Anda di halaman 1dari 24

Pertemuan 11 (1 Sesi-Terakhir)

11 Februari 2012

TEKNIK EVALUASI
UMPAN BALIK 360-DERAJAT
Sistem Manajemen Kinerja yang tradisional difokuskan pada
pentingnya mengerjakan apa yang diharapkan oleh atasan
untuk kita kerjakan.
Kalau atasan dibuat senang oleh seorang karyawan, masuk
akal jika si atasan memberikan umpan balik kepada si
karyawan dan mengevaluasi atau memberikan penilaian atas
keberhasilan si karyawan.

Adw 87
Tetapi ada orang yang berkilah bahwa atasan bukanlah
satu-satunya orang yang penting dan bukan satu-satunya
orang yang harus memberikan penilaian atas diri si
karyawan. Mengapa ?
Karena keberhasilan atau kegagalan perusahaan tidak
didasarkan pada seberapa senangnya hati sang atasan
atau wakil direktur, bahkan direktur utama sekalipun.
Sebuah perusahaan berhasil bila ia dapat memuaskan
hati pelanggannya, orang yang membayar mereka.
Memang gagasan yang baik bila seorang karyawan
menerima umpan balik atau penilaian dari atasannya.
Adw 88
Sumber potensial yang memberi umpan balik dan
informasi tentang kinerja :
Manajer
Pelanggan,
Rekan kerja
Pemasok
Pelanggan adalah orang2 yang menerima apa yang
diproduksi perusahaan, sedangkan - outputnya adalah:
Pemasok, mereka yang memberikan input, materi2 yang
diubah oleh perusahaan menjadi produknya
Adw 89
Dalam upaya mengumpulkan dan menggunakan
informasi dari berbagai sumber yang penting,
beberapa perusahaan sudah mulai memakai
pendekatan yang diberi nama UMPAN BALIK
360 DERAJAT. Itu artinya 360 derajat seperti
yang ada di sebuah lingkaran, idenya adalah
bahwa informasi dan umpan balik dikumpulkan
dari berbagai sumber : dari manajer, pelanggan,
rekan sekerja, dan pemasok, dan bukan melulu
hanya dari satu sumber saja, manajer.

Adw 90
Jadi Evaluasi 360-Derajat adalah metode untuk
mengumpulkan informasi, memberikan umpan
balik, dan mengevaluasi kinerja yang mengandal-
kan berbagai sumber informasi, biasanya manajer,
pelanggan, rekan kerja, dan bila perlu pemasok.

Hampir semua teknik formal evaluasi 360-Derajat


menggunakan semacam form penilaian (rating form) .
Biasanya form-form disusun untuk digunakan oleh
manajer, rekan sekerja, pelanggan, dan pemasok.

Adw 91
KELEBIHAN UMPAN BALIK 360-DERAJAT
1. Proses ini melibatkan banyak sumber informasi
ketimbang sistem manajemen kinerja tradisional:
manajer karyawan. Ini berarti potensi lebih besar
untuk negidentifikasikan permasalahan.
2. Dalam sistem umpan balik tradisional, dimana hanya
manager yang memberikan penilaian, karyawan bisa
saja memandang remeh umpan balik tersebut karena

Adw 92
hanya datang dari seorang saja. Mungkin orang itu
memandang dengan prasangka atau bias tertentu,
mempunyai kepentingan pribadi, atau salah menilai.
Sedangkan sistem 360 Derajat, kalau evaluasi yang
sama datang dari atasan, rekan sekerja, dan
pelanggan; maka menjadi agak sulit untuk
menganggapnya remeh. Karena umpan balik
datangnya dari berbagai sumber.

Adw 93
KEKURANGAN (KELEMAHAN) UMPAN BALIK 360-
DERAJAT
1. Merupakan persoalan logistik, Proses umpan balik
360-Derajat melibatkan jauh lebih banyak data dan
informasi dibandingkan dengan metode2 satu sumber.
Kekuatan sistem ini juga dapat menjadi masalah
karena mengumpulkan dan mengorganisasikan semua
data memerlukan biaya amat mahal. Dan, karena
mungkin ada banyak data yang harus dirangkum,
proses ini cenderung bersifat mekanis dan
mementingkan urusan surat-menyurat, mengalihkan
komunikasi langsung antar manusia menjadi
komunikasi dengan form atau print out komputer.
Adw 94
2. Sistem tersebut sangat merugikan sama halnya
dengan sistem penilaian yang didasarkan atas rating.
Umpan baliknya tidak cukup spesifik untuk
membantu karyawan mengetahui apa yang mereka
perlukan untuk meningkatkan diri.
3. Tidak selalu mudah untuk memahami berbaghai
penilaian serta informasi yang datang dari berbagai
sumber, karena sumber2 tsb tidak selalu sepakat.
Penilaian bisa saja subjektif.
Adw95
KESIMPULAN UMPAN BALIK 360-DERAJAT

Seperti halnya sistem2 yang lain, sistem inipun tidaklah


sempurna. Seberapa bernilainya sistem ini sangat tergan-
tung bukan pada form-nya, melainkan pada penggunaan
informasi yang diperoleh untuk mengidentifikasikan ke-
kuatan dan kelemahan kinerja, serta untuk membantu kar-
yawan meningkatkan dirinya. Pada akhirnya, sebagaimana
sistem manajemen kinerja, keberhasilan sistem ini akan di-
tentukan oleh faktor manusia komunikasi antarmanusia.

Adw 96
EVALUASI DUA ARAH
Evaluasi dan umpan balik dapat berlangsung dalam dua
arah, tidak hanya dari manajer ke karyawan (tradisional),
tetapi juga dari karyawan ke manajer. Jadi, manajer
mengevaluasi kinerja karyawan, dan karyawan
mengevaluasi manajernya. Logika apa yang berlaku
di sini ?
Hakikat manajer didefinisikan sebagai membantu
karyawan melakukan pekerjaannya, maka wajar bila
manajer memerlukan juga umpan balik tentang tugas itu.

Adw 97
Jika karyawan merupakan pelanggan bagi manajer,
tidakkah manajer perlu mendengarkan pendapat mereka
tentang apa yang berjalan baik dan yang tidak. Tentu,
itulah logikanya.
Evaluasi Dua-Arah ini dapat diformulasikan ke dalam
pertemuan evaluasi kinerja. Faktanya, umpan balik dari
karyawan dianggap sebagai bagian evaluasi formal
manajer. Kekuatan dari evaluasi ini adalah bahwa evaluasi
ini dapat juga dilakukan secara informal, terjalin erat
dengan komunikasi antara dua orang sebagai bagian usaha
meningkatkan kinerja semua orang. Dan ini amat
sederhana.
Adw 98
KELEBIHAN EVALUASI DUA-ARAH
Nilai tambah dari evaluasi dua arah ini adalah pesan yang
disampaikannya. Evaluasi ini akan menempatkan manajer
dan karyawan di pihak yang sama tentu saja bila
dijalankan dengan baik. Evaluasi ini akan membawa
perbincangan kinerja tradisional satu arah ke dalam
kolaborasi di mana manajer dan karyawan dapat
bekerjasama, sehingga keduanya dapat meningkatkan diri
dan semua memperoleh keuntungan.

Adw 99
KELEMAHAN EVALUASI DUA-ARAH
Sebenarnya sistem ini dapat dikatakan tidak banyak
kekurangan. Tetapi ada beberapa hal yang perlu diperhati-
kan. Keberhasilan proses ini akan sangat tergantung pada
kemampuan interpersonal sang manajer seberapa
efektifnya ia mengajukan pertanyaan, sehingga karyawan
merasa nyaman untuk bicara jujur dan terbuka, atau
sebaliknya tidak memiliki kemampuan akan mengembang-
kan hubungan yang tidak efektif dengan karyawan. Rasa
percaya diri amat tipis, disini para karyawan sulit untuk
berterusterang.
Adw 100
Kesimpulan mengenai Evaluasi Dua Arah
Kekuatan utama evaluasi dua arah adalah bahwa evaluasi
ini menempatkan manajer dan karyawan di pihak yang
sama. Evaluasi dua arah paling baik digunakan untuk
meningkatkan semangat kerja dan sebagai komunikasi
informal. Evaluasi tsb tidak perlu diformalisasikan atau
dituliskan, meskipun tidak dilarang melakukannya bila kita
menganggapnya perlu.
SISTEM PENINGKATAN KEEFEKTIFAN
Sistem ini merupakan cara pengelolaan kinerja yang:
Disesuaikan bagi tiap pribadi untuk memenuhi
kebutuhan masing-2 karyawan di tiap unit kerja
Memandang setiap karyawan sebagai pelanggan atau
pemakai manajemen kinerja
Bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan memberi-
kan apa yang diperlukan setiap karyawan untuk mening-
katkan diri (terutama umpab balik).
Salah satu masalah yang ada pada sebagian besar sistem
manajemen kinerja yang diterapkan adalah bahwa sistem2
itu biasanya tergantung pada model ukuran yang sama
untuk semua. Artinya, apapun sistem yang digunakan, ada
harapan bahwa setiap karyawan di organisasi ybs turut
ambil bagian dalam proses yang sama, menggunakan form
yang sama dan mempunyai informasi serupa yang dicatat.
Dengan kata lain, sistem ini merupakan usaha untuk mem-
buat pendekatan yang standar, baik sistem yang
menggunakan sasaran kinerja, penilaian (rating), peringkat
(ranking), atau bahkan umpan balik 360-Derajat.
Barangkali masuk akal bila kita melibatkan setiap karyawan
dalam menentukan bagaimana kinerja akan direncanakan
dan dievaluasi seperti memperlakukan karyawan sebagai
pelanggan. Mengapa ? Karena, dapat dikatakan bahwa
karyawan adalah pemakai proses ini. Kalau proses ini tidak
memberikan kepada karyawan apa yang diperlukan dan
diinginkan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik,
kecil kemungkinan bahwa kinerjanya akan meningkat.
Sederhana, itulah masalahnya.
Jadi, sistem Peningkatan Keefektifan mulai dengan setiap
karyawan untu kenentukan
Jadi, sistem Peningkatan Keefektifan mulai dengan setiap
karyawan untuk menentukan secara detail bagaimana
kinerja karyawan tsb harus dikelola. Pihak manajemen
tidak mendiktekan syarat-2nya untuk menentukan sistem-
nya. Melainkan, manajer dan seorang karyawan bekerja
sama mengembangkan sebuah sistem untuk karyawan itu,
demikian pula halnya dengan karyawan yang lain.
Karyawan-2 yang pekerjaannya sama mungkin saja
dievaluasi dengan cara yang berbeda.
Kelebihan dari Peningkatan Keefektifan
Selain memberikan metode yang fleksibel utk meningkatkan
kinerja, sistem yang didasarkan pada kebutuhan perorang-
an memperlakukan setiap orang sebagai pribadi yang memi-
liki kebutuhan dan tuntutan yang berbeda, serta mungkin
akan memperoleh keuntungan dari pendekatan yang ber-
beda pula. Ini sesuai sekali dengan gagasan memberikan
wewenang kepada staf. Sistem ini juga memungkinkan kita
memperhitungkan kebutuhan pihak manajemen. Apabila
dilaksanakan dengan benar, melibatkan staf dalam menentu-
kan bagaimana kinerja harus dikelola akan meningkatkan
kemauan dan keyakinan staf untuk menjalankannya.
Kekurangan dari Peningkatan Keefektifan
Kekurangan yang paling terasa dari metode yang diindivi-
dualisasikan ini adalah bahwa metode ini terasa aneh.
Agak sulit bagi orang untuk memahami bahwa kita dapat
merencanakan kinerja, mengkomunikasikan kinerja, dan
mengevaluasi kinerja dengan cara yang berbeda.
Mungkin memang lebih mudah untuk membangkitkan ke-
mauan dan keyakinan staf kita, tetapi mungkin jauh lebih
sulit mendapatkan hal itu dari orang lain didalam organisasi
yang merasa bahwa mereka memerlukan pendekatan atau
pun struktur yang seragam.
Kesimpulan dari Peningkatan Keefektifan
Peningkatan keefektifan cocok dengan realitas perbedaan
dan kebutuhan individu. Metoda ini membantu karyawan
untuk merasa memiliki proses tersebut karena mereka turut
merancangnya bersama dengan manajer. Tapi ini menakut
kan bagi orang yang menginginkan pendekatan standar
ukuran yang sama untuk semua