Anda di halaman 1dari 31

Regu Penanggap:

Erik Navirio 201141009


Alex Bobby 2011410136
Luthfi Faturrahman 2011410148
Aditya Hilmawan 2012200242
Marisa Stella 2012320149

KEWAJIBAN PERUSAHAAN
TERHADAP KARYAWAN
Kewajiban Perusahaan
Terhadap Karyawan
Pendahuluan
Kerangka Teoritis
Penyajian Kasus
Analisis Kasus
Kesimpulan Dan Penutup
PENDAHULUAN

Dalam dunia bisnis sekarang ini sering terjadi ketidak adilan bagi para pekerja di
perusahaan-perusahaan, khususnya perusahaan besar. Dengan melihat seringnya
terjadi kasus ini di sekitar kita, maka kami mengambil tema ini yaitu Kewajiban
Perusahaan terhadap Karyawan. Kewajiban perusahaan terhadap karyawan berkaitan
dengan hak-hak pekerja atau karyawan yang harus dipenuhin oleh perusahaan atau
pengusaha. Hak bagi pekerja, kewajiban bagi perusahaan. Dilihat dari segi pekerja,
kita dapat mengetengahkan apa saja yang menjadi haknya. Hak-hak pekerja
mencangkup : hak atas pekerja, hak atas gaji yang adil, hak untuk berserikat dan
berkumpul, hak atas perlindungan keamanan dan kesehatan, hak untuk diproses
hukum secara sah, hak untuk diperlakukan secara sama, hak atas rahasia pribadi, dan
hak atas kebebasan suara hati.
Dengan mengetahui apa yang harus menjadi hak para pekerja dan kasus yang sering
terjadi di lingkungan sekitar kita, kita dapat melihat bahwa sangat minimnya
kewajiban perusahaan bagi karyawan dan pekerjanya. Perusahaan sering kali
mengabaikan kewajibannya, sehingga seringkali pekerja tidak mendapatkan hak-hak
mereka. Sering kali kita dengar banyak pekerja yang kesehatan atau keselamatannya
terancam karena resiko yang begitu besar dari pekerjaannya, dan perusahaan pun
tidak menjamin keselamatan para pekerjannya. Kita juga sering mendengar
banyaknya pekerja yang tidak mendapatkan upah yang seimbang dari setiap
pekerjannya. Banyak pekerja yang jam kerjanya diatas jam kerja maksimal yang di
tentukan pemerintah, tetapi perusahaan memberikan upah minimal bagi pekerja-
pekerjannya.
Kita mengangkat topik Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan karena kasus yang
sering terjadi dalam dunia bisnis tetapi sedikit orang yang sering membahas kasus ini,
sehingga kita ingin membahas lebih dalam kasus ini dan mecari solusi dari setiap
kasus yang marak terjadi di sekitar kita.
Kerangka Teoritis

Perusahaan
tidak boleh
mempraktikkan
diskriminasi

Perusahaan harus
kewajiban menjamin kesehatan
dan keselamatan
perusahaan kerja
terhadap
karyawan Kewajiban
memberi gaji yang
adil

Perusahaan tidak boleh


memberhentikan
karyawan dengan
semena-mena
1. Perusahaan tidak boleh memraktikkan
diskriminasi
Membedakan pelbagai karyawan karena alasan
tidak relevan yang berakar dalam prasangka.
Namun jika alasan relevan, sah dan bisa
dipertanggungjawabkan tidak selamanya
dipandang diskriminatif. Misalnya bonus akhir
tahun yang diberikan pada karyawan tertentu
karena ia berprestasi dalam pekerjaan. Tetapi
jika karyawan diperlakukan berbeda berdasarkan
ras, agama, dan jenis kelamin maka itu bisa
termasuk diskriminasi. Diskriminasi selalu
dilatarbelakangi oleh pandangan rasisme,
sektarianisme atau seksisme.
1.b Argumentasi etika melawan diskriminasi
1. Utiliarisme (peraturan)

2. Deontologi

3. Teori Keadilan
PERUSAHAAN HARUS MENJAMIN KESEHATAN
DAN KESELAMATAN KERJA

Aspek 3K yang harus dipenuhi:


Keamanan

Keselamatan

Kesehatan

Ketiga aspek sering diabaikan oleh perusahaan.


Sehingga sering terjadi kecelakaan kerja.
Universal Declaration of Human Rights artikel
3 berbunyi:
Everyone has the right to life, liberty and
security of person
Dasar fundamental inilah yang menjadi patokan
alasan perlunya aspek K3 dalam perusahaan.
Pelanggaran serius dalam aspek ini menyangkut
nyawa seseorang dan termasuk pelanggaran
HAM.
Pertimbangan Etika

J.R Boatright mengemukakan tiga alasan


yang menjadi dasar etika bagi kewajiban
perusahaan untuk menjamin
keamanan,keselamatan dan kesehatan para
pekerja, yakni :
Pertimbangan Etika

Hak.

Deontologi kant

Utilitaritas
3.KEWAJIBAN MEMBERI GAJI
YANG ADIL
Mengapa kita bekerja? apa yang menjadi motivasi
orang untuk bekerja? gaji, tentu saja. Tetapi itu
bukan satu-satunya motif untuk bekerja, masih
banyak motif lain mengapa seseorang memilih
bekerja. diantaranya adalah:
untuk mengembangkan diri
memberi sumbangsih yang berguna kepada
pembangunan masyarakat sebagai keseluruhan
mendapat imbalan yang memungkinkan kita
untuk hidup dan menghidupi keluarga
Kembali ke masalah pokok diatas, yaitu gaji
yang adil. Masalah gaji yang adil bukanlah
masalah baru. Persoalannya kemudian adalah
bagaimana cara menilai adil atau tidaknya
gaji yang diterima oleh para pekerja. berikut
uraian kriterianya.

3.a. Menurut keadilan distributif


Ada dua aliran pemikiran yang sangat
berpengaruh dalam kriteria gaji yang adil,
yaitu liberalisme dan sosialisme.
Liberalisme berkeyakinan gaji dianggap
adil, manakala gaji yang diterima para
pekerja merupakan imbalan untuk prestasi.
Jadi pandangan liberalistis melihat gaji yang
adil dari sudut pandang majikan.

Sosialisme, sosialistis melihat masalah


tersebut dari sudut pandang pekerja. Mereka
menekankan bahwa gaji baru adil, bila sesuai
dengan kebutuhan si pekerja beserta
keluarganya.
Kini pandangan kedua kubu tersebut di
padukan kemudian menjadi salah satu
kriteria untuk menilai adil atau tidaknya gaji
yang diterima oleh para pekerja, disamping
kriteria lain. Berikut ini kriterianya
Prestasi dan kebutuhan
Prinsip bagian yang sama
Hak
Usaha
Kontribusi kepada masyarakat
Menurut Thomas Garret dan richard klonoski mengusulkan 6 kriteria
lain yang patut dipertimbangkan dalam menilai adil/fair gaji yang
diterima pekerja
Peraturan hukum. Gaji yang diterima para pekerja harus sesuai
dengan ketentuan hukum yang berlaku(Upah minimum)
Gaji yang lazim dalam sektor industri tertentu atau daerah
tertentu.misal pekerja hidup dijakarta dengan flores gajinya berbeda
karena biaya hidup
Kemampuan perusahaan.Perusahaan besar mempunyai laba besar
harus memberi gaji lebih besar dari perusahaan dengan laba kecil
Sifat khusus pekerjaan tertentu. Karena kelangkaan tenaga maka
merka berhak mendapat gaji yang lebih tinggi karena keahliannya
perbandingan dengan gaji lain dalam perusahaan. jadi pembayaran
gaji harus sama untuk jenis pekerjaan yang sama. equal pay for
equal work.
perundingan gaji fair. perundingan antara perusahaan dan karyawan
untuk menentukan hal yang terkait seperti hari libur, besar gaji,dsb
3.c. Senioritas dan imbalan rahasia
Senioritas
Gaji yang lebih tinggi yang berdasarakan
senioritas itu merupakan semacam
perhargaan bagi kesetiaan karyawana
terhadap perusahaa/profesinya.Kini cara
tersbut mulai ditinggalkan.
imbalan rahasia
yang biasa dilakukan seperti pemberian bonus,
yang pemberiannya hanya yang bersangkutan
yang tahu. Bagi para manajer, cara ini mudah
untuk diterapkan karena fleksibilitasnya.
Namun, cara seperti ini bukannya tanpa masalah.
Pertama, dari segi manajemen, efektivitasnya
dapat diragukan.
Kedua, dari segi etika, tidak fair, kalau orang tidak
di beritahukan dengan jelas tentang
kemungkinan dan kriteria untuk mendapat
kenaikan gaji atau bonus. Supaya sungguh-
sungguh fair, sistemnya harus terbuka. Prosuder
yang terbuka dan demokratis paling cocok untuk
menjamin mutu etis sebuah sisitem.
4.PERUSAHAAN TIDAK MEMBERHENTIKAN
KARYAWAN DENGAN SEMENA-MENA
Masalah pemberhentian karyawan adalah hal yang sangat
sensitif bagi karyawan, karena disitu, nasib dan masa depan
ekonomi keluarga mereka dipertaruhkan secara langsung.
Karena masalah tersebut maka dibuatlah peraturan hukum
yang memuat ketentuan tentang kewajiban perusahaan
memberikan pesangon. Disini kita tidak membahas
masalah PHK dan pesangon itu dari segi hukum tetapi
menyingkap pertimbangan etika yang merupakan
latarbelakang peraturan hukum tersebut. Kadang-kadang
peraturan hukum yang terkait masalah PHK tidak cukup
melindungi karyawan. Pertimbangan etika berikut ini
diharapkan dapat secara langsung membantu dan
menuntun para pengusaha dalam mencari jalan keluar
terbaik, win win solution, khususnya dalam masalah
pemberhentian karyawan.
Ada sekurang-sekurangnya tiga alasan yang
dikemukakan, mengapa perusahaan
memberhentikan karyawan?

alasan internal perusahaan(restrukturisasi,


otomatisasi, merger dengan perusahaan lain)
alasan eksternal(konyungtur,resesi ekonomi)
kesalahan karyawan
Menurut Garret dan Klonoski, ada tiga hal penting
yang mesti diperhatikan oleh majikan ketika
hendak memberhentikan karyawannya

4.a. Majikan hanya boleh memberhentikan


karyawan karena alasan tepat
Alasan ekonomis
Pelanggaran displin kerja yang mengakibatkan
kerugian serius untuk perusahaan
Kesalahan pekerja harus sungguh-sungguh besar
dan tidak ada jalan keluar lain.
4.b. Majikan harus berpegang pada prosuder
semestinya
Peraturan hukum harus dipegang dengan saksama
Mempunyai peraturan internal(yangdiketahui semua
karyawan) yang menjamin prosuder pemberhentian
yang jelas dan terbuka.
Untuk perusahaan kecil, pemimpin perusahaan
harus berpegang pada kearifan pribadi, selain pada
peraturan hukum atau aturan organisasi majikan,dsb
Agar prosedur bisa dianggap fair(berlaku
perusahaan besar-kecil):
1.Ada tuduhan yang jelas dan didukung bukti kuat
2.Ada kesempatan untuk membela diri
3.Tersedia peluang untuk naik banding
4.c. Majikan harus mengantisipasi akibat negatif
bagi karyawan sampai seminimal mungkin
memberikan pesangon
mempercepat masa pensiun bagi karyawan
senior, memindahkan karyawan ke divisi lain,
menawarkan karyawan pindah ke pabrik di kota
lain
untuk karyawan muda, ditawarkan pelatihan
khusus sehingga mereka bisa dipersiapkan untuk
tugas lain
memberitahukan prospek lain kepada karyawan
beberapa waktu sebelumnya
Penyajian Kasus
Asbes adalah serat mineral yang tahan panas, kuat, dan fleksibel.
Karena sifat-sifat ini asbes banyak dipakai dalam industry,
khususnya guna isolasi listrik dan panas. Sudah cukup lama
diketahui bahwa asbes bias merugikan kesehatan, tetapi
keseriusannya tidak segera disadari. Dengan menghirup serbuk
asbes, pekerja bias mengidap asbestosis, suatu penyakit paru-paru
yang kronis. Sebuah studi dari tahun 1965 menyelidiki 1522 pekerja
isolasi yang memakai asbes dan menemukan 44 persen kasus
asbestosis pada pekerja yang bekerja selama 10 sampai 19 tahun; 73
persen pada mereka yang bekerja selama 20 sampai 29 tahun; 87
persen pada mereka yang bekerja 30 sampai 39 tahun; dan 94
persen pada mereka yang bekerja lebih dari 4 tahun. Asbes bias
mengakibatkan juga jenis kanker paru-paru yang disebut
mesothelioma. Penyakit kanker ini bisa tampak baru 30 sampai 40
tahun, sesudah mulai bekerja dengan asbes
Suatu perusahaan produk asbes besar di Amerika Serikat adalah Johns-
Manville. Mereka sudah bergerak di bidang itu sejak tahun 1920-an. Pada
tahun 1979 mereka mempunyai omzet bernilai 2,28 miliar dollar dan laba
217,8 juta dollar, sebelum dipotong pajak. Mereka memiliki pertambangan
dan pabrik di Amerika Serikat, Kanada dan 12 negara lain dan
mempekerjakan sekitar 32.500 orang. Ketika diadakan studi-studi pertama
tentang pengaruh buruk dari asbes atas kesehatan, para manajer Johns-
Manville sudah beberapa kali berusaha agar hasil studi itu tidak terlalu
merugikan bagi perusahaannya. Pada tahun 1964 (ketika mereka sudah
menduga hasil dari studi yang diterbitkan tahun berikutnya) Johns-Manville
hanya memasang label peringatan pada produknya yang berbunyi: Produk
ini mengandung serat asbes. Menghirup asbes dalam kuantitas besar selama
waktu panjang dapat merugikan kesehatan. Jika timbul debu pada saat
produk ini ditangani, hindarilah menghisap debu itu. Kalau tidak mungkin
diadakan ventilasi yang efektif, pakailah masker yang disetujui oleh U.S
Bureau of Mines untuk debu yang bisa mengakibatkan penyakit paru-paru.
Clarence Borel, yang sejak tahun 1936 bekerja pada suatu
perusahaan yang mempergunakan produk-produk Johns-
Manville, adalah pekerja pertama yang setelah jatuh sakit
menuntut Johns-Manville di pengadilan untuk meminta ganti
rugi (1973). Sesudah itu semakin banyak korban lain mengikuti
jejaknya. Pada tahun 1982 setiap bulan sampi rata-rata 500
perkara baru diajukan melawan Johns-Manville, sehingga
Agustus 1982 jumlah perkara sudah mencapai angka 20.000.
Pada waktu itu Johns-Manville mengajukan permohonan
bangkrut kepada pengadilan federal. Dengan demikian semua
perkara ganti rugi dihentikan dan Johns-Manville diberi
kesempatan untuk mengadakan reorganisasi. Sesudah tiga
tahun prosedur yuridis yang berbelit-belit, pada 2 Agustus
1985 Johns-Manville bisa membentuk trust fund yang terdiri
atas sekitar 2,5 miliat dollar untuk membayar klaim selama 25
tahun. Pemegang saham diminta menyerahkan 50 persen
sahamnya kepada dana ini. Tetapi pada tahun 1990 trust fund
ini sudah terancam kekurangan, sehingga ganti rugi harus
dikurangi
Inti Masalah Dari Kasus tersebut adalah:
Perusahaan tersebut tidak memperhatikan
keamanan, keselamatan dan kesehatan
pekerjanya.
Perusahaan tersebut membiarkan masalah
K3 terus-menerus sehingga menyebabkan
masalah tersebut mengenai banyak
pekerjanya.
MemPHK semua karyawannya dan tidak
mengganti semua keruginya karena
mengalami kebangkrutan.
Analisis Kasus

1. Hak setiap pekerja atas kondisi kerja aman dan


sehat tidak terpenuhi.
Pekerja dari perusahaan asbes Johns-Manville
mengalami penyakit asbestosis, suatu penyakit
paru-paru yang kronis dan kanker paru-paru
yang disebut mesothelioma. Penyakit tersebut
lama-lama akan menyebabkan kematian.
Kematian yang disebabkan oleh orang
lain/perusahaan itu melanggar Universal
Declaration of Human Rights artikel 3, yaitu hak
untuk hidup dan keamanan personal
Analisis Kasus
2. dari segi deontologi perusahaan asbes Johns-Manville
memang tidak memperhatikan K3 tersebut dari awal.
Meskipun telah diadakan studi-studi pertama tentang
pengaruh buruk dari asbes atas kesehatan, para manajer
Johns-Manville sudah beberapa kali berusaha membuat
agar hasil studi itu tidak terlalu merugikan bagi
perusahaannya. Tindakan mereka yang hanya memasang
label peringatan adalah tindakan melepas tangan.
Tindakan Johns-Manville juga telah melanggar Universal
Declaration of Human Rights artikel 23 poin 1 tentang hak
pekerja atas lingkungan kerjanya, juga Undang Undang
Perlindungan Buruh ILO mengenai perlindungan Karyawan
dan jaminan keselamatan kerja
Analisis Kasus
3. dari segi Utilitaritas, Akibat dari kurang perhatiannya K3
dari perusahaan asbes John-Manvilles menyebabkan
perusahaan asbes John-Manvilles mengalami
kebangkrutan. Seperti kata teori utilitaris, tempat kerja
yang aman dan sehat paling menguntungkan bagi
masyarakat sendiri, khusunya bagi ekonomi negara.
Masyarakat sendiri akan mengalami kerugian besar, Jika
proses produksi tidak berlangsung dalam kondisi sehat dan
aman. Dapat dilihat pada tahun 1982 setiap bulan rata-rata
500 perkara baru diajukan melawan Johns-Manville,
sehingga Agustus 1982 jumlah perkara sudah mencapai
angka 20.000. Pada waktu itu Johns-Manville mengajukan
permohonan bangkrut kepada pengadilan federal.
Analisis Kasus
Dari segi perusahaan memberhentikan karyawan dengan
semena-mena. Dari segi ini, perusahaan sudah cukup memenuhi
kewajibannya. Dapat dilihat, dari tiga hal penting yang mesti
diperhatikan oleh majikan ketika hendak memberhentikan
karyawannya(Menurut Garret dan Klonoski). pertama karena
alasan ekonomi, Untuk melangsingkan dan memperbaiki kinerja
perusahaanya maka boleh memberhentikan karyawannya tetapi
perusahaan ini juga kurang memenuhi kewajiban tersebut secara
penuh. Perusahaan ini memberhentikan hingga pekerja
seniornya. Kedua perusahaan ini sudah memenuhi peraturan
hukum tentang PHK, untuk mengganti rugi karyawannya. Ketiga
dari dampak negatif yang terkena karyawan, perusahaan ini
sudah memberi pesangon tetapi perusahaan ini tidak menjalani
kewajiban tersebut secara penuh karena tidak bisa mengganti
rugi semua karyawannya yang terkena dapat negatif tersebut.
Kesimpulan dan Penutup