MODULO IV

SELECCIN Y
CONTRATACIN
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
EN GRAN MEDIDA, EL XITO DE LAS EMPRESAS
MODERNAS DEPENDE DE UNA IDENTIFICACIN
DE
TALENTO ADECUADA, QUE EST DISPONIBLE
EN EL LUGAR Y EL MOMENTO PRECISOS. LAS
CONTRIBUCIONES
DEL REA DE ADMINISTRACIN DE CAPITAL
HUMANO AL XITO DE LA CORPORACIN SON
ESENCIALES CUANDO SE TRATA DE DECIDIR
QUINES INTEGRARN LA ORGANIZACIN.
CONCEPTOS DE SELECCIN
DE PERSONAL
La seleccin es el proceso de escoger al mejor candidato para
un puesto.
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para
escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.
La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre
candidatos reclutados del exterior para decidir a cul de ellos
se le presentar una oferta de empleo.
La seleccin es un proceso de decisin, con base en datos
confiables, para aadir talentos y competencias que
contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo.
 Es el proceso de determinar cules de
entre los solicitantes de empleo, son los
que mejor llenan los requisitos del puesto.
ENFOQUE DEL PROCESO DE
SELECCIN
En la actualidad el proceso de seleccin es un mecanismo
eficiente para aumentar el capital humano de las
organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la
seleccin en la adquisicin de las competencias individuales
indispensables para el xito de la organizacin.
Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de
seleccin:
Una radica en el puesto que ser cubierto,
Y la otra en las competencias que sern captadas.
Enfoque de la seleccin de
personal
As, por una parte, el proceso de seleccin se sustenta en datos e
informacin respecto al puesto a cubrir y, por otra parte, se
presenta en funcin de las competencias que la organizacin desea.
Las exigencias dependen de esos datos e informacin, de modo que
la seleccin tenga la mayor objetividad y precisin para llenar el
puesto o sumar las competencias.
Si de un lado tenemos el puesto que ser cubierto o las
competencias deseadas, del otro estn los candidatos radicalmente
diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y
compiten entre s.
La seleccin se configura como un proceso
de comparacin y de decisin. Esto ocurre
de los dos lados: la organizacin compara
y decide qu pretende de los candidatos y
stos comparan y deciden acerca de lo
que ofrecen las organizaciones donde se
presentan como candidatos.
 La seleccin como un
proceso de comparacin
La mejor manera de concebir la seleccin es representarla
como una comparacin entre dos variables: de un lado los
requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de
su ocupante) y, del otro, el perfil de las caractersticas de
los candidatos que se presentan para disputarlo.
La primera variable (x) es producto de la descripcin y el
anlisis del puesto, en tanto que la segunda (y) se obtiene
de aplicar las tcnicas de la seleccin.
Cuando :
X > Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para
ocupar un puesto y, por tanto, se le rechaza para ese puesto.
X = Y el candidato rene las condiciones ideales para el puesto y,
por lo mismo, se le aprueba
X < Y entonces el candidato rene ms condiciones de las que
exige el puesto y, por ello, resulta superdotado para el mismo.

En realidad, esta comparacin no se concentra en un nico punto de

igualdad entre las variables, sino, sobre todo, en una banda de
aceptacin que admite cierta flexibilidad de ms o menos en torno al
punto ideal.
 La seleccin como un
proceso de decisin y

eleccin
Despus de comparar las caractersticas que exige el puesto o
las competencias deseadas y las caractersticas que ofrecen
los candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten
condiciones equivalentes que los hagan los indicados para
ocupar la vacante.
La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos
siempre es responsabilidad del rgano solicitante. As, la
seleccin es responsabilidad de los gerentes o jefes de lnea y
es, tan slo, una funcin del staff (prestacin de servicio por
parte del rgano especializado).
Modelo de
colocacin,
seleccin y
clasificaci
n de los
candidatos
PROCESO DE SELECCIN
Y CONTRATACIN
SOLICITUD DE EMPLEO
Es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo
en una empresa.

Como tal, puede presentarse en dos formas :

Como un formulario de postulacin estndar suministrado por el departamento
de recursos humanos de la empresa,
O como una carta de postulacin.

La solicitud de empleo constituye la llave que arranca el proceso de seleccin. Es

una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para
que ocupe un puesto vacante.
Informacin que
proporciona la solicitud de
empleo:
Permite realizar juicios sobre asuntos importantes: por ejemplo la
escolaridad, la experiencia laboral , entre otros.
Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del
aspirante. (caracterstica que es especialmente importante para los
candidatos a puestos gerenciales) empresas donde a laborado o puestos
que a ocupado.
Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del
aspirante estudiando su historial de trabajo, las razones de su salida y
otros
Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cules
candidatos tendrn xito en el puesto y cules no. Preguntando
datos personales, edad, sexo, estado civil entre otros.
 EJEMPLO
DE UN
FORMULAR
IO DE
SOLICITUD
DE
EMPLEO:
EJEMPLO
DE UNA
CARTA DE
SOLICITU
D DE
EMPLEO
FICHA DE
ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO
La informacin sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se
transfiere a una ficha de especificaciones del puesto o ficha
profesiogrfica, que debe contener los atributos psicolgicos y fsicos
necesarios para el desempeo del ocupante en el puesto.
A partir de ella se establecen las tcnicas de seleccin adecuadas para
investigar los atributos psicolgicos y fsicos que el puesto impone a su
futuro ocupante.
El formato de especificaciones constituye una codificacin de las
caractersticas que el ocupante del puesto debe poseer.
Por medio de l, el seleccionador sabe qu debe investigar de los
candidatos en el transcurso del proceso de seleccin.
EJEMPLO DE
LA FICHA
DE
ESPECIFICA
CIONES
DEL
PUESTO
INVESTIGACIN DE
REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el
telfono para verificar las referencias.
Por lo general es preferible hacer verificaciones
telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad.
La informacin ms confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen ms
posibilidades de informar acerca de los hbitos y
desempeo del solicitante.
Puede realizarse tanto a las referencias como a ex
empleadores
Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
Ttulo del puesto ocupado
Razones para dejar el empleo anterior
Duracin en el puesto
Salario anterior

En la confirmacin de la referencia es necesario tomar en cuenta

que:
En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendado
EJEMPLO DE
UNA
ENTREVISTA
PERSONAL
O
TELEFNIC
A
TCNIC
AS DE
SELEC
CIN
ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista es la tcnica ms utilizada.

La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o

ms personas que interactan y en el que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra. Por un lado est el entrevistador o quien
toma la decisin y, por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado
se asemeja a una caja negra que ser abierta. Se aplican a ella
determinados estmulos (entradas) con el fin de observar sus reacciones
(salidas) para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto u
observar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
A pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, la entrevista
personal es la que ms influye en la decisin final sobre los candidatos.
CONSTRUCCIN DEL PROCESO
DE ENTREVISTA.
El proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o menor grado
de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista.
En otras palabras, la entrevista puede ser estructurada y
estandarizada y tambin puede ser enteramente libre, a voluntad
del entrevistador o sujeta a las circunstancias.
Pueden haber 4 tipos de entrevista:
1. Entrevista totalmente estandarizada

2. Entrevista estandarizada en las preguntas

3. Entrevista dirigida

4. Entrevista no dirigida
ENTREVISTA TOTALMENTE
ESTANDARIZADA
Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto
de obtener respuestas definidas y cerradas.
Por tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta limitada.
Puede adoptar una serie de formas, como la opcin simple
(verdadero-falso, s-no, agrada-desagrada), la opcin mltiple, etc.
Tiene la ventaja de que proporciona una ruta al entrevistador, quien
no se debe preocupar por los asuntos que ir investigando con el
candidato ni por su secuencia, porque la entrevista est preparada
de antemano.
ENTREVISTA
ESTANDARIZADA EN LAS
PREGUNTAS
Es la entrevista con preguntas previamente
elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta,
una respuesta libre por parte del candidato.
El entrevistador se basa en una lista (check list) de
asuntos que preguntar y recoge las respuestas o la
informacin que proporciona el candidato.
ENTREVISTA DIRIGIDA
Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada,
pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del
entrevistador.
Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los
candidatos, que demandan cierta libertad para que el
entrevistador los capte adecuadamente.
El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo con el
desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o
informacin requerida.
La entrevista dirigida es una entrevista de resultados.
ENTREVISTA NO DIRIGIDA
Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las
respuestas requeridas.
Tambin se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada.
Se trata de una entrevista cuya secuencia y orientacin queda a criterio de
cada entrevistador, quien se mueve dentro de la lnea que ofrece menor
resistencia o se extiende sin preocuparse por la secuencia o la ruta, sino
por el nivel y la profundidad que la entrevista puede alcanzar.
El entrevistador corre el riesgo de olvidar u omitir algunos asuntos o
cualquier tipo de informacin.
Es una tcnica criticada por su escasa consistencia, porque no se basa en
una ruta o itinerario previo.
PROS Y CONTRAS DE LA
ENTREVISTA DE SELECCIN
PROS
Permite el contacto frente a frente con el candidato

Permite la interaccin directa con el candidato

Se enfoca en el candidato como persona

Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

CONTRAS
Tcnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variacin

El candidato no siempre sale bien en la entrevista

Dificulta comparar a varios candidatos

Exige entrenamiento del entrevistador

Demanda conocimiento del puesto y sus caractersticas bsicas

PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
perodo de
prueba.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y
menos
confiables.
EXAMEN MDICO
El examen mdico es
uno de los ltimos
pasos del proceso de
seleccin porque
puede ser costoso. Por
lo general se aplica un
examen mdico para
asegurarse de que la
salud de los
solicitantes sea
adecuada para los
requisitos del trabajo.
ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario

que el jefe inmediato realice
tambin una entrevista con el
candidato, con la finalidad de
conocerlo y aprobar la seleccin. De
esta forma, compartir la
responsabilidad de la seleccin con
la oficina de reclutamiento y
seleccin de personal.
 CONTRATACIN
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus datos,
para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas (muchas
empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las
formas, filiacin dactilogrfica, etc.
PASOS:
A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron aprobados.
B) Entrevista de contratacin Se debe proporcionar informacin sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos
de contratos
D) Efectuar trmites legales de incorporacin
E) Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al
ingreso del nuevo Trabajador:
Expediente
Hoja de servicios
Gracias