTO

Los indicadores sistmicos: Flexible.


mirar a la organizacin. Retroalimentacin a las
La seleccin de los indicadores personas.
debe ser participativa. Enfoque a los resultados.
Basarse en ndices objetivos. Expectativas personales y
Constituirse en elemento recompensas por la
integrador. productividad.
PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

INTEGRAL
SISTEMATICO
CONTINUO

APRECIACION OBJETIVOS
CUMPLIMIENTO INSTITUCIONALES
OBJETIVA
DEMOSTRABLE

ACTIVIDADES
APTITUDES
RENDIMIENTO
TIPOS DE EVALUACIN
MEDICION DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES
Identifica la brecha entre las Tiene relacin con las
competencias optimas y las competencias de las personas,
competencias actuales para el se adiciona la informacin del
puesto de trabajo. legajo personal.
MEDICION DE LOGRO DE
GRUPALES
METAS
Mide el cumplimiento de metas Basado en las competencias que
con el fin de identificar la la entidad establece para un
contribucin del personal en periodo determinado a travs
su logro y conocer reas que de indicadores de gestin.
requieren ajustes.
PUBLICIDAD DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Competencia por puesto y metas individuales y/o globales.


Periodo de aplicacin y verificacin
Forma, criterios, mtodos de evaluacin y metas.
Resultados anualizados de la evaluacin a conocimiento publico
durante 30 das calendarios luego de su termino.(1)
REGISTRO DE RESULTADOS Y FRECUENCIA DE LA
EVALUACION

Registro: en el legajo personal y el registro nacional del


personal del servicio civil.

Periodicidad: no mayor de dos aos.


RENDIMIENTO BUEN
DISTINGUIDO RENDIMIENTO

TIPOS
TIPOSDE
DE
CALIFICACION
CALIFICACION

RENDIMIENTO
SUJETO A DESAPROBADO
OBSERVACION
REGLAS DE LA EVALUACIN
Factores mensurables, cuantificables y verificables.
Aplicable a todo el personal del Estado
Periodicidad no mayor de dos aos
Publicidad y registro ante la AUTORIDAD
Resultados se notifican a los interesados. Se puede solicitar
confirmacin.
APLICACIONES DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Descripcin del puesto Reclutamiento seleccin

Formacin

Evaluacin del Rendimiento

Adecuacin persona/ puesto Procedimientos disciplinarios

Comunicacin
superior/subordinados Remuneracin (fija/variable)

Desarrollo y promocin (planes de


Motivacin
carrera)

Fuente: Fundamentos de Direccin y Gestin de Recursos Humanos. Garca-Tenorio y Sabater Snchez. Pg.. 192.
Resultados Esperados
Plan anual de evaluacin.
Herramientas metodologas de evaluacin ajustadas
a la entidad SERVIR.
Plan de mejorar en funcin de los reportes
obtenidos.
Reportes a SERVIR.
SESION IX

GESTION DE LA COMPENSACION

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


POLITICA DE COMPENSACIONES

Conjunto de pautas generales que dinamizan el sistema de


pagos o de retribuciones que tienen como propsito fidelizar a
los empleados.

La poltica de compensaciones debe tener como base principios


claros y transparentes que reflejen los valores de la
organizacin.
POLITICA DE COMPENSACION/RETRIBUCIONES

Es un conjunto de ingresos y beneficios que la


entidad destina al servidor civil para retribuir la
prestacin de sus servicios a la entidad. Se
establece de acuerdo al puesto que ocupa el
servidor civil.
LAS COMPENSACIONES: ESTRUCURA

a) Compensacin econmica del puesto: Contraprestacin en


dinero por las actividades que se realiza en un determinado
puesto de trabajo.

b) Compensacin no econmica: Beneficios otorgados para


motivar y elevar su competitividad. No son de libre disposicin
COMPENSACIONES: IMPORTANCIA

Instrumentos para alcanzar los objetivos de la DRH de una


organizacin. Su adecuada gestin permitir: 1) Atraer a
personas que desempeen con garanta sus tareas, 2)
Motivar al personal desarrollando el sentido de vinculacin
e integracin del mismo en la empresa y 3) Retener a los
empleados, lo que no es si no consecuencia normal de
haber sabido atraerlos, desarrollarlos y motivarlos.

Garca-Tenorio, Sabater (2005)

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


COMPENSACIONES (Art. 28)
Conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina
al SC para retribuir la prestacin de los servicios en el
puesto que ocupa
Se basa en el los principios de:
a) Competitividad b) Equidad
c) Consistencia interna d) Consistencia
intergubernamental
COMPENSACIONES: TIPOS
Compensacin econmica:
a) Valorizacin ajustada: Componente econmico determinada para la
familia del puesto, entendida en los trminos que establece el literal g)
del articulo 3 de la Ley.
()
g)Familia de puestos: es el conjunto de puestos con funciones,
caractersticas y propsitos similares. Cada familia de puestos se
organiza en niveles de mayor a menor complejidad de funciones y
responsabilidades

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


COMPENSACIONES: DIVERSAS FORMAS DRE PAGO
COMPENSACIONES: TIPOS
Compensacin econmica:

b) Valorizacin ajustada: Monto asignado al puesto en razn a la entidad a


la que pertenece, y en funcin a criterios de jerarqua,
responsabilidad, presupuesto a cargo, personal a cargo, alcance de sus
decisiones o montos que involucran las decisiones sobre recursos del
Estado.

A la VP y VA se aade la valorizacin priorizada.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


COMPENSACIONES: TIPOS
c) Valorizacin priorizada: Monto que se determina mediante D.S.
refrendado por el MEF. Se otorga por servicios que se prestan en
condiciones de: accesibilidad geografa, altitud, riesgo de vida, riesgo
legal o servicios efectivos en el extranjero, se presenten situaciones
atpicas para el desempeo del puesto.

su abono procede mientras se mantengan las condiciones para su


asignacin. Forma parte de la compensacin econmica la
gratificacin y los aguinaldos.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


VALORIZACION DE LA COMPENSACION
Mecanismo mediante el cual se determina el monto que se asigna a un
puesto determinado y que, como contraprestacin en dinero,
corresponde otorgar al servidor civil que lo ocupe.

La propuesta de la entidad es validada por el MEF.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


VALORIZACION DE LA COMPENSACION Y LA ENTIDAD
1. Determinar el monto de la de la VP que corresponde al puesto,
teniendo en cuenta las caractersticas del puesto y de la entidad (tipo
de la entidad).

2. Se tendr en cuenta segn se trate si el puesto pertenece a: DP, SCC,


SAC.

3. Si corresponde la VPr.

VP+ VA + VPr = COMPENSACION ECONOMICA DEL PUESTO.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


VALORIZACION DE LA COMPENSACION Y LA ENTIDAD
1. Las compensaciones econmicas establecidas forman parte del Cuadro
de Puestos de la Entidad CPE-

2. La valorizacin econmica de los puestos del CPE, no debe superar en


su conjunto el quince por ciento (15%) a la asignacin de recursos
considerados en el presupuesto institucional de la UE, para la atencin
de pagos retribuciones y CAS. El porcentaje podr ser modificado
previo informe de DEPP y DGGRP.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


ENTREGA ECONOMICA VACACIONAL
1. Es la entrega econmica con motivo del goce del descanso vacacional. El
monto es el que correspondiera percibir por concepto de VP+VA+VPr. Se
abona en la oportunidad del pago de la compensacin econmica mensual.

2. Dos reglas:

a) Si la relacin del SC culmina despus de cumplido el ao de servicios, sin


haber hecho uso del periodo vacacional, tendr derecho a percibir el total de
la entrega econmica vacacional.

b) Si culmina antes de cumplido el ao de servicios y el correspondiente record


tendr derecho a percibir tantos dozavos y treintavos que le corresponda.
Dra. JUSTINA URIBE KAJAT
ENTREGA AGUINALDOS
1. El SC tiene derecho a recibir dos (2) aguinaldos al ao, uno por Fiestas Patrias
y otro en Navidad. El monto es igual a la compensacin econmica que
mensualmente recibe el SC.

2. Reglas:

a) El SC debe tener relacin de servicios vigentes en cada oportunidad o en


algunos de os supuestos de la suspensin imperfecta previstos en la Ley
(47.2)

b) Se paga en los meses de julio y diciembre.

c) Aguinaldos tuncos y proporcionales.


Dra. JUSTINA URIBE KAJAT
CTS
1. El SC tiene derecho a una CTS por cada ao de servicios efectivamente
prestados. Se considera como das efectivos de servicios los
establecidos para el computo del record vacacional en el reglamento
de la Ley.

2. El monto de la CTS por cada ao de servicios efectivamente prestado


equivale al 100% del monto que resulta de calcular el promedio
mensual de la VP y A percibida por el SC en cada mes durante los
ltimos 36 meses de servicio efectivamente prestado.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


CTS
3. En caso que el TS efectivamente prestado sea menor a 36 meses el
promedio mensual de la VP y A se calcula sobre el TS efectivamente
prestado. Las fracciones de mes se calculan considerando el valor por
da de servicio.

4. El pago de la CTS se paga nicamente al termino del vnculo laboral del


SC con la entidad publica. Se abona dentro de las 48 horas de
producido el termino del SC y con efecto cancelatorio.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


COMPENSACIONES: TIPOS
Compensacin no econmica:

Es el conjunto de beneficios no monetarios que la entidad pblica


destina al servidor civil con el propsito de motivarlo y elevar su
competitividad. No son el libre disposicin ni constituye ventaja
patrimonial.

a) Puede materializarse en bienes o servicios que la entidad entrega y/o


presta a favor del servidor civil, en funcin a las posibilidades
presupuestales e infraestructura de la entidad.
Dra. JUSTINA URIBE KAJAT
COMPENSACIONES NO ECONMICAS : TIPOS

a) Reconocimientos o distinciones por parte de la entidad pblica por


asuntos relativos a las funciones. Premios, condecoraciones, de
carcter cientfico o acadmico.
b) Mejora de la calidad de vida del SC y su familia tales como vacaciones
tiles, facilidades para entidades recreativas, etc.
c) Mejora del clima laboral en sus diferentes dimensiones.
d) Convenios con empresas para facilidades de acceso a descuentos
e) Otros que a entidad considere.

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT


ESTRUCTURA DE LA COMPENSACION (Art. 29 y 31)

La compensacin econmica del puesto es la La compensacin no econmica: beneficios para


contraprestacin de dinero, por las actividades en un motivar/ elevar la competitividad. No son de libre
puesto. disposicin

VALORIZACION
VALORIZACION PRINCIPAL VALORIZACION AJUSTADA VACACIONES AGUINALDOS
PRIORIZADAL

COMPONENTE ENTREGAS
ECONOMICO DIRECTO DE SITUACIONES ATIPICAS, SE ENTREGA ECONOMICA
SE OTORGA AL PUESTO EN ECONOMICAS POR
LA FAMILIA DEL PUESTO RESTRINGE AL TIEMPO POR EL DERECHO
RAZON: JERARQUIA, FIESTAS PATRIAS Y
QUE DURE TAL VACACIONAL
RESPONSABILIDAD NAVIDAD
CONDICION:
PP A CARGO, PERSONAL A
ACCESIBILIDAD, ALTITUD,
CARGO , ALCANCE DE LAS
RIESGO DE VIDA, RIESGO
DECISIONES
LEGAL, SERVICIOS
Y DECISIONES SOBRE
EFECTIVOS EN EL
RECURSOS DEL ESTADO
EXTRANJERO.
Regmenes laborales , carreras especiales y otros

GRAFICA DEL PRE DICTAMEN DE LA COMISION DE PRESUPUESTO Y CUENTA GENERAL DE LA REPBLICA. MARZO 2013
Fases de la administracin
FORMAMOS SERES HUMANOS PARA UNA CULTURA DE PAZ
de compensaciones. Prof. Berrocal Recursos Humanos