Menjadi penggerak utama

pertumbuhan ekonomi Indonesia

yang inklusif di abad ke-21

HR STRATEGIC PLANNING MINISTRY OF FINANCE

1
OUTLINE

I. PENDAHULUAN IV. SIMPLIFIKASI LAYANAN & APLIKASI

Dasar Hukum & Kewenangan Manajemen ASN Layanan/Aplikasi yang Sudah Berjalan
Roadmap ASN Nasional & Kementerian Keuangan Layanan/Aplikasi Ongoing
Statistik SDM Kementerian Keuangan

VUCA, HASIL SURVEI, TANTANGAN & TINDAK

ARAH, STRATEGI & ROADMAP
II. V. LANJUT, SERTA BEBERAPA RECOGNITION
PENGELOLAAN SDM KEMENKEU YANG DIRAIH KEMENKEU
Arah dan Strategi tahun 2013 2025 (hasil VUCA
McKinsey 2013; KMK 36/2014) Hasil Survei:
Roadmap (Capaian Saat Ini Jk. Menengah - Kepuasan Rekrutment (2013, 2015)
Jk. Panjang): - Employee Value Proposition bagi Talent (2014)
HR PLANNING RECRUITMENT - COMPETENCY, - Kepemimpinan (2015)
DEVELOPMENT & PERFORMANCE MAN. - CAREER MAN. - - HR Audit (2016)
DISCIPLINE ENFORCEMENT REWARD. Tantangan & Tindak Lanjut
Recognition yang diraih Kemenkeu

III. BUSINESS PROCESS

HR PLANNING
RECRUITMENT
COMPETENCY & DEVELOPMENT
PERFORMANCE MAN., REWARD & CONSEQUENCES
CAREER MANAGEMENT
2
I. PENDAHULUAN

3
Dasar Hukum dan Kewenangan Pengaturan
Manajemen ASN sesuai UU No.5/2014

Presiden
Kebijakan pembinaan profesi dan manajemen ASN, dalam
DASAR HUKUM rangka itu mendelegasikan kepada:

MENPAN-RB BKN LAN

UU No. 5 tahun 2014
1 tentang Aparatur Sipil Negara berkaitan dengan berkaitan dengan berkaitan dengan
kewenangan kewenangan kewenangan
perumusan dan penyelenggaraan penelitian, pengkajian
penetapan kebijakan, Manajemen ASN, kebijakan Manajemen
PP 11 tahun 2017 koordinasi dan
2 tentang Manajemen PNS sinkronisasi kebijakan,
serta pengawasan atas
pengawasan dan
pengendalian
ASN, pembinaan, dan
penyelenggaraan
pelaksanaan norma, pendidikan dan
pelaksanaan kebijakan standar, prosedur, dan
ASN pelatihan ASN
KMK 183 Tahun 2013 kriteria Manajemen
3 Tentang Kebijakan Strategis ASN

Kementerian Keuangan Instansi Pemerintah

KASN (Pusat&Daerah)
sebagai PPK
KMK 36 Tahun 2014
4 Tentang Cetak Biru Program Transformasi berkaitan dengan
kewenangan
Kewenangan
pengangkatan,
Kelembagaan Kementerian Keuangan perumusan dan pemindahan dan
Tahun 2014-2025 penetapan kebijakan, pemberhentian serta
koordinasi dan pembinaan pegawai
sinkronisasi kebijakan, ASN di instansi
serta pengawasan atas Pemerintah sesuai
pelaksanaan kebijakan peraturan
ASN
perundangan

4
 Kewenangan Pembinaan & Pengelolaan SDM
di Lingkungan Kementerian Keuangan
Menteri Keuangan Membina, mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan pegawai

Menyelengga SDM:
rakan Menyusun kebijakan pembinaan SDM sesuai perundang-
pengawasan undangan
Melaksanakan
internal atas Koordinasi pengelolaan SDM Unit Eselon I
pendidikan
pelaksanaan Quality Assurance pengelolaan SDM Kemenkeu
dan pelatihan,
tugas, Integrasi data kepegawaian
ITJEN termasuk
SETJEN Melaksanakan kuasa kewenangan untuk membina, BPPK dan sertifikasi
kompetensi di
pengelolaan mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan pegawai
bidang
SDM di sesuai KMK 74/KMK.01/2012*
keuangan
lingkungan negara.
Kementerian ORGANTA:
Keuangan Regulasi, monitoring dan pembinaan di bidang:
- Penataan organisasi
- Anjab, Proses Bisnis, ABK

Menyusun regulasi/aturan pelaksanaan kebijakan pengelolaan SDM dan

melaksanakan pembinaan di unitnya masing-masing
UE1 Mengangkat dan memindahkan pegawai sesuai dengan kewenangan Unit Eselon I
Melaksanakan siklus pengelolaan SDM di Unit Eselon I (perencanaan,
pengembangan, pemberhentian, pengelolaan data, reward dan konsekuensi sesuai
kewenangannya)

Mengelola dan mengembangkan pegawai di bawah kewenangannya (coaching,

Atasan Langsung mentoring)

*)KMK 74/KMK.01/2012 Tentang Penunjukan para pejabat di lingkungan Kementerian Keuangan yang diberi
kuasa untuk dan atas nama Menteri Keuangan Menandatangani Surat/Keputusan Mutasi Kepegawaian dan 5
Lain Sebagainya di Bidang Kepegawaian
STATISTIK SDM KEMENKEU
PER 1 Oktober 2017
Gol. IV Gol. I
7.76% 0.003% 30000
45000 39.421 24.270
40000 25000
35000
20000 16.676
30000
Gol. II
25000 15000 13.240
39.09%
20000 14.269 9.279
15000 10000 8.207
10000 7.722 Gol. III
1.288 3.636 5000
2.712 53.15%
5000 536 861 503 458 723 8 299 19 147
0 0

Lebih dari setengah dari total pegawai Komposisi golongan terbesar Jenjang pendidikan paling banyak adalah D4/S1
Kementerian Keuangan bertempat di DJP adalah dari Golongan III yaitu (33.64%) dan D3 (23.11%)
sebanyak 39.421 orang (54.64 %) dan DJBC 53%
sebanyak 14.269 orang(19.78 %)

19.254
Gen Z Gen Y Gen X Baby Boomer orang

Total Jumlah
52.883 Pegawai 72.137
9.35% 44.8% 33.41% 12.44% orang

Pegawai terbanyak adalah Gen Y sebesar 44.8 % Pegawai terbanyak adalah Pria dengan
perbandingan 1 : 3

6
Roadmap Nasional dan Kementerian Keuangan
JANGKA PANJANG (tahun 2005 2025)

02 2007
PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR
MERIT SYSTEM
Meliputi: Pembuatan Kamus Komp., SKJ,
Assessment Center, e-Performance,
Executive Training, Regulasi Internal
tentang Kedisiplinan, Values dan kode
Etik, Pembuatan Probis, Grading,
Reward serta Simpeg
03 2013
INTEGRASI MERIT SYSTEM
MENUJU HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT
Melalui Pengintegrasian
Infrastruktur Merit System,
Penyempurnaan Probis, Integrasi
HRIS dan HR Audit
2019
04
PENINGKATAN HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT MELALUI END TO
END TALENT MANAGEMENT,
LEADERS FACTORY DAN OTOMASI
PROSES BISNIS OPERASIONAL DAN
LAYANAN SDM, HRIS
2025
05
Menarik dan
mempertahankan talent
terbaik di kelasnya dengan
menawarkan proposisi nilai
pegawai yang kompetitif.
Goal

REFORMASI
KEUANGAN
01
NEGARA
2003
7
II. ARAH, STRATEGI & ROADMAP
PENGELOLAAN SDM KEMENKEU

8
Arah/Strategi Pengelolaan DARI: Perencanaan pegawai kurang aligned dengan strategi
SDM Kemenkeu (2013-2025) organisasi dan berfokus pada prakiraan kebutuhan rekrutmen.
MENJADI: Perencanaan strategis pegawai terstandardisasi [yang
mengoptimalkan pemenuhan akan kebutuhan pegawai pada tiap
jenjang].

Next...
DARI: Menggeneralisasi upaya
rekrutmen untuk memenuhi gap
pegawai
MENJADI: Terobosan upaya
DARI: Sistem penilaian kinerja HR Planning Recruitment rekrutmen untuk memenuhi
berorientasi proses dengan kebutuhan dan tujuan
penilaian kinerja minimum. Kemenkeu
MENJADI: Sistem penilaian
kinerja berorientasi outcome COMPETENCY
REWARD
dengan kaitan yang jelas atas Performance Training &
kinerja perorangan dengan Management MODEL
Development
rewards dan konsekuensi. MERITSYSTEM

Reward and Career

Discipline Management
Enforcement DARI: Dianggap tidak transparan
dengan minimnya kaitan pada
strategi
MENJADI: Pengembangan
kepemimpinan dan proses seleksi
yang strategis, top-team-lead dan
transparan
DARI: Fokus pada kegiatan operasional dan administratif
MENJADI: Berperan sebagai mitra strategis dengan
berfokus pada kegiatan strategis yang memiliki nilai tambah.
9
HR Planning Roadmap

Capaian/Sedang Dilakukan Jangka Menengah Jangka Panjang

(s.d. 2017) (2018-2019) (2020-2025)

Kajian: Integrasi Aplikasi HR HR Planning:

Succession Planning, Planning & E-Formasi 1. Akurat, Update,
Redeployment, Analisis Kader Nasional Komprehensive
Penelitian & Seminar: Multiple Fullfillment 2. IT-based (simple & user
Isu Gen-Y, EVP Talent, Readiness to friendly)
Source
change, Kepuasan Rekrutment
Kepuasan stakeholder 3. Lebih terintegrasi
Penyempurnaan Proses dengan Strategi &
HR Planning 85%
Bisnis: Penganggaran
KMK 352/2016 ttg HR Planning, Knowledge
4. Linked dengan sistem
Alignment dengan Strategi & Management HR
SDM Nasional
Penganggaran, E-Formasi Planning
5. Provide Strategic
Nasional, Recruitment Source
(Internal-Eksternal). Information for Top
Management
Aplikasi HR Planning:
untuk simplifikasi & efisiensi

*)Detail : Lampiran I

10
HR Recruitment Roadmap

Capaian/Sedang Dilakukan Jangka Menengah Jangka Panjang

(s.d. 2017) (2018-2019) (2020-2025)

Kajian: Penyempurnaan Improving Recruitment

Prohire
Recuritment Source-External:
Medis, Hakim Pengadilan Pajak.
Penyempurnaan Proses
Bisnis:
KMK 129/2015 ttg Recruitment,
Waktu Rekrutmen dari 7 bulan
4 bulan, Proses Recruitment
online: Pendaftaran s.d. Psikotes.
Campaign to Top Universities
Standarisasi Induction Program
Recruitment Online Strategy to Attract the
Penajaman Employee Best Talents:
Value Proposition (EVP) 1. Proses Recruitment
Pengembangan sistem yang akuntabel;
Rekrutmen: 2. Multiple Recruitment
1. Penguatan metode Source;
wawancara (attitude) 3. Seleksi yang
2. Pengembangan tes berkualitas (sistem
kompetensi teknis seleksi yang fit for
spesifik purpose)
Recruitment Source-
External: PPPK

*)Detail : Lampiran I

11
Competency, Development & Performance Roadmap

Capaian/Sedang Dilakukan Jangka Menengah Jangka Panjang

(s.d. 2017) (2018-2019) (2020-2025)
Potency & Competency Strenghtening Alignment Improving Performance
Assessment: between Development & through Comprehensive
- Kamus Kompetensi, SKJ Coaching & Better
- Metode & tools: AC, Psikotes. Org. Performance (via
Performance Appraisal
- Pedoman AC IPR)
Terciptanya Leaders
- Implementasi Psikotes Online Mengembangkan calon Kemenkeu yang unggul.
- Jafung Assessor Leaders: Seluruh pegawai memenuhi
- Aplikasi Asessment Center (LIAC) -Leadership Framework
dalam HRIS standar kompetensi
-Leadership Dev. Framework jabatan.
Performance Appraisal: Strenghtening 70:20:10
- Pedoman Pengukuran Kinerja
- 360o Evaluation
Approach:
- Coaching for performance (DKI) - perluasan implementasi
secondment DN/LN
Comprehensive Learning - Evaluasi implementasi &
Needs Analysis: feedback.
berbasis kompetensi, kinerja & - SBM Secondment DN/LN.
strategi organisasi (IPR; IDP; HCDP; IT Support for
IKD)
Development
Improving Regulation: Management:
TB, IB, Re-entry, HCDP, Mekanisme
Optimalisasi HRIS dan
Pengembangan Kompetensi & JP
pembangunan Aplikasi
70:20:10 Approach: pendukung proses
Secondment, SE-28/2017, kajian *)Detail : Lampiran I
Development.
magang, DPK/DPB/Dewas/Dekom.
12
Career Management Roadmap

Capaian/Sedang Dilakukan Jangka Menengah Jangka Panjang

(s.d. 2017) (2018-2019) (2020-2025)
Manajemen Talenta Stakeholder
PMK 60/2016 (pedoman umum), KMK Management Integrated Career
1227/2016 (pengembangan & mentoring
talent), KepSekjen 229/2016 (forpim &
Pelaksanaan MT untuk Management IT-Based
pemeringkatan). Es. 2 dan Es.3 Support App
Simulasi & Piloting satu siklus Evaluasi dan Integrated Leaders
Manajemen Talenta (MT) Penyempurnaan Proses Factory & National
Pool Mentor & Pengembangannya Manajemen Talenta Talent Pool
Sosialisasi dan Pendampingan terkait
Pelaksanaan MT UE I
Pusat dan Unit
Open Selection (Es I, II) Penyusunan Regulasi
Selection for Recruitment Source- Pola Karir
External: Piloting Leaders Factory
Atase, Hakim PP, Komwasjak.
Pemetaan Pegawai:
HAV Matrix
Kajian Pola Karir
Co-Designing Leaders Factory
- Leadership Framework
- Leadership Dev. Framework
- Reward for Leaders

*)Detail : Lampiran I

13
Discipline Enforcement Roadmap
Capaian/Sedang Dilakukan
(s.d. 2017)
Peningkatan disiplin dan integritas ASN
Penerbitan peraturan implementasi
hukdis, kode etik&LHKPN
Waskat atasan langsung, UKI, Itjen
Monitoring dan evaluasi
Sosialisasi
Pemetaan kondisi dan tingkat
kedisiplinan serta integritas
Inventarisasi, pemutakhiran data
pegawai, dan digitalisasi (paperless)
Rekonsiliasi data kepatuhan LHKPN
Penyempurnaan regulasi terkait
disiplin, kode etik pegawai dan LHKPN
Optimalisasi penggunaan data terkait
integritas dalam proses manajemen
SDM sebagai tools rekam jejak
Jangka Menengah
(2018-2019)
Pengintegrasian sistem
informasi hukuman disiplin
sebagai pendukung proses
bisnis Manajemen SDM
secara keseluruhan seperti
mutasi/rotasi/promosi,
kenaikan pangkat/gaji
berkala, pemberian tugas
belajar, SLKS
Hasil yang diharapkan:
Terintegrasi dengan HRIS
Memangkas proses bisnis
PIC input secara langsung
Laporan data secara realtime
Dokumentasi digital
Jangka Panjang
(2020-2025)
Pemetaan kondisi dan tingkat
kedisiplinan serta integritas dan
perumusan rencana
peningkatan disiplin dan
integritas ASN
Peningkatan integritas yang
diharapkan:
Pengendalian gratifikasi
Tingkat Kepatuhan
penyampaian LHKPN melalui
aplikasi mencapai 100%
Peningkatan Disiplin yang
diharapkan:
Jumlah penjatuhan hukuman
disiplin menurun
Tren penjatuhan hukuman
disiplin menurun
*)Detail : Lampiran I
14
Reward Enforcement Roadmap
Capaian/Sedang Dilakukan
(s.d. 2017)
Penerbitan peraturan mengenai
pemberian Penghargaan Talent, Pegawai
Berprestasi, Pegawai Teladan, Satya
Lancana Karya Satya (SLKS), dan Pegawai
Menjelang Masa BUP,Pegawai yang
Ditetapkan Tewas atau Diberhentikan
Karena Cacat Akibat Kecelakaan Kerja,
Employee of the Month Sekretariat
Jenderal
Pemberian Penghargaan
SLKS, Kenaikan Pangkat Luar Biasa,
Pegawai Berprestasi, Pegawai Teladan,
Pegawai Menjelang Masa BUP, dan
pemberian beasiswa pendidikan bagi anak
pegawai yang tewas
Penyempurnaan dan penyusunan
peraturan
Pemberian tunjangan penuh bagi pegawai
wanita yang menjalani cuti melahirkan dan
fasilitas bagi keluarga pegawai (ruang
laktasi, daycare), paternity leave cuti
setengah hari, dan skema reward LF
Jangka Menengah Jangka Panjang
(2018-2019) (2020-2025)
Penerapan rewards non- Penyempurnaan skema
finansial dalam pembinaan SDM benefit bagi unit-unit
operasional dengan kebutuhan
Perluasan cakupan pemberian
khusus
penghargaan kepada pegawai
Penerapan pemberian Pemberian penghargaan
tunjangan penuh bagi pegawai Talent dari berbagai aspek
wanita yang menjalani cuti
melahirkan dan fasilitas bagi Integrated Performance
keluarga pegawai (ruang laktasi, Management & Reward
daycare) System
Penerapan pemberian paternity
leave dan cuti setengah hari
Pemberian selisih tunjangan
kinerja bagi Pegawai program
LF
Pemberian Kenaikan Pangkat
Luar Biasa bagi pegawai yang
memiliki prestasi luar biasa
baiknya
*)Detail : Lampiran I
15
 Current Statistics

Rata-Rata JPM Eselon II dan III Kemenkeu REWARD

2017 Standar Pemberian piagam 2017 1638
100%
98% Kompetensi
88%91% 87% 87%88% 88%
92%
85% 86%84% 88%85% 89% 89% 90%
86% Jabatan: penghargaan pegawai
81% 83%82% 80% 82%
80% menjelang masa BUP
Es. II: 11
60%
Es. III: 224
40% Es. IV: 9.763 2016 7781
Es.V: 2.957 pegawai
20%
Satya Lencana Karya
0% JabFung: 24
BKF BPPK DJA DJBC DJKN DJP DJPB DJPK DJPPR ITJEN SETJEN
Satya 2017 4817
pegawai
ES. II ES.III

Jumlah Kontrak Kinerja Jumlah Pegawai yang mengisi Jumlah Penjatuhan

IPR (melakukan coaching) Hukuman Disiplin
melalui E-Performance 250
tahun 2017: sebanyak 70.666.
2010 - 2017
96482 101150 200 197
89890 187
Psikotes Online 164
179
161
150
63534 65806
+/-33.000 orang
58630

Rekrutmen CPNS:
113 115

+/- 9.000 orang

100
2.500 orang
97
Pemetaan:

93 88 94
90 95
77 79
UPKP:
61 68 63
50 51 56 59 54
43
27
0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Tahun
Ringan Sedang 16
Berat

16
Current Statistics
Data Pegawai Dipekerjakan pada
Jumlah Pegawai
instansi lain
Promosi ke Eselon II (346 orang)
Di Kemenkeu
(tahun 2015-2017)

Data per 30 September 2017

Total: 6333 orang

Total: 72.137

Data per 30 September 2017

17
III. BUSINESS PROCESS

18
Business Process HR Planning and Recruitment

Penempatan
Perencanaan SDM Rekrutmen SDM
SDM

Rekrutmen Umum Rekrutmen PKN STAN

Identifikasi Pengangkatan
Faktor Pendaftaran (Online) CPNS
Perencanaan Pendaftaran (Online)
SDM Seleksi Administrasi Induction
(Online) Level
Seleksi Administrasi Kemenkeu
Menghitung
(Online) Tes Tertulis (TPA dan
Kebutuhan SDM
Bahasa Inggris) Induction
Seleksi Kompetensi Dasar Level Unit
Menyusun (Online berbasis CAT)
Tes Kesehatan dan
Rencana Kebugaran OJT dan
Pemenuhan SDM Prajab
Seleksi Kompetensi Bidang:
1. Psikotes (Online) Seleksi Kompetensi
Penyampaian 2. Tes Kesehatan dan Dasar (Online berbasis Pemeriksaan
usul formasi Kebugaran CAT) Kesehatan
kepada Menpan 3. Wawancara
Masa Pendidikan Pengangkatan
RB
(1 s.d. 4 tahun) PNS

Output: Output:
Output:
1. Roadmap PNS Kementerian
Calon Pegawai Baru Kementerian Keuangan dari Rekrutmen
Perencanaan SDM Keuangan
Umum dan Rekrutmen PKN STAN
2. Formasi Rekrutmen
19
Business Process Competency, Performance & Development

Monitoring dan Evaluasi

Monitoring dan evaluasi hasil
pengembangan, pengelolaan kinerja dan
pengelolaan kompetensi

Learning Need Analysis Pengembangan

a. Gap analysis dari hasil penilaian a. Penyusunan regulasi/pedoman
kinerja (NKP/NPKP) dan pelaksananaan pengembangan
pengukuran kompetensi (Job SDM dengan pendekatan 70:20:10
Person Match) (TB, IB, Mekanisme
b. Identifikasi kebutuhan kualifikasi Pengembangan Kompetensi, MoU
pendidikan/keahlian (RPP SDM)/ Secondment).
HCDP b. Melaksanakan dan
c. Penyusunan Individual mengkoordinasikan kegiatan-
Development Plan melalui Dialog kegiatan piloting pengembangan
Kinerja Individu SDM di Kemenkeu (Diklat Berbasis
Kompetensi, Executive Training,
Secondment).

Pengukuran Kinerja , Kompetensi, &

Kualifikasi
a. Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan penilaian
kinerja
b. Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan pengukuran
kompetensi/potensi melalui Assessment dan Psikotest
c. Penyusunan Human Capital Development Plan

20
Proses Bisnis Mutasi

Long-term
21
BUSINESS PROCESS PERFORMANCE
Kenaikan Grading
MANAGEMENT, REWARD & CONSEQUENCE Pelaksana
Finansial
Tukin/Tahun

PERFORMANCE MANAGEMENT
Pegawai Teladan
REWARD
Pegawai Berprestasi

Talent
Kontrak Kinerja Non-
(IKU berdasarkan
BSC)
Finansial
Dialog NKP / NPKP SLKS
Kinerja (PP 46/2011,
(KMK Perka BKN nomor 1/2013,
KMK 467/2014) Menjelang BUP
590/2016)
Penilaian
Perilaku
(360) Pegawai Tewas

Ringan (terkait kedisiplinan)

HUKDIS Sedang (SKP 25%-50%)

Berat (SKP <25%)

22
IV. SIMPLIFIKASI LAYANAN & APLIKASI

23
SIMPLIFIKASI LAYANAN & APLIKASI

Current On
Next
State Going

e-Formasi e-Dossier Perencanaan SDM

Seleksi Online SIMPEDOS (Sistem Pencaria e-Pension Pengelolaan Aplikasi
Cuti Online Dosir) Ijin Belajar & Tugas Belajar secara Pengelolaan & Layanan
Monitoring Proses SK CPNS, Update Data Mandiri Elektronik Kepegawaian
SK PNS & Kenaikan Pangkat Ijin Luar Negeri Online Aplikasi monitoring pegawai DPK/DPB Terintegrasi
KPO (Kenaikan Pangkat Kustodian Data Manajemen Talenta
Otomatis) Cek Absensi
E-Performance (Kinerja, EOM (Employee of The Month)
Penilaian Perilaku, Coaching) PPO (Penetapan Pension
Assessment Center Online)
Aplikasi Dewas-Dekom Psikotes Online

24
V. VUCA, HASIL SURVEI, TANTANGAN &
TINDAK LANJUT, SERTA BEBERAPA
RECOGNITION YANG DIRAIH KEMENKEU

25
Talent di Era V.U.C.A

Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity Pada era VUCA, Talent menjadi aset organisasi. Organisasi harus
mencetak Talent yang lebih unggul, inovatif, dan adaptif terhadap
perubahan
Volatilitas Ketidakpastian Kompleksitas Ambiguitas

Lesson learned . . .
(Emtek Group, BNI, Blue Bird, DBS Bank, Net Media, WIR Group, Mayora Indah, P&G Indonesia, Unilever, Go -Jek

Organisasi Pimpinan Pengelola SDM Pegawai

Menarik Talent terbaik Memperkuat
Menyediakan pilihan karir, komunikasi dengan
pegawai, menjadi role
sistem kompensasi yang
model
adil, kompetitif, dan
Mendukung
transparan perkembangan karier
Adanya pilihan kerja pegawai
fleksibel Memberikan arahan
Menyediakan lingkungan yang jelas
kerja yang nyaman. Memberi apresiasi
kepada pegawai
Merekrut &
mengidentifikasi potensi
Talent
Membangun
keterampilan pegawai
Menyusun program
pengembangan pegawai
Memberikan informasi
karier yang jelas
Responsif dan terbuka
terhadap perubahan
Inovatif
Selalu berusaha
mengembangkan diri
Memberikan kontribusi
terbaik bagi organisasi

*Disarikan dari majalah SWA edisi 19 tanggal 14-27 September 2017 26

 Strategi Kemenkeu di Era VUCA

Focus on Understandi Clarity Agility

Vision ng

WORKING WOMEN FACILITIES

Fokus pada
Pemahaman Kejelasan 1. Daycare dan Ruang Laktasi
Visi Dinamis
2. Klinik Kesehatan
3. Ladies Parking
4. Medical Check Up
- Papsmear
- Mamografi
- Tenaga Bidan

1. Memperkuat Corporate Branding
2. Visi, Misi dan Renstra dalam Peta Strategi yang diturunkan
dalam Kontrak Kinerja Individu
3. Internalisasi Values
4. Campaign to Universities & Job Fair
5. Sistem Seleksi berbasis kompetensi
6. Menyusun Talent Pool
7. Pengembangan kompetensi, melalui:
A. Degree: Tugas Belajar (Beasiswa), Ijin Belajar
B. Non-Degree: Classical (training, workshop) & Non-
Classical (secondment, e-learning)
8. Pengembangan Kompetensi bagi pegawai agar lebih siap
menghadapi perubahan
9. Memperkuat Leadership
10. Membudayakan Coaching melalui DKO/DKI
11. Mengembangkan jabatan fungsional sebagai pilihan karir
12. Mengembangkan sistem penghargaan dan kompensasi
13. Mengembangkan cara kerja Millenials: layanan berbasis online,
simplifikasi probis, survei bagi pegawai.
14. CTO, Duta Transformasi & Change Agent
Upaya peningkatan Integritas di Era VUCA
PNS
WASKAT
Implementasi Three Lines of Defence
Penerbitan peraturan terkait pengendalian
gratifikasi dan integritas
Penerbitan regulasi terkait kode etik, disiplin
PNS, dan nilai dasar Pancasila dan UUD 1945
Implementasi Kode Etik dan disiplin PNS
Penyempurnaan regulasi terkait kode etik
dan disiplin PNS
Internalisasi nilai-nilai Kementerian
Keuangan
CPNS

Induction program CPNS

Pendidikan dan pelatihan Prajabatan
KULIAH

Pendalaman etika profesi dan anti korupsi

melalui pendidikan bangku kuliah dalam
kurikulum PKN-STAN 28
Survei Perencanaan SDM
Survei EVP Talent
Tahun: 2014

HASIL
1. Prioritas EVP Talent : INCOME, PELUANG KARIR,
LINGKUNGAN KERJA, JAMINAN KERJA,
PRESTIGE/CORPORATE BRAND, FASILITAS.
2. 86% image positif terhadap Kemenkeu
(meningkat dari tahun 2011: 82%)
3. Kemenkeu as Employer of Choice No.1
(kateogri K/L); dan No.2 (kategori K/L & BUMN)

Survei Kepuasan Rekrutment

Tahun: 2015

HASIL
1. Kepuasan seluruh UE I terhadap kinerja rekrutmen sangat baik (DIII
STAN tertinggi, disusul Sarjana dan lulusan DIII Umum).
2. Kualitas Rekrutmen to improve:, aspek: Budaya Kerja (Integritas,
disiplin, ikhlas) dan Etika, Komunikasi dan kerjasama, Kreatifitas,
inovasi dan inisiasi dan Penguasaan bidang kerja (teknis).

29
 Survei Kepemimpinan
Tujuan: Untuk mengidentifikasi potensi
kemampuan, motivasi, dan perilaku
X=87% kepemimpinan para pemimpin di Kemenkeu
People 90% melalui persepsi pegawai.

Learning 89%
Entalphy adalah energi positif Pimpinan, meliputi:
Technical
1. People: kemampuan mengelola dirinya sendiri dan bekerja dengan
88%
orang lain
Experience 86% 2. Learning: kemampuan mempelajari, mengadopsi keterampilan,
perilaku informasi dan hal-hal yang terkait dengan pekerjaan
Motivational 83% 3. Technical: kemampuan menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan
4. Experience: keluasan pengalaman yang dimiliki terkait pekerjaan
Intelligence 83% 5. Motivational: kemampuan untuk mengarahkan, meraih, dan
mengembangkan diri
78% 80% 82% 84% 86% 88% 90% 92%
6. Intelligence: kecerdasan yang dimiliki oleh seorang pemimpin

X=52% Entrophy adalah energi negatif yang dapat mengurangi energi positif
Pimpinan, meliputi:
Narcissism 72%
1. Narcism: sikap kurang empati, kurang menghargai hasil karya pihak
lain
Abusive Supervision 55% 2. Abusive Supervision: perkataan yang kasar dan menyakitkan hati
pihak lain
Unpredictability 19% 3. Unpredictability: sering berubah, dalam bekerja lebih didominasi
oleh suasana hati (mood)
Self Promotion 16% 4. Self Promotion: sikap menonjolkan/mempromosikan diri sendiri
(terhadap atasan)
Authoritarian Leadership 12% 5. Authoritarian Leadership: sikap membatasi dan banyak menuntut
bawahan
0% 20% 40% 60% 80%

Total Responden : 63.383 orang Total Energi Kepemimpinan yg Efektif:

Prosentase Responden Valid : 35% 87% - 52% = 35%
30
Pelaksanaan HR Audit/Pengukuran Indeks Sistem Merit tahun 2016
Ruang Lingkup:
Auditee:
Pengelola SDM dari tiap UE I.
Area Audit meliputi:
1) HR Planning
2) Recruitment
3) Training & Development
4) Career Management
5) Performance Management
6) Compensation & Benefit
7) Termination
8) Decision Support System
Notes:
Semua UE I nilai > 3,
artinya: Pengelolaan
SDM berbasis merit.
Saran peningkatan:
- Monev;
- Continuous
improvement.
Ket:
1: Ad Hoc, Sporadis
2: Repeatable
3: Effective/Procedure
4: Managed/ Monitored
5: Optimized/Continous
Improvement
Auditor:
Pejabat eselon III, IV dan
Pelaksana dari UE I dan tim dari
Biro SDM.
Total 40 (empat puluh) orang
Auditor HR.
Kriteria Auditor HR Internal
Kemenkeu:
1) Pengelolaan SDM di
Kemenkeu;
2) Mengikuti pelatihan Auditor
HR Internal Kemenkeu.
31
 TANTANGAN PENGELOLAAN SDM & REKOMENDASI TINDAK LANJUT
TANTANGAN
1. Peraturan Pelaksanaan UU ASN belum diterbitkan 1, 2, & 3 Meningkatkan komunikasi dengan pihak
secara lengkap, sehingga terdapat kekosongan
hukum dalam implementasi.
2. Menyelaraskan aturan nasional dengan harapan
stakeholder internal dan sistem yang digunakan
internal Kementerian Keuangan.
3. Ketentuan yang mendukung simplifikasi proses
bisnis.
4. Membangun budaya Leader as HR Manager.
5. Menyeimbangkan antara kebutuhan Pegawai
dengan kebutuhan Organisasi.
6. Integrasi Sistem Informasi SDM:
A. Integrasi sistem Aplikasi di level Nasional dan
Internal Kemenkeu.
B. Beberapa UE I belum menggunakan HRIS
sebagai sistem informasi SDM terpadu
sehingga menimbulkan gap dalam updating
data pegawai.
REKOMENDASI TINDAK LANJUT
terkait & berpartisipasi dalam penyusunan
regulasi nasional.
4. Memperkuat peran Leader dalam proses
pembinaan SDM dan melakukan sosialisasi
secara intensif
5. Menyempurnakan kebijakan SDM yang
responsif terhadap VUCA, memastikan
diseminisasi, melakukan sinergi dengan Unit
Eselon I untuk memonitor implementasinya
6. Integrasi Sistem Informasi SDM:
A. Berkoordinasi dengan BKN untuk
pemanfaatan teknolgi Webservice dalam
pengintegrasian data HRIS (Kemenkeu)
dengan SAPK (BKN)
B. Penambahan fitur-fitur layanan ke-SDM-an
pada HRIS
Terus mendorong UE I untuk secara bertahap
mulai memanfaatkan HRIS sebagai Sistem
Informasi Manajemen SDM-nya.
32
 RECOGNITION YANG DIRAIH & BEBERAPA KEPELOPORAN
KEMENTERIAN KEUANGAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA

Kepeloporan dalam:
Pendaftaran & Seleksi CPNS Online
Pengelolaan Kinerja berbasis BSC
Assessment Center
360o Evaluation
HAV Matrix (9 Box Employee Mapping)
Manajemen Talenta
LHKPN Online
KPOnline
Optimalisasi Layanan SDM berbasis Online lainnya.
Kami ingin pegawai yang memiliki integritas, yang memang ingin menjaga
profesionalisme, bisa bekerja secara sinergis, memiliki jiwa pelayanan, dan selalu
berikhitar untuk menuju kesempurnaan

-Sri Mulyani Indrawati ( September, 2017)

Terima Kasih

34
Lampiran-lampiran

35
Proses Bisnis Penghargaan
JENIS UE1 SETJEN (SDM) MENKEU SETNEG SETJEN (SDM) MENKEU

Penghargaan Seleksi Verifikasi Surat usul Penetapan Distribusi Penganugerahan

SLKS Penyampaian penerima SLKS Keppres SLKS
usul

JENIS SETJEN (SDM) UE1 SETJEN (SDM) MENKEU SETJEN (SDM)

Penghargaan Penyampaian Konfirmasi , Verifikasi Penetapan Distribusi

BUP daftar pegawai seleksi, dan Penganugerahan
menjelang BUP usulan

JENIS UE1 SETJEN (SDM) KOMITE PENGHARGAAN MENKEU

Penghargaan Pegawai Seleksi Verifikasi Rekomendasi penerima Penetapan

Berprestasi dan Penyampaian usul penghargaan Penganugerahan
Pegawai Teladan

JENIS UE1 SETJEN (SDM) MENKEU SETJEN (SDM)

Penghargaan Usulan Usul penetapan Penetapan Pemberian

Pegawai Penganggaran tewas/pemberhentian
Tewas/Cacat

BKN

PenetapanSEKRETARIAT JENDERAL 36
tewas/pemberhentian
KEMENTERIAN KEUANGAN
Proses Bisnis Penjatuhan Hukuman Disiplin
UNIT ESELON I Pemeriksaan
hadir
(Berita Acara
Hasil pengawasan Ansung Pemeriksaan)
Laporan dan/atau pengaduan (antara lain melalui 7 hari
Hadir Pemeriksaan
whistleblowing system) pemanggilan 7 hari (Berita Acara
Laporan bulanan ketertiban pegawai Pemeriksaan)
7 hari
Laporan Hasil Audit Investigasi Inspektorat Jenderal 7 hari
Laporan Hasil Pulbaket Unit Kepatuhan Internal unit
Tidak hadir Panggilan II
eselon I (Berita Acara
7 hari Tidak Hadir
Ketidakhadiran) (Berita Acara
Ketidakhadiran)

Laporan Hasil
Pemeriksaan
Pemanggilan hingga rekomendasi oleh Ansung/Tim Pemeriksa
Usul/rekomendasi

Penjatuhan hukuman
disiplin

sebagian besar Melampirkan:

hukuman disiplin BAP/ Berita Acara Ketidakhadiran
sedang & Laporan Kewenangan Penjatuhan Hukuman Disiplin
Keputusan Kenaikan Pangkat Terakhir
berat Surat Keterangan Pembayaran Gaji Terakhir yang mencantumkan masa
kerja golongan
Tambahan informasi dalam usul atau surat keterangan terpisah yang
menerangkan bersangkutan masih terikat ikatan dinas dengan Kementerian
Keuangan

Presiden Menteri Keuangan Pejabat di lingkungan UE I

37
MUTASI / PROMOSI
KEMENPAN-RB KASN
Membuat kebijakan Melakukan Fungsi
Seleksi Terbuka Perizinan,
Monitoring dan
Pengisian Evaluasi
Jabatan PANSEL PANSEL & PIHAK KE-3 PANSEL
PROMOSI PRESIDEN
Strukturaldi Melakukan Melaksanakan Seleksi:
Lingkungan (Seleksi
penyusunan Administrasi Melakukan
Kementerian Terbuka) pembahasan
Keuangan Kriteria, Rekam Jejak & Integritas MENTERI
Menetapkan KEUANGAN dalam TPA dan
Persyaratan, Penulisan Makalah menetapkan
hasil seleksi
dan Assessment Center Mengajukan kandidat JPT Pejabat
PMK Mekanisme Kesehatan Madya ke Presiden, Pimpinan Tinggi
234/PMK.01/ Menetapkan KMK
Seleksi. Wawancara Madya
2015 Promosi/Mutasi JPT
BAPERJAKAT Pratama, memberikan
PENGELOLA MT SETJEN/UNIT ES.I
PROMOSI PUSAT/ persetujuan Promosi/Mutasi
Analisis (Manajemen TPK Pejabat Administrator, serta
Kebutuhan Melakukan berkoordinasi dengan KASN
Talenta) pendalaman
Talent Ready
Analisis kesesuaian
Now
Organisasi kompetensi Talent SEKJEN
dengan jabatan target 1. Memberikan
Analisis
pertimbangan a.n. Menteri
Beban
/rekomendasi Keuangan
Kerja UNIT ES. SETJEN/UNIT
ITJEN/UKI pengangkatan menetapkan KMK
Analisis I/ES.II ES.I dalam Jabatan mengenai
Jabatan MUTASI
2. Melaksanakan Perpindahan Jabatan
REGULER Melakukan
verifikasi/ Uji Kelayakan Administrator
Mengusulkan dan
Identifikasi kandidat Pejabat analisis data,
Melakukan Kepatutan
Jabatan Pimpinan Tinggi meminta
Clearence Talent PPT MADYA PELANTIKAN
Kosong Pratama/ Clearence ke
terhadap 3. Melakukan
Administrator/ ITJEN, dan Menetapkan Kep
Pengawas sesuai: Rekam Evaluasi
menyiapkan Es.I mengenai
kompetensi, Jejak & Kompetensi
konsep usul ke Perpindahan Jabatan
kualifikasi, dan Integritas
Presiden, serta
kinerja
berkoordinasi
dengan KASN

38
PNS Kementerian Keuangan Dipekerjakan/Diperbantukan

Pegawai/Pejabat Kemenkeu

Pengaturan Status Pegawai Perpanjangan Status Pegawai Pengakhiran Status Pegawai

Dipekerjakan/Diperbantukan Dipekerjakan/Diperbantukan Dipekerjakan/Diperbantukan
Setelah masa penugasan 4 tahun dapat
diperpanjang dua kali yaitu 4 tahun dan
2 tahun

Alih Tugas
Sesjen/Biro SDM
1. Membayarkan gaji untuk K/L lain
pegawai DPK 1. Menyampaikan permohonan
2. Melakukan pembinaan Pegawai Dipekerjakan/
administrasi Diperbantukan
3. Bekerja sama dengan Unit, 2. Rekonsiliasi data bersama
terkait penempatan kembali Biro SDM
4. Menyiapkan pembinaan karir 3. Melakukan pembinaan
Pengelola SDM UE1 pegawai DPk BKN
bagi Pegawai yang akan 1. Menyampaikan Persetujuan teknis
4. Membayarkan Tunjangan
kembali (dilakukan persetujuan Kinerja untuk pegawai
Assessment Center) 2. Rekonsiliasi data bersama diperbantukan
Biro SDM
3. Menyampaikan dosir
pegawai DPK/DPB 39
 Pengangkatan Jabatan Fungsional

Penyesuaian/Kenaikan Dalam Jabatan

Pengangkatan Kembali Dalam
Fungsional
Jabatan Fungsional

Mencapai angka kredit yang disyaratkan

Paling singkat 2 tahun dalam jabatan terakhir
Nilai prestasi kinerja baik dalam 1 tahun
terakhir
Memiliki integritas dalam menjalankan tugas
Memenuhi Syarat
PNS yang diberhentikan dari JF karena alasan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b,
huruf c, huruf d, dan huruf e dapat diangkat
kembali sesuai dengan jenjang JF terakhir
apabila tersedia lowongan Jabatan

Tidak
Memenuhi Syarat
Pengangkatan Dalam Memenuhi Syarat
Jabatan Fungsional
Pengangkatan Pertama
Pengangkatan dari Jabatan Lain Pemberhentian dari Jabatan Fungsional
Inpassing
1. PNS diberhentikan dari JF apabila:
a. Mengundurkan diri dari jabatan
Fungsional
b. Diberhentikan sebagai PNS
Umum/Pejabat
c. Menjalani CDTN
Tetap pada Jabatan d. Menjalani Tugas Belajar lebih dari 6 (enam) bulan
Tidak Terakhir e. Ditugaskan secara penuh di luar JF
Memenuhi Syarat f. Tidak memenuhi persyaratan jabatan

Sesjen/Biro SDM
Unit Eselon I Menetapkan Pembinaan Presiden
mengusulkan Pejabat Fungsional Menetapkan
pembinaan Terampil, Ahli Pertama, pembinaan
pejabat UPI Ahli Muda dan Menteri Keuangan pejabat fungsional MenPANRB/BKN/
fungsional Meneliti dan mengusulkan Ahli Madya Menetapkan Ahli Utama Instansi Pembina
memverifikasi dan Ahli Utama Pembinaan Pejabat
usulan Fungsional Ahli Madya menetapkan
pembinanan dan mengusulkan Ahli kebijakan dan
pejabat fungsional Utama ke Presiden bimbingan teknis

40
 Alur Manajemen Talenta
(sesuai perubahan PMK 60)*

Forum
Analisis Indentifikasi Pengembangan
Pimpinan Evaluasi
Kebutuhan Calon
Talent Talent (Didahului Talent Talent
Pra Forpim)

A.Pra Forpim
1. Membahas Jumlah 1. Kinerja
1. Pemetaan Jabatan Target 1. Pendampingan
2. Kompetensi
Pejabat/Pegawai 2. Membahas Talent oleh
3. Uji Kelayakan
2. Seleksi perbandingan jumlah Mentor Tetap
1. Identifikasi jabatan target dengan dan Kepatutan
Administrasi dan Mentor
Jabatan jumlah calon talent oleh Penitia
3. Seleksi Rekam 3. Menetapkan daftar Tidak Tetap
Target Seleksi/Tim
Jejek dan terpilih calon Talent 2. Individual
2. Analisis Integritas
Penilai Kinerja
4. Daftar terpilih bersifat Development
4. Konfirmasi Calon mengikat seluruh UE1 dengan
Rasio Plan
Talent melalui yang akan dibahas mempertimban
dalam Forpim 3. Program
Froum Pimpinan gkan Kinerja
B. Forum Pimpinan
Pengembanga
Unit dan
1. Penetapan Jabatan Target n Talent
2. Penetapan Talent
Kompetensi

*Perubahan PMK 60 sedang Disiapkan

41
LEADERS FACTORY

42