1 A o Psychologie I 4 Okt 2016

Vorlesung
Grundlagen der Arbeits-und

Organisationspsychologie
WS 2016/2017
11.30-13.00
13.30-15.00
Konzertsaal
1
1. Themenberblick
2. Literatur und Zeitschriften
3. Leistungsnachweise
2
Themenberblick
Sitzung Datum Inhalt
1 u. 2. 4. Oktober berblick ber das Programm
Sitzung I Definitionen von Arbeit und Organisation.
Was ist der Gegenstandskatalog der A&O-Psychologie
eine historische und systematische Darstellung
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Arbeitspsychologie I Was ist Arbeitspsychologie?
Arbeitsttigkeiten und Arbeitshandlungen
Das HRT-Konzept von Hacker
3. u.4. 18. Oktober Arbeitspsychologie II
Sitzung II Arbeitsanalyse, Arbeitsbewertung und Arbeitsgestaltung
EXKURS. Einfhrung in die Meta-analyse
5. u. 6. 10.Mai Arbeit und Gesundheit

Sitzung III Work Life Balance; Stress und Burnout
Arbeitslosigkeit und ihre Konsequenzen
3
Themenberblick
5.u.6. 1. November Gravitation und organisationale Sozialisation
Sitzung III Berufswahl-und Berufswahltheorien,
. Personalmarketing
7.u.8. 15. Arbeitszufriedenheit, Commitment und Identitt
Sitzung November Konzepte, Theorien und Messverfahren
. IV Fhrung und Management I
Ein historisch-systematischer berblick
Exkurs: Die GLOBE-Studie
9.u. 10. 6. Dezember Fhrung und Management II

Sitzung V Transformationale Fhrung, Aktuelle Fhrungstheorien
und die Verfahren zu ihrer Erfassung
Frauen in Fhrungspositionen
4
Themenberblick
11. und 13. Personalentwicklung I
12. Dezember Personalauswahl, Leistungsbeurteilung
Sitzung VI Beratung,, Coaching, Mentoring
Personalentwicklung II, Strategien und Techniken
z.B Diversity Management, Assessment Center
Organisationsentwicklung I
Arbeit in Gruppen und Teams
Neuere Organisationsformen
Phasen und Ablaufmodelle der OE
13. und 10. Januar Organisationsentwicklung II
14. 2017 ev. Probeklausur
Sitzung VII Organisationskultur und Organisationsklima I
15.und 24. Januar Organisationsklima und Organisationskultur II
16. VIII Markt-und Werbepsychologie I
Sitzung (Die Cannes-Rolle)
17.und 7. Februar Markt-und Werbepsychologie II 5
Relevante Literatur
1. Aycan, Z, Kanungo, R.N., Mendoca, M. (2014). Organizations and

Management in Cross-Cultural Context. London:Sage.
2. Bamberg. E., Mohr, G. & Busch, Ch. (2012). Arbeitspsychologie.
Gttingen: Hogrefe.
3. Collatz, A. & Gudat, K. 2011). Work-life-Balance. Gttingen:
Hogrefe.
4. Felfe, J. (2012). Arbeits-und Organisationspsychologie 1 u.2.
(zwei Teilbnde). Stuttgart: Kohlhammer.
5. Felser, G. (2015). Werbe-und Konsumentenpsychologie.
Heidelberg: Springer
6. Kanning, U.P. & Staufenbiel, T. (2012). Organisationspsychologie.
Gttingen: Hogrefe.
7. Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und Personalpsycho-
logie. Heidelberg: Springer.
8. Kirchler, E. (2011) Wirtschaftspsychologie. Gttingen: Hogrefe.

6
Relevante Literatur
7. Kirchler, E. (2011).Wirtschaftspsychologie. Heidelberg: Springer.

8. Kleinbeck, U. & K.-H- Schmidt. (2010) ) (Eds.). Enzyklopdie der
Psychologie. Serie III Wirtschafts-,Organisations-und
Arbeitspsychologie. Bd. 1. Arbeitspsychologie. Gttingen: Hogrefe.
9. Koch, St., Lehr, D. Hillert. A. (2015). Burnout und chronischer
beruflicher Stress. Gttingen: Hogrefe
10. Kroeber-Riel, W. (2011). Strategie und Technik der Werbung.
Stuttgart: Kohlhammer.
12. Kummerow, E. & Kirby, N. (Eds.)(2014) Organisational Culture.
Vol. I u. II. New Jersey: World Scientific.
11. Moser, K. (2015) (Ed.) Wirtschaftspsychologie. Heidelberg:
Springer.
7
Relevante Literatur
12. Nerdinger,F.W., Blickle, G.,Schaper, N. (2014, 3nd.ed). Arbeits-und

Organisationspsychologie. Heidelberg: Springer.
13. Neumann, P. (2013). Handbuch der Markt-und Werbe-
psychologie. Bern: Huber
14 Schuler, H. & Moser, K. (2014) (Eds.). Lehrbuch der Organisations-
(5. Aufl.) Bern: Huber.
15. Schuler, H. Kanning, P.(2014) (Eds.) Lehrbuch der Personal-
psychologie. Gttingen: Hogrefe: Gttingen.
16. Siegert, G., Wirth, W., Weber,P. Lischka, J.A. (2016). Handbuch
Werbeforschung. Heideberg: Springer.
17. Van Dick, R. (2013) Teamwork, Teamdiagnose, Teamentwicklung.
Gttingen: Hogrefe.
8
Zeitschriften
European Journal of Work and Organizational Psychology
Human Resource Management Review
International Review of Industrial and Organizational Psychology
Journal of Applied Psychology
Journal of Management
Journal of Management and Organization
9
Zeitschriften
Journal of Leadership & Organizational Studies
Organization Studies
Research in Organizational Behavior
The Leadership Quarterly
Zeitschrift fr Arbeits- und Organisationspsychologie
10
Leistungsnachweise
Mndliche Prfung oder Hausarbeit
Aktive Mitgestaltung der Veranstaltung erwnscht
11
Eine der klassischen Unterscheidungen differenziert den
Economic man
eine Art Persiflage. Der Mensch ist verantwortungsscheu,
handle nach der Maxime des grtmglichen Gewinns und ist
durch monetre Anreize motivierbar
Social man
vor allem die im Kontext der Human-Relations Bewegung
(und den Hawthorne Untersuchungen) ist diejenige Person im
Arbeitsleben, die sehr stark von den Werten, Normen und
Vorstellungen der Arbeitsgruppe (Team) geprgt wird. Vor
allem Teamarbeit frdert Zufriedenheit und wirkt sich positiv
auf die Leistung aus
12
Self-actualizing man:
Verstrkt thematisiert wurden diese Vorstellungen vom sich-
selbst-verwirklichenden Menschen erst ab 1950 mit den
Arbeiten von Herzberg et al McGregor und Argyris.
Complex man
Zu den Merkmalen der Selbstverwirklichung kommen vor
allem Forderungen nach Persnlichkeitsfrderlichkeit, der
mglichst individualisierten Arbeit, der dezentralen
Entscheidungsprozesse, vor allem aber die differenzierten
Interessen, Motivationslagen und Kompetenzen einzelner
Mitarbeiter, die zu bercksichtigen sind.

13
Sonntag et al. 2012, p. 18) versuchen sich an einer Verortung der
Arbeitspsychologie im Gesamtsystem der Psychologie.
Arbeitspsychologie versteht sich als Querschnittsdisziplin der
Allgemeinen Psychologie und Teilgebiet der Angewandten
Psychologie. Als Querschnittsdisziplin bernimmt sie
Erkenntnisse der psychologischen Grundlagenforschung und
entwickelt Methoden, die fr die Analyse, Bewertung und
Gestaltung menschlicher Arbeit von Bedeutung sind. Als
Teilgebiet der Angewandten Psychologie betreibt
arbeitspsychologische Forschung gestaltungswirksame und
praxisbezogene Intervention:
14
Analyse und Bewertung von Arbeitsttigkeiten
Die Analyse von Arbeitsttigkeiten ist nur ein Ausschnitt aus den
allgemeinen Arbeitssystemstrukturen einer Organisation
Konzeptionell sind also sog. Mehrebenenanstze sinnvolle
Ausgangsbeschreibungen von Organisationen
15
1. Hacker & Sachse (2014, p.22) sehen als Kern von Wirtschafts-,
Arbeits-, Organisations- und Ingenieurpsychologie die psychische
Regulation von Erwerbsarbeitsttigkeiten an.
2. Die psychische Regulation von Arbeitsttigkeiten von Individuen,

Gruppen und Organisationen richtet sich dabei auf die Analyse,
Bewertung und Gestaltung der objektiven Arbeitsprozesse,
16
3. auf die Untersuchung der erforderlichen Leistungsvoraussetzungen und ihre
Verbesserung
4. und auf die angemessene Bemessung der Auftragsmenge pro Zeiteinheit und
Arbeitsperson.
Hacker & Sachse (2014,p. 25): In den Darstellungen der historischen Entwicklung
der theoretische Aspekte der Wirtschafts,-Arbeits,-
Organisationspsychologie werden verhaltenszentrierte,
informationsverarbeitungsbezogene, kognitive und handlungstheoretische
Konzeptionen unterschieden
17
Demgegenber integriert die in den letzten Jahren
entwickelte Konzeption der psychischen Regulation von
Ttigkeiten die regulierenden mentalen also neben
kognitiven auch motivationalen und emotionalen
Prozesse, Reprsentationen und Eigenschaften und die
regulierten Vorgnge- also die Bewegungen, Handlungen
und Ttigkeiten einschlielich ihrer motorischen Anteile.
18
Einer der frhesten Mehrebenenanstze ist der soziotechnische
Systemansatz (des Tavistock-Instituts in London)
Organisationen als Soziotechnische Systeme zu konzipieren, heit:
Organisationen haben strukturelle Merkmale (bestehen aus
technischen und sozialen Teilsystemen),
Unterliegen einer Prozessdynamik und verlangen
Interdisziplinaritt (joint optimization von technologischen und
psycho-soziologischen Gestaltungsmanahmen)
19
In den neunziger Jahren wurde in einer Forschergruppe um Ulich
eine Ganzheitliche Betriebsanalyse unter Bercksichtigung von
Mensch, Technik, Organisation (MTO-Analyse) entwickelt
Die MTO-Analyse besteht aus modualartig aufeinander
aufbauenden Einzelverfahren
Im einzelnen werden in sieben Schritten durchgefhrt:
1. Analysen auf der Ebene des Unternehmens
2. Analysen von Auftragsdurchlufen
3. Analyse der soziotechnischen Geschichte
4. Analyse von Arbeitssystemen
5. Analyse von Arbeitsgruppen
6. Bedingungsbezogene Analyse von Schlsselttigkeiten
7. Personenbezogene Arbeitsanalysen
20
Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse
und Bewertung von Arbeitsttigkeiten und ihrer Bedingungen
sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen
auf das Individuum
Dabei werden in systematischer Form Informationen ber die
Ttigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und beurteilt.
(Nerdinger et al.2014)
21
Analysiert werden knnen je nach Zielvorgaben:
Die Arbeitsaufgaben
die aufgabenbezogenen Verhaltensweisen
die Interaktionen mit Maschinen
die Arbeitsprodukte
die Arbeitsumgebung
die Methoden der Qualittssicherung
die Leistungsvoraussetzungen zur Erfllung der Arbeitsaufgabe
22
Arbeitsttigkeiten sind durch klassische S-O-R Modelle
in der Psychologie nicht beschreibbar
Warum Ttigkeiten berhaupt ausgefhrt werden, wie
sie ausgefhrt, geplant, korrigiert werden, setzen andere
Modell voraus
Eines der im Kontext der Analyse von Arbeitsttigkeiten
im deutschsprachigen Bereich verbreiteten Modell ist
die Handlungs-Regulationstheorie (HRT) von W. Hacker,
in der Arbeit als Ttigkeit verstanden wird
23
Derartige Konzeptionen gehen auf
handlungspsychologische Theorien polnischer und
russischer Herkunft zurck
Ttigkeiten sind durch Strukturen gekennzeichnet, die
als vermittelnd, aber auch gestaltend zwischen Person
und Umwelt fungieren
24
Die HRT von Hacker ist ein Strukturmodell mit einer
hierarchischen Struktur
(Eine Ttigkeit umfasst mehrere Handlungen, die sich
wiederum in einzelne Operationen und Bewegungen
unterteilen lassen)
Ttigkeiten sind ein Sammelbegriff fr smtliche
mentale und praktische Prozesse, die bei einer
bestimmten Arbeitsaufgabe anfallen
25
In der Theorie werden im einzelnen unterschieden:
a) verschiedene Regulationsebenen, die bentigt werden, um das

Regulationsniveau einer Handlung zu beschreiben:
Ausgehend von einer intellektuellen Regulationsebene ber eine
begrifflich-perzeptive bis zu einer sensumotorischen Ebene werden
Abbildsysteme hergestellt.
b) In einem Operativen Abbildsystem (OAS) werden Ziele,

Ausfhrungsbedingungen und Transformationsmanahmen (vom
IST ins SOLL) festgelegt.
26
c) Als Grundelemente menschlichen Handelns werden zyklische
Einheiten angenommen, die aus einem Ziel bestehen und
mehreren miteinander verbundenen Transformationen, die zur
Annherung oder Realisierung des Ziels eingesetzt werden
d) Durch eine hierarchischsequentielle Handlungsregulation

werden viel der genannten zyklischen Einheiten verbunden
e) Vergleiche von Ziel und bisherigem Ergebnis (oder Teilziel etc)

erfolgen ber sog. Vergleichs-Vernderungs-Rckkopplungen-
Einheiten (VVR-Einheiten)
27
Eine weitere Vorbedingung ist ein Katalog von
(Bewertungs)-kriterien arbeitsplatzbezogener
Ttigkeiten
Nach Ulich (Arbeitspsychologie, 7.Aufl.) knnen
Arbeitsttigkeiten dann als human bezeichnet
werden, wenn sie
28
die psychophysische Gesundheit der Arbeitsttigen
nicht schdigen,
ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht oder allenfalls
vorbergehend beeintrchtigen,
ihren Bedrfnissen und Qualifikationen entsprechen,
individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf
Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermglichen
und zur Entwicklung ihrer Persnlichkeit im Sinne der
Entfaltung ihrer Potenziale und Frderung ihrer
Kompetenzen beizutragen vermgen.
29
- Die Geschichte der A & O Psychologie beginnt in den
USA
- In den USA ist die Industrielle Psychologie vor allem mit
dem
Namen Walter Dill Scott verbunden
ein amerikanischer Wundt-Schler, der versuchte,
Psychologie auf Werbung und Verkaufsstrategien
anzuwenden (WD Scott, 1908, The psychology of
advertising in theory and practice)
30
Einfhrung 1: Geschichte der A&O Psychologie
- Grndung des ersten Institutes fr Psychologie in Leipzig 1879
- seit Grndung gibt es hier eine Reihe prominenter Kollegen,
- wie z.B. W. Stern (1903), der eine Angewandte Psychologie
schrieb
- oder Hugo Mnsterberg, der 1912 Psychologie und
Wirtschaftspsychologie verfasste -sehr bald aber nach Boston
ging
31
Starken Einfluss auf die Arbeitspsychologie hatte das Industrial
Engineering
Prominentester Vertreter dieser Richtung war der Ingenieur

Frederick Winslow Taylor (1856 -1915) (siehe unter Theorien)
Die zentrale Publikation The Principles of Scientific Management
erschien 1911 (als Die Grundstze wissenschaftlicher
Betriebsfhrung 1913 auf deutsch)
32
Die grundlegenden Konzepte:
Was ist Arbeit?
Die A & O-Psychologie hat groe Schwierigkeiten,

Arbeit zu definieren
weicht auf Konzepte aus, die man mit dem Begriff

Arbeit in Verbindung bringen kann (wie z.B. Aufgaben,
Ttigkeiten, aber auch Menschenbilder)
konstruierte Gegenstze zur Arbeit (wie Unttigkeit

oder Freizeit)
33
Was ist Arbeit?
Arbeit ist auch immer Last und Lust, aber nicht immer bezahlte
Arbeit:
Ein allgemeines Vorverstndnis von Arbeit vorausgesetzt, kann

man in seiner Freizeit Arbeit verrichten und Studieren ist Arbeit
oder macht Arbeit.
Andere beliebte Sprachspiele bestehen darin, darauf zu verweisen,

dass Tiere keine Arbeit verrichten und demnach auch nicht
arbeitslos werden knnen
Man tut sich leichter, wenn man Arbeit primr unter dem Aspekt
der Bezahlung oder des Entgeltes betrachtet
damit allerdings den Begriff stark eingrenzt:
34
Was ist Arbeit?
Definition nach Neuberger (1985)
Arbeit ist eine Aktivitt oder Ttigkeit, die
1. zielgerichtet, gesellschaftlich organisiert, strukturiert und geregelt
ist,
2. den Einsatz von krperlichen und/oder psychischen Krften
erfordert,
3. Bedrfnisse befriedigt, aber
4. als Last, Mhsal und Anstrengung erlebt und
5. mit Gegenleistung honoriert wird,
6. in Gtern oder Dienstleistungen resultiert,
7. die physische und soziale Umwelt und dabei auch
8. den Menschen selbst verndert.
! Schwarzarbeit und Hausarbeit, ehrenamtliche Ttigkeiten fallen

nicht unter diesen Begriff von Arbeit 35
Was ist Arbeit?
Definition nach Bamberg, Mohr und Busch (2012)
4 Kriterien von Arbeit:
Arbeit ist zielgerichtet, bewusst, schafft Gebrauchswert und ist

gesellschaftlich determiniert
Der krzere Katalog hat den Vorteil, einen etwas umfassenderen
Definitionsbereich zu haben. Arbeit ist nicht unmittelbar auch
vergtete Arbeit, - wiewohl das Studieren immer noch keine Arbeit
ist!
36
Was ist Arbeit?
Definition nach Kauffeld (2014)
definiert Arbeit in einem Zweiteiler:

Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete, menschliche
Ttigkeit zur Erfllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation
und Aneignung der Umwelt.
Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von
Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in
der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit
charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird als
Erwerbsarbeit bezeichnet.
37
Was ist Arbeit?
Definition nach Schaper in: Nerdinger et al. (2014,p. 6)
Arbeit lsst sich bestimmen als jede auf ein wirtschaftliches Ziel
gerichtete planmige menschliche Ttigkeit, bei der sowohl
krperliche als auch geistige Krfte eingesetzt werden.
Bei der Arbeit geht es somit um planmige Handlungen,
die auf die Erfllung von Aufgaben im Rahmen wirtschaftlicher
oder organisationaler Prozesse
unter bestimmten Bedingungen
und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen (insbesondere
Werkzeuge bzw. technische Mittel sowie menschliche
Fhigkeiten und Leistungen) gerichtet sind.
38
Was ist Arbeit?
Was sind Organisationen?
Die Definitionen des Organisationskonzepts sind
zwar zahlreich und unterschiedlich, dennoch lassen sich relativ
viele Merkmale in allen Definitionen wiederfinden
39
Was ist Organisation?
Definition nach Schein (1970)

Eine Organisation ist die rationale Koordination der Aktivitten einer
Anzahl von Menschen, um einige gemeinsame, Explizit definierte
Ziele und Zwecke zu erreichen
Definition nach Weinert (2004)
Unter einer Organisation verstehen wir ein strukturiertes soziales
System, das aus Gruppen von Einzelpersonen besteht, die
zusammenarbeiten, um vereinbarte gemeinsame Ziele zu erreichen
Definition nach Landy & Conte (2007)
A group of people who have common goals and follow a set of
operating procedures to develop products and services
40
Die schematischen berblicke auf den nchsten Folien
veranschaulichen noch einmal die hier zusammengetragenen
Definitionen:
Kirchler (2011)
Organisationen sind zielgerichtete soziale Systeme, die ihre
Mitglieder durch Zwang, Belohnung und Bestrafung oder aufgrund
von Normen und Werten dazu bringen, zur Erreichung der
Organisationsziele beizutragen
Kieser & Kubicek (1983)
Organisationen sind soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel
verfolgen, und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe
Aktivitten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet
werden sollten.
41
Schaper in Nerdinger et al. (2014, 6) schreibt:
Organisationen bezeichnen den Zusammenschluss von Menschen
zur Erreichung bestimmter Ziele,
die hierfr eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung von
Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z.B. Betriebe oder
gesellschaftliche Institutionen) entwickelt haben bzw. sich dieser
Ordnung unterwerfen.
Organisationen sind in der Regel durch bestimmte formale und
zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme gekennzeichnet, in
denen festgelegt ist,
was Organisationsmitglieder in welcher Situation wie zu tun haben,
wer wem Anweisungen gibt und wer diese zu befolgen hat,
wer ber was durch wen zu informieren ist
und wer in welcher Hinsicht wie zu behandeln ist.
42
Diese Funktions-, Fhrungs- und Kommunikationsstrukturen

weisen je nach Zielsetzung, Gre und Selbstverstndnis der
Organisation sowie wirtschaftlichen und kulturellen
Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau-und Ablaufformen
auf.
43
Merkmale der Organisation
Eines der wichtigsten Merkmale ist die Struktur:
Organisationsstrukturen lassen sich unter einer Reihe von
Aspekten beschreiben
Unterteilung von Greenberg & Baron (2000)

fnf Hauptdimensionen :
1. Hierarchie und Autoritt
2. Spezialisierung der Arbeitsteilung
3. Kontrollspanne
4. Entscheidungs- vs. beratende Positionen (line vs.staff)
5. Ausma an Zentralisierung
44
Was ist A&O-Psychologie?
Eine thematische Beschreibung der A&O-Psychologie sollte auch
auf sich wandelnde Zuschreibungen und berschriften verweisen,
die im Laufe der Geschichte verwendet worden sind:
Industrielle Psychologie, Berufspsychologie,
Ingenieurspsychologie, Betriebspsychologie aber auch Arbeits-
und Berufspsychologie, Arbeits, -Betriebs-und
Organisationspsychologie oder aber auch, so Kauffeld, (2011)
Arbeits,-Organisations- und Personalpsychologie.
45
Die einschlgigen Bnde der Enzyklopdie der Psychologie

verwenden das Etikett Wirtschafts,-Organisations und
Arbeitspsychologie
Gngig ist heute die Bezeichnung Arbeits-und
Die Fachgruppe der DGPs hat sich inzwischen umbenannt und
nennt sich jetzt: Arbeits,-Organisations- und
Wirtschaftspsychologie
46
Im englischsprachigen Bereich wird hufig die Bezeichnung Work-
and Organizational Psychology verwendet oder aber auch
Industrial and Organizational Psychology
Ihr eigenes Selbstverstndnis der A&O-Psychologie wird

folgendermaen umschrieben:
Die Arbeitspsychologie untersucht psychologische Auswirkungen
der Arbeit auf das Individuum, analysiert, wie zielgerichtete
Ttigkeiten verrichtet werden, und reflektiert Bewertungs- und
Gestaltungsmglichkeiten der Arbeit und der Arbeitsumgebung.
Die Organisationspsychologie beschftigt sich mit dem Erleben und
Verhalten in Organisationen und untersucht dieses auf Mikro,-
Maso uns Makroebene. (Kirchler, 2011)
47
Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-Psychologie

1. Unter dem Teilaspekt ARBEIT,2014, p.4)
A&O-Psychologen interessiert daher, welche Funktionen und
welchen Stellenwert Arbeit im Leben von Menschen hat und
welche Ansprche diese an ihre Arbeitsttigkeiten richten. Sie
interessieren sich darber hinaus auch in besonderem Mae fr
die Belastungen und Beanspruchungen , die durch Arbeit
entstehen, wie damit umgegangen wird und welche Konsequenzen
daraus fr die betroffenen Menschen entstehen.
48
2. Unter dem Aspekt neuer Informations-und
Kommunikationsmedien, p.4
A&O-Psychologen beschftigen sich in diesem Zusammenhang
mit der Frage, welche Anforderungen und Bedingungen bei
vernderten und neuartigen Arbeitsformen (z.B. Telearbeit)
gegeben sind, wie man Arbeitsaufgaben, -bedingungen und -
anforderungen so gestalten kann, dass diese ausfhrbar,
beeintrchtigungsfrei und entwicklungsfrderlich bleiben.
49
3. Unter dem Aspekt der Bedingungen in einer Organisationen:
A & O-Psychologen interessieren sich somit auch dafr , wie
Verhalten und Erleben der Organisationsmitglieder gesteuert wird
und welche Effekte sich daraus ergeben. Darber hinaus ist fr sie
von Interesse, wie sich die Zugehrigkeit zu einer Organisation auf
den Menschen auswirkt, aber auch wie der Einzelne die
Organisation beeinflusst (p.5)
50
4. Unter dem Aspekt der Verteilung von Aufgaben: (p.5)
(Personalmanagement) heit das dann:
In Hinblick auf das Personalmanagement interessiert A&O-
Psychologen z.B. wie die jeweiligen Stellenanforderungen
beschaffen sind und wie man sie systematisch ermitteln kann.
Auf der Grundlage solcher Aufgaben und
Anforderungsbestimmungen sind Lsungen dafr zu finden, wie
Mitarbeiter fr bestimmte Positionen bzw. Aufgaben erfolgreich
gewonnen und ausgewhlt werden knnen.
51
Auerdem interessiert, mithilfe welcher Prinzipien und

Methoden das Verhalten , die Einstellungen und die Motivation der
Mitarbeiter wirkungsvoll erfasst und beeinflusst werden kann, um
sie gem den Zielen der Organisation zu fhren.
52
5. unter dem Aspekt des Marktes als wichtige
Schnittstelle von Organisation und Umwelt: (p.6)
Die A& O- Psychologie beschftigt sich daher einerseits
mit der Frage, was Kundenzufriedenheit bzw.
Dienstleistungsqualitt ausmacht und welche
Verhaltensweisen, Fhigkeiten und Rahmenbedingungen
zum Gelingen von Dienstleistungsbeziehungen beitragen.
53
Dienstleistungsttigkeiten sind andererseits durch
sozialkommunikative und emotionale Aspekte bzw.
Anforderungen geprgt, die besondere Beanspruchungen
darstellen (z.B. hflich zu bleiben, auch wenn das
Verhalten des Kunden beleidigend ist).
Man spricht in diesem Zusammenhang von
Gefhlsarbeit. Hier stellt sich u.a. die Frage, welcher
Art diese Beanspruchungen sind, wie sie sich auf die
Betroffenen auswirken und wie man damit angemessen
umgehen kann.
54
Definition nach S. Kauffeld
Die A&O-Psychologie beschftigt sich mit dem menschlichen Erleben

und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen
Aber jeweils separat:
Die Voraussetzungen, Bedingungen und Folgen menschlicher Arbeit
sind Gegenstand der Arbeitspsychologie
Die Organisationspsychologie beschftigt sich mit den Beziehungen
und Interaktionen der Mitarbeiter in sozialen Einheiten
Und die Personalpsychologie als Schnittmenge von Arbeits- und
Organisationspsychologie beschftigt sich mit interindividuellen
Unterschieden von Arbeitenden
55
Zustzlich und eher selten in dieser Deutlichkeit:
Arbeits- und Organisationspsychologen sind zwei Zielen verpflichtet:
der Verbesserung der Effizienz von Organisationen und der
Humanisierung des Arbeitslebens.
Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18 Kapitel

aufgefhrt, die in dem 2015 erschienen Buch zur Wirtschafts-
psychologie von einzelnen Verfassern bearbeitet werden
56
Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18 Kapitel
aufgefhrt, die in dem 2015 erschienen Buch zur Wirtschafts-
psychologie von einzelnen Verfassern bearbeitet werden, die
verdeutlichen, dass es einen fast separaten Themenkatalog zu den
klassischen Inhalten der Lehrbcher zur Arbeits-und
Organisationspsychologie gibt:
1. Werbewirkungsmodelle 2. Kaufentscheidungen
3. Erfolgreiches berzeugen durch Argumente
4. Persuasion durch Glaubwrdigkeit 5. Emotionale Werbung
6. Markenmanagement 7. Kundenzufriedenheit und Kundenbindung
8. Marketinginstrumente psychologisch betrachtet
9. Methoden der psychologischen Marktforschung
57
10. Finanzpsychologie
11. Gesundheit in Wirtschaft und Gesellschaft
12. Work-Life-Balance
13. Berufswahl und berufliche Entwicklung aus psychologischer Sicht
14. Arbeitslosigkeit 15. Nachhaltiges Konsumentenverhalten
16. Brgersinn
17. Kontraproduktives Verhalten durch Schdigung ffentlicher Gter
18. Berufliche Selbststndigkeit.
58
Organisationstheorien
1. Was sind eigentlich Theorien ?
Theorien
liefern Beschreibungen
bieten Erklrungen an
sind Begrndungszusammenhnge
beinhalten mindestens zwei gesetzesartige Aussagen
beinhalten prfbare Hypothesen
59
Die meisten als Organisationstheorien angebotenen Theorien sind
Theorien einzelner empirischer Gegenstandsbereiche der
Taylorismus (F.W. Taylor (1856-1915))

und seine Konzeption der Ttigkeits-und Arbeitszergliederung
F.W. Taylor, ein amerikanischer Ingenieur, publizierte erstmals 1911

The principles of scientific management (erschien bereits 1923
unter dem Titel Die Grundstze der wissenschaftlichen
Betriebsfhrung auf deutsch)
Dieses Buch stellt einleitend fest, dass Bisher die Persnlichkeit an
erster Stelle (stand), in Zukunft wird die Organisation und das System
an erster Stelle treten.
60
Zu seinen wichtigsten Zielen und Zwecken gehrt,

Ineffizienz in der Arbeit zu reduzieren
welche einen gewaltigen Verlust bei fast allen
unseren alltglichen Handlungen durch das
Missverhltnis zwischen aufgewendeter Arbeit und
erzieltem Nutzeffekt Resultat* erleidet.
*(dem geringen Nutzeffekt der inefficiency, wie es
die englische Sprache kurz und treffend nennt)
61
Eingeteilt in Grundbegriffe und Grundstze geht es

zu Beginn relativ menschenfreundlich zu:
Das Hauptaugenmerk einer Verwaltung sollte
darauf gerichtet sein, gleichzeitig die grte
Prosperitt des Arbeitsgebers und des
Arbeitsnehmers herbeizufhren und so beider
Interessen zu vereinen.
Aber dann ndern sich die Maximen: die grte
Prosperitt ist das Resultat einer mglichst
konomischen Ausnutzung des Arbeiters und der
Menschen.. 62
Annahme Taylors, dass Arbeiter sich grundstzlich um die

Arbeit drcken wollen:
Ich glaube mit der Behauptung, dass dieses Sich-um-die
Arbeit-drcken,das grte bel darstellt, an dem
gegenwrtig die arbeitende Bevlkerung in Amerika und
England krankt , keinen Widerspruch frchten zu mssen.
Dies hat offensichtlich gravierende Folgen. Durch die
Beseitigungen des Sich-Drckens- von der- Arbeit und
der verschiedenen Ursachen fr langsames Arbeiten wre
eine solche Verringerung der Produktionskosten mglich,
dass unser amerikanischer In-und Auslandsmarkt viel
erfolgreicher mit seinen Rivalen konkurrieren knnte.
63
Grnde fr die Drckebergerei:

1. Der angeborene Instinkt und die Neigung des
Menschen, nicht mehr zu arbeiten als
unumgnglich ntig ist und
2. der Einfluss und das Beispiel der anderen.
64
Um fr ein hheres Ausma an Effizienz zu sorgen, gibt es zunchst
einige allgemeine Hinweise:
Der Stcklohn fhrt eher zu langsamen Arbeitsverhalten
die Betriebsleitung muss mehr als bisher zur Arbeitsvorbereitung

tun:
Diese enge, persnliche Fhlung zwischen Leitung und

Arbeiterschaft ist der Faden, der sich durch die moderne, auf
wissenschaftlicher Grundlage aufgebaute Verwaltung und Leitung
hindurch zieht.
65
Das II. Kapitel Grundstze einer wissenschaftlichen Betriebsfhrung

stellt das neue Betriebssystem vor, das er auch als Initiativsystem
bezeichnet:
Ganz allgemein gesprochen kann man als das beste der blichen
Betriebssysteme dasjenige bezeichnen, bei dem die Arbeiter ihr
Bestes hergeben und als Entgelt dafr eine besondere Belohnung von
ihren Arbeitgebern erhalten. Diese Art von Betrieb gilt weiterhin als
System der Initiative und des Ansporns oder gesteigerten
Erwerbssinn.
66
Dieses System wird aber durch Das neues System abgelst
Das Neue System basiert auf der Verknpfung der Initiative und des
Eigeninteresses der Arbeiter mit der bernahme von Arbeiten
durch die Betriebsleitung
Vielleicht der hervorstechendste Grundzug beim neuen System ist
die Pensumidee.
Der Arbeiter erhlt gewhnlich eine ausfhrliche schriftliche
Anleitung, die ihm bis ins Detail seine Aufgabe, seine Werkzeuge und
ihre Handhabung erklrt. Dieses Pensum bestimmt nicht nur, was
sondern auch wie es getan werden soll, und setzt genau die Zeit fest,
die zur Vollbringung der Zeit gestattet ist.
Auerdem gibt es immer dann, wenn das Pensum erledigt worden
ist, zustzliche Prmien von 30 und mehr %.
67
Ein zweites wichtiges Merkmal des Taylorismus sind empirische
Untersuchungen ber optimale Bewegungsablufe, die u.a. von
Gilbreth durchgefhrt und von Taylor bernommen wurden
Diese sog. Arbeits-und Zeitstudien (Zeit Bewegungsstudien)

zerlegen ganzheitliche Arbeitsablufe in ihre Elemente und setzen
sie wieder ganzheitlich zu einem Bewegungsablauf zusammen, der
in der Regel Ablufe optimiert,
Elemente einfach als berflssig bergeht
und Werkzeuge und Maschinen entwirft, diese Bewegungsablufe
optimieren.
68
das Administrative Management von Gulick & Urwick und die

Brokratische Schule von Max Weber
Die sog. Fliebandarbeit in der Industrie Fordismus greift auf eine

Reihe von Vorstellungen von Taylor zurck
Wichtig ist hier allerdings die vor allem im Administrativen
Management favorisierte Arbeitsteilung,
die zum einen ermglicht, Arbeitsablufe in wiederholbare
Arbeitsttigkeiten am gleichen Ort vorzunehmen
und durch uere maschinell gesteuerte Prozeduren das
Arbeitstempo (die Bandgeschwindigkeit) festzulegen
69
Kommt es am Band zu Arbeitsstrungen wird durch sog. Springer

garantiert, dass das Band nicht angehalten werden muss
Neben der repetitiven arbeitsteiligen Gestaltung von
Arbeitsablufen ist es vor allem bei der industriellen Produktion
wichtig, dass jedes einzelne Werksstck passgenau gefertigt ist
70
Die idealtypische Brokratiekonzeption des deutschen
Soziologen Max Weber (1922) in Wirtschaft und
Gesellschaft
Nach Weber sind brokratische Systeme
a)hierarchisch organisiert,
b)es gibt eine allgemeine Rechenschaftspflicht jedes
einzelnen Mitarbeiters
c)es gibt eine eindeutig festgelegte Kette der
Entscheidungs-befugnisse
d)smtliche Vorgnge sind aktenkundig zu machen
e)es gibt ein hohes Ma an Spezialisierung
f)Qualifikation ist das relevante Merkmal der Einstellung
eines Mitarbeiters
71
Die Humanistische Theorie von McGregor (1960)
ist eine Konzeption von Menschenbildern in der Organisation
macht vor allen Dingen das Management fr die Produktivitt von

Organisationen verantwortlich
Seine berlegungen werden von einigen Autoren als neoklassische

Anstze bezeichnet
(zu denen meist noch solche Autoren wie Argyris und Likert gezhlt
werden)
.
72
Er unterscheidet eine Theorie X und eine Theorie Y

Theorie X beinhaltet ein Menschenbild, nach dem der Mensch nur
durch Anreize gesteuert werden kann
(Lenkung und Kontrolle durch Autoritt)
Nach der Theorie Y sind Menschen bereit, Verantwortung zu

bernehmen, Ziele zu entwickeln und zu verfolgen
(Management durch Integration und Selbstkontrolle)
Eigentlich kann man diese eher alltagsphilosophischen berlegungen

nicht als Theorie bezeichnen, sondern nur als Versuch, die zur
damaligen Zeit (McGregor, 1960) nicht zuletzt immer noch in der
73
Tradition von Taylor vorherrschenden Menschenbilder zu korrigieren
Organisationstheorien im engeren Sinne
1. Das Modell der berlappenden Gruppen von R. Likert

2. Die Konzeption der Lernenden Organisation von Argyris &
Schn
3. Das systemtheoretische Modell der Organisation von Katz &
Kahn (1966)
4. Das Strukturmodell von Pugh et al, 1963f
5. Die deduktive Theorie von Blau & Schnherr(1971)
6. Die Theorie des Verhaltens in Organisationen von Naylor et al.
1980
74
1. Das Modell der berlappenden Gruppen von R. Likert (1961)
Unterscheidung von 4 Systemen
1. System- das ausbeutend-autoritre System

2. das wohlwollend autoritre System
3. das beratende System
4. das Gruppensystem oder System berlappender Gruppen
75
Ad. 4. das Gruppensystem oder System berlappender Gruppen
Dieses System basiert auf untersttzenden Beziehungen der
Gruppenmitglieder, wobei diese Untersttzung sich vor allem auf
Entscheidungsprozesse bezieht und in regelmigen
Besprechungen thematisiert wird
Diese Besprechungen sind die Vorlufer der spter eingefhrten
Qualittszirkel
Um eine optimale Partizipation an Entscheidungen zu erreichen,
hat Likert das das System der berlappenden Arbeitsgruppen
(linking-pins) entworfen, bei dem es berlappende Arbeitsgruppen
gibt, die die hierarchischen Ebenen miteinander verbinden
76
Beschreiben lsst sich dieses System durch vier Hauptdimensionen
der Struktur:
1. Hierarchie und Autoritt
Likert fordert eine flache Hierarchie und die zentrale Figur des
Gruppenleiters fhrt Gruppen und nicht Einzelpersonen
2. Spezialisierung der Arbeitsteilung
Likert fordert limitiertes jobrotating
3. Weite Kontrollspanne
da Mitarbeiter eigne Entscheidungen fllen sollen
4. Dezentralisierung
Gruppen auch auf der unteren Ebene sind weitgehend
selbststndig
77
2. Die Konzeption der Lernenden Organisation von Argyris &
Schn (1978)
Die lernende Organisation reagiert nicht nur auf uere

Vernderungen, sondern antizipiert diese und steuert somit bereits
proaktiv
Kontinuierliche Anpassung und Vernderungen gehren zu einer

lernenden Organisation, wobei es immer um Anpassung und
Aneignung von Umwelten geht
78
Dieser Imperativ des Lernens zeigt sich in zwei Formen des Lernens:
1. Single-loop Learning (einfaches Regelkreismodell, d.h. Anpassung
an vorgegebene Organisationsziele)
2. Double-Loop Learning wird auch die Stellgre oder Zielgre an
vernderte Bedingungen angepasst
Es gibt also eine zweite Schleife zwischen Handlung und Sollgre.

Diese Konzeption findet sich in einer aktualisierten populren
Darstellung auch bei Senge (1990)
79
3. Das systemtheoretische Modell der Organisation von Katz & Kahn
(1966)
Orientierung an der Allgemeinen Systemtheorie

charakterisieren Offene Systeme durch folgende Merkmale:
1. Zufuhr von Energie
2. Transformation der Energie
3. Output
80
4. Systeme werden als Ereigniszyklen beschrieben

(basales Regelkreissystem mit Fliegleichgewicht)
5. Negative Entropie Organisationen fhren Energie von auen zu
6. Stabiles Gleichgewicht - relative Konstanz des Verhltnisses von
importierter und exportierter Energie
7. Zunehmende Differenzierung
8. Prinzip der quifinalitt
81
Die Aufrechterhaltung der Funktionstchtigkeit einer Organisation

wird durch 5 Untersysteme garantiert:
1. die Produktionsuntersysteme
2. das Import-Export-Untersystem
3. die Integrationsuntersysteme oder Strukturerhaltungssystem
beziehen primr auf die Rollen innerhalb der Organisation
(Personalbeschaffung, Schulung, Belohnungs-Bestrafungssysteme)
4. Adaptive Untersysteme (hierzu u.a. Marktforschung, Forschungs-und
Entwicklungsabteilungen)
5. Fhrungsuntersysteme 82
4. Das Strukturmodell von Pugh et al. (1963)
Dieses Modell der Aston-Gruppe in Birmingham ist ein auch

empirisch berprftes Strukturmodell, wobei von den im folgenden
sechs Dimensionen nur vier brigblieben
Fr alle sechs Dimensionen wurden spezielle Messverfahren

entwickelt und auch verwendet
83
Die sechs Dimensionen :
1. Spezialisierung (Anzahl von Stellen, Lnge der Bearbeitunsgzeit pro

Stelle)
2. Formalisierung definiert ber Stellenbeschreibungen,
Arbeitshandbcher etc.
3. Standardisierung als Ausma der fixierten Ablufe
4. Zentralisierung (Administrative Dichte) als Ausma der konkreten
Entscheidungen (wer stellt ein, wer entlsst, befrdert etc.)
5. Konfiguration (vertikale und horizontale Kontrollspanne)
6. Flexibilitt (Vernderungen der Organisationsstruktur)
7. Empirisch zu trennen waren aber nur die ersten vier Faktoren
84
5. Die deduktive Theorie von Blau & Schnherr (1971)
Auch diese Theorie basiert auf empirischen Untersuchungen bei

insgesamt 53 Dachorganisationen der unter staatlicher Aufsicht
stehenden Angestelltenversicherungsagenturen
Insgesamt wurden 47 Variablen fr alle Organisationen, z.T. weitere

von einzelnen Organisationen erhoben
85
Zentrale Ergebnisse waren:
1. Zunehmende Gre fhrt zu strukturellen Differenzierungen, wobei
die Geschwindigkeit der Gre mit zunehmender Differenzierung
abnimmt. Die Untereinheiten der Organisationen differenzieren sich
in der gleichen Weise wie die Gesamtorganisation
2. Wenn die Gre einer Organisation zunimmt, dann nimmt der

effektive Einfluss auf den Differenzierungsgrad ab. Zunehmende
Differenzierung erhht den Druck fr die Koordination und dies
fhrt eher zu einer Reduktion der Differenzierung
3. Die Gre der durchschnittlichen strukturellen Komponente nimmt

bei ansteigender Organisationsgre proportional ab
86
4. Die Kontrollspanne ist umso grer je grer die Organisation ist
5. Strukturelle Differenzierungen erhhen die Anforderungen an die

Fhrungskrfte. D.h. die Gre erhht die Anforderungen an die
Fhrungskrfte durch die damit verbundene strukturelle
Differenzierung.
87
6. Die Theorie des Verhaltens in Organisationen von

Naylor et al. 1980
Die Theorie von Naylor, Pritchard & Ilgen ist, folgt

man dem Selbstverstndnis der Autoren, eine S-O-
R Theorie, die individuelles Verhalten in
Organisationen vorhersagen will
Sie ist andererseits eine Kontingenztheorie, die
Bedingungen fr das Eintreten bestimmte
Ereignisse oder Ergebnisse formuliert
88
Ausgehend von der Totalitt der Umgebung, zu der

sowohl die Gesamtumgebung der Organisation,
wie die Einzelumgebung der Individuen am
Arbeitsplatz zhlt, ist das Verhalten der jeweils
einzelnen Personen von Bedeutung, wobei durch
ID die individuellen Differenzen im Verhalten
bercksichtigt werden
89
Diese individuellen Differenzen zeigen sich in

unterschiedlichen Wahrnehmungen bzw. Rollen
Die grundlegenden motivationalen Prozesse sind
die Mechanismen der Bedrfnisse und der
Bedrfnisbefriedigung, wobei hier zwischen
intrinsischen und extrinsischen Ergebnissen je nach
spezifischem Handlungsresultat unterschieden wird
90
Wichtige weitere Variablen sind die das

Lernverhalten, das sich auf drei Wegen abspielt:
auf der Ebene des jeweiligen Verhaltens, das
Vernderungen hervorrufen kann
Auf der der Ebene der Wahrnehmung des eigenen
Selbst und zum dritten durch die Kontingenzen, die
in der Theorie formuliert werden (Kontingenzen
zwischen Handlung und Produkt, zwischen
Handlung und Bewertung und zwischen Bewertung
und Belohnung).
91

1 A o Psychologie I 4 Okt 2016

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Vorlesung

Grundlagen der Arbeits-und

2. Literatur und Zeitschriften

5. u. 6. 10.Mai Arbeit und Gesundheit

9.u. 10. 6. Dezember Fhrung und Management II

1. Aycan, Z, Kanungo, R.N., Mendoca, M. (2014). Organizations and

8. Kirchler, E. (2011) Wirtschaftspsychologie. Gttingen: Hogrefe.

7. Kirchler, E. (2011).Wirtschaftspsychologie. Heidelberg: Springer.

12. Nerdinger,F.W., Blickle, G.,Schaper, N. (2014, 3nd.ed). Arbeits-und

European Journal of Work and Organizational Psychology

Human Resource Management Review

International Review of Industrial and Organizational Psychology

Journal of Applied Psychology

Journal of Management and Organization

Journal of Leadership & Organizational Studies

Research in Organizational Behavior

The Leadership Quarterly

Zeitschrift fr Arbeits- und Organisationspsychologie

Mndliche Prfung oder Hausarbeit

Aktive Mitgestaltung der Veranstaltung erwnscht

2. Die psychische Regulation von Arbeitsttigkeiten von Individuen,

a) verschiedene Regulationsebenen, die bentigt werden, um das

b) In einem Operativen Abbildsystem (OAS) werden Ziele,

d) Durch eine hierarchischsequentielle Handlungsregulation

e) Vergleiche von Ziel und bisherigem Ergebnis (oder Teilziel etc)

Prominentester Vertreter dieser Richtung war der Ingenieur

Die A & O-Psychologie hat groe Schwierigkeiten,

weicht auf Konzepte aus, die man mit dem Begriff

konstruierte Gegenstze zur Arbeit (wie Unttigkeit

Ein allgemeines Vorverstndnis von Arbeit vorausgesetzt, kann

Andere beliebte Sprachspiele bestehen darin, darauf zu verweisen,

! Schwarzarbeit und Hausarbeit, ehrenamtliche Ttigkeiten fallen

4 Kriterien von Arbeit:

Arbeit ist zielgerichtet, bewusst, schafft Gebrauchswert und ist

definiert Arbeit in einem Zweiteiler:

Die Definitionen des Organisationskonzepts sind

zwar zahlreich und unterschiedlich, dennoch lassen sich relativ

viele Merkmale in allen Definitionen wiederfinden

Definition nach Schein (1970)

Diese Funktions-, Fhrungs- und Kommunikationsstrukturen

Unterteilung von Greenberg & Baron (2000)

Die einschlgigen Bnde der Enzyklopdie der Psychologie

Ihr eigenes Selbstverstndnis der A&O-Psychologie wird

Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-Psychologie

Auerdem interessiert, mithilfe welcher Prinzipien und

Die A&O-Psychologie beschftigt sich mit dem menschlichen Erleben

Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18 Kapitel

1. Was sind eigentlich Theorien ?

Taylorismus (F.W. Taylor (1856-1915))

F.W. Taylor, ein amerikanischer Ingenieur, publizierte erstmals 1911

Zu seinen wichtigsten Zielen und Zwecken gehrt,

Eingeteilt in Grundbegriffe und Grundstze geht es

Annahme Taylors, dass Arbeiter sich grundstzlich um die

Grnde fr die Drckebergerei:

Der Stcklohn fhrt eher zu langsamen Arbeitsverhalten

die Betriebsleitung muss mehr als bisher zur Arbeitsvorbereitung

Diese enge, persnliche Fhlung zwischen Leitung und

Das II. Kapitel Grundstze einer wissenschaftlichen Betriebsfhrung

Diese sog. Arbeits-und Zeitstudien (Zeit Bewegungsstudien)

das Administrative Management von Gulick & Urwick und die

Die sog. Fliebandarbeit in der Industrie Fordismus greift auf eine

Kommt es am Band zu Arbeitsstrungen wird durch sog. Springer

macht vor allen Dingen das Management fr die Produktivitt von