MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Definisi dan Ruang Lingkup MSDM

Tujuan dan Fungsi MSDM

Pelatihan Kerja Karyawan

Metode Pelatihan Efektif

 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Organisasi Perencanaan dan
Manajemen
semakin pengendalian pegawai
personalia
berkembang semakin rumit

Pengertian MSDM

Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,

2001 seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan -
tujuan individu maupun organisasi

Syaroni Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah: Suatu

2013 proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah di tentukan
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan
Flippo - kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
1980 pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat

Manajemen sumber daya manusia adalah proses

Nawawi mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
1996 manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan

MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

Simamora pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota
2004 organisasi atau kelompok karyawan

Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan

2001 tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
TUJUAN MANAJEMEN
Menyediakan , meningkatkan kualitas tenaga kerja
yang efektif untuk meningkatkan efektivitas
organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.

William B. Werther dan Keith Davis (1989) mengatakan :

Untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi
tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja atau
meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

Dalam upaya pencapaian tujuan Kegiatan atau aktivitas

MSDM secara umum dapat dikategorikan menjadi empat yaitu
1. Persiapan dan pengadaan
2. Pengembangan dan penilaian
3. Pengkompensasian dan perlindungan
4. Hubungan - hubungan kepegawaian
 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Fungsi Manajemen, Fungsi manajemen MSDM terdiri dari
:
Perencanaan penentuan mengenai program tenaga kerja
(Planning)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur

Pengorganisasian hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan,
(Organizing) dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama
satu dengan yang lainnya.

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi

Pengarahan staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur
(Directing) organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan
pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan
tujuan yang ditetapka

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-

Pengawasan aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
(Controlling) organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera
dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional, Fungsi operasional dalam MSDM
terdiri dari :
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja
Pengadaan yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang
(Procurement) berhubungan dengan penentuan kebutu han
tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan.

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui

Pengembangan program pendidikan dan latihan yang tepat agar
(Development) karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya
dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus
berkembang karena adanya perubahan teknologi,
penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk

Kompensasi memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai
(Compensation) kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah
disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
FUNGSI OPERASIONAL

Merupakan usaha untuk menyelaraskan

Integrasi kepentingan individu, organisasi, perusahaan,
(Integration) maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka

Pemeliharaan diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat
(Maintenance) pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah
dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang
menguntungkan perusahaan.

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah

Pemutusan Hubungan tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan
Kerja (Separation) pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan
sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan
mengadakan pemutusan hubungan kerja.
 PELATIHAN KERJA KARYAWAN
Secara konseptual pelatihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan merupakan suatu usaha untuk menghilangkan

terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh
seorang tenaga kerja dengan unsur -unsur yang dikehendaki
oleh organisasi.

Tujuan diharapkan seluruh potensi kerja seperti pengetahuan,

keterampilan, kedisiplinan, dapat ditingkatkan, sehingga tidak
terjadi lagi kesenjangan tersebut.

disimpulkan bahwa pelatihan usaha untuk meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
MANFAAT PELATIHAN
Dari Segi Individu
a. Menambah wawasan, pengetahuan tentang
perkembangan organisasi baik secara internal maupun
eksternal.
b. Menambah wawasan tentang perkembangan
lingkungan yang sangat mempengaruhi kehidupan
organisasi.
c. Menambah pengetahuan dibidang tugasnya.
d. Menambah keterampilan dalam meningkatkan
pelaksanaan tugasnya.
e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara
sesama.
f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi.
g. Meningkatkan pengalaman memimpin.
 Bagi Organisasi
Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan
dengan individu :
a. Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi dari jabatan yang sekarang.
b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya.
c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.
d. Meningkatkan kemampuan berproduksi.
e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan
kolaborasi

manfaat pelatihan adalah untuk meningkatkan potensi

manusia anggota suatu organisasi khususnya
pegawai/karyawan suatu perusahaan atau pemerintah,
istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang
mempunyai tujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap.
TUJUAN PELATIHAN KARYAWAN
Menurut Wahyudi (2002) dikatakan bahwa tujuan dari pelatihan
dan pengembangan pada hakekatnya adalah :

1. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk
tenaga kerja yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja
lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan
kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih
tinggi dapat meningkatkan hasil (output) baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan
meningkat.

2. Meningkatkan kualitas
Dengan diselenggarakannya program pelatihan dan
pengembangan, yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas
produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan
dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga
kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin
semakin meningkat.
3. Meningkatkan mutu perencanaan kerja
Dengan pelatihan dan pengembangan akan memudahkan
seorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam
organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan
sebaik-baiknya. Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja
sudah ditegaskan bahwa antara program perencanaan tenaga
kerja dengan pelatihan dan pengembangan tidak dapat
dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu
organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya secara
kualitatif dan kuantitatif, baik untuk masa kini maupun masa
yang akan datang. Untuk memperoleh tenaga kerja dengan
kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan
program pelatihan dan pengembangan.

4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja

Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim
dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam
organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi yang positif
dari tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Sebagai balas jasa tidak langsung
Dengan memberikan kesempatan kepada seseorang tenaga kerja
untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat
diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang
bersangkutan atas prestasinya di masa lalu, karena dengan
mengikuti pelatihan dan pengembangan berarti tenaga kerja
tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. Secara
finansial, semua biaya yang dikeluarkan organisasi untuk
keperluan pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja
merupakan balas jasa yang bersifat tidak langsung.

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegah atau
mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam organisasi,
sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman
dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental
tenaga kerja.
7. Mencegah kedaluwarsaan
Program pelatihan dan pengembangan dapat
mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja,
sehingga dapat mencegah terjadinya kedaluwarsaan.
Sifat kedaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi
bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh
kemampuan yang diperlukan sesuai dengan
perkembangan teknologi.

8. Kesempatan pengembangan diri

Program pelatihan dan pengembangan akan
memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan
nya, termasuk meningkatkan perkembangan
kepribadiannya.
 LANGKAH-LANGKAH PENGORGANISASIAN PROGRAM
PELATIHAN
1. Melakukan penelitian dan pengumpulan data
Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapatlah
diketahui kebutuhan akan pelatihan yang secara nyata dan aktual
diperlukan dalam organisasi. Langkah ini sering pula dikatakan
sebagai penentuan kebutuhan akan pelatihan (training need).

2. Menentukan materi
Dengan kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah yang
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.

3. Menentukan metode pelatihan

Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan. Penentuan atau
pemilihan metode pelatihan tersebut disamping didasarkan atas materi
yang akan disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja
yang akan dilatih.
Metode yang akan dipergunakan untuk operasional dan non-merger
akan berbeda dengan metode untuk tingkatan manajer atau eksekutif.
4. Memilih pelatih yang dibutuhkan
Pemilihan seseorang sebagai pelatih harus didasarkan pada keahlian
dan kemampuannya untuk mentransformasikan keahliannya tersebut
kepada peserta pelatihan. Oleh karena itu, pada tahapan ini tidak
menyangkut memilih pelatih, tetapi juga mempersiapkan pelatih dalam
arti khusus apabila memang dibutuhkan diselenggarakan pelatihan
khusus bagi pelatih (training for trainers).

5. Memilih para peserta

Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaklah para
pesertanya dipilih yang benar-benar siap latih . Artinya tenaga kerja
yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental
telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut.

6. Melaksanakan program
Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan
pelatihan benar - benar mengikuti program yang telah ditetapkan.

7. Melakukan evaluasi program

Langkah terakhir adalah mengevaluasi pelaksanaan program pelatihan.
Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengukur keberhasilan suatu program
yang akan merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan
suatu output yang sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
 PENENTUAN KEBUTUHAN PELATIHAN
Pendekatan yang dilakukan antara lain:

1. Performance analysis
Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan
Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan . Pertanyaan ini mengantarkan
kita pada langkah - langkah sebagai berikut :

a. Menentukan kinerja yang dibutuhkan

b. Menentukan titik kritis keluaran yang diharapkan dari jabatan
tersebut
c. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk
mewujudkan kinerja jabatan tersebut
d. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk mengerjakan tugas dengan baik
e. Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja
jabatan tersebut, seperti desain jabatan, sumber daya yang
tersedia, dan lain lain
f. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan
g. Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang
ada
2. Task analysis

Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab

pertanyaan Tugas apa yang dibutuhkan. Pertanyaan ini
mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menentukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk

mewujudkan kinerja jabatan tersebut
b. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan tugas dengan baik
c. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan dan rumusan sebagai
kurikulum pelatihan
3. Competency study
Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab
Komptensi apa yang dibutuhkan. Pertanyaan ini
mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai
berikut :

a. Bertanya kepada key person tentang kompetensi apa

yang harus dimiliki sesuai dengan jabatannya
b. Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang
dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut
c. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya
sebagai kurikulum pelatihan
4. Training Need Survey
Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab
Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan .
Pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah
sebagai berikut :

a. Bertanya kepada key person tentang kemampuan dan

keterampilan apa yang dibutuhkan untuk dapat
melaksanakan tugas jabatannya

b. Menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan

keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya
sebagai kurikulum pelatihan
METODE PELATIHAN

Menurut Hariandja (2002), terdapat dua kategori

pokok program pelatihan. Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda,
uraian kategorinya antara lain :

1. On the job training (Latihan sambil bekerja)

2. Off the job training

1. ON THE JOB TRAINING (LATIHAN SAMBIL BEKERJA)
a. Job Instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan
dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor)
bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

b. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan

secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan
organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam
organisasi, misalnya promosi, mutasi, dan demosi.

c. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan

antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah
sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke
lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar.

d. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di

tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya
bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
 2. OFF THE JOB TRAINING
a. Lecture atau kuliah adalah persentasi atau ceramah yang diberikan
oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya
kelompok yang cukup besar. Pola komunikasi yang terjadi umumnya
satu arah.
Metode ini biasanya diberikan untuk memberikan pengetahuan umum
kepada peserta.

b. Video presentation atau video persentasi adalah pelajaran yang disajikan

melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana
melakukan suatu pekerjaan.
Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan
masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.

c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah

tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang
dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja. Teknik ini
dapat mencakup semua prinsip belajar.

d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara, para
peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus
misalnya menjadi pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para
peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain.
e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa
kasus tertentu, kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi dengan kelompok belajar. Kasus kasus yang
diberikan sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan
transference.

f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan
kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan - hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi
bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

g. Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan
seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau
dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab
pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback
dapat diketahui hasilnya.

h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan

hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi,
dan perilaku diantara beberapa peserta.

i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok

kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu
oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan, atau dari luar perusahaan.
LATIHAN

Dengan memasuki pasar bebas,

berikan pendapatmu tentang
bagaimana kondisi tenaga kerja di
indonesia, hambatan apa saja yang kita
hadapi terkait sumber daya manusia
yang kita miliki.
Solusi apa yang bisa dilakukan

Minggu depan kuis pengantar manajemen