Anda di halaman 1dari 25

Pertemuan 11 (1 Sesi) Tambahan Bahan

10 Februari 2012
Arti Disiplin : memaksa orang lain untuk patuh
Kata ini bagi banyak orang, sbb:
Gambaran yang amat keras

Bayangan tentang hukuman

Pembalasan

Kesakitan

Bahasa inggris a disciple diartikan seseorang


Mengikuti ajaran orang lain..
Adw 01
DISIPLIN
Proses yang digunakan untuk menghadapi
masalah2 kinerja. Proses ini melibatkan
manajer dalam mengidentifikasi masalah2
kinerja kepada karyawan.
Para manajer juga terlibat dalam
mengidentifikasikan, mengkomunikasikan,
serta menjatuhkan konsekuensi2 bila
masalah2 kinerja itu tidak teratasi.
Adw 02
PRINSIP-PRINSIP TINDAKAN DISIPLINER
(1) Mengambil tindakan disipliner harus sesuai
dengan hukum setempat dan perjanjian
perburuhan yang berlaku
(2) Semua tindakan disipliner harus
didokumentasikan secara lengkap, mendetail apa
saja kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja.
Bagaimana hal itu diidentifikasikan kepada
karyawan ybs. dan langkah2 yang diambil untuk
memecahkan masalah

Adw 03
(3) Tindakan disipliner yang diambil hendaknya
menggunakan tingkat paksaan dan tekanan
terendah yang diperlukan untuk memecahkan
masalah itu.
(4) Semakin besar tingkat pemaksaan yang
digunakan, semakin kecil kemungkinan untuk
mencapai win-win solution yang konstruktif dan
tahan lama. Gunakan tindakan disipliner yang
keras hanya bila sungguh2 diperlukan dan
dibenarkan oleh seriusnya masalah yang
dihadapi.
Adw 04
TUJUAN TINDAKAN / KONSEKUENSI DISIPLINER
Pandanglah proses disipliner sebagai alat
pemecahan masalah
Cari masalah2 apa yang menjadi sasarannya
Mengidentifikasi penyebab2 kinerja yang kurang
memadai dan memformulasikan rencana untuk
membantu karyawan meningkatkan dirinya
(sebagai tahap awal)
Tahap yang amat awal proses disipliner harus
identik dengan manajemen kinerja.

Adw 05
DISIPLIN PROGRESIF

Disiplin merupakan proses di mana sang manajer


menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin
untuk memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan
menerapkan konsekuensi bila upaya pemecahan masalah
yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil.

Adw 06
Jadi proses ini dimulai secara halus dan bersifat
suportif; kemudian, bila masalah terus ada, kita
gunakan sedikit lebih banyak lagi kekuasaan
manajerial. Pada tingkat paling akhir, disiplin
progresif bisa berakibat pemecatan karyawan. Ini
merupakan penggunaan kekuasaan paling dahsyat.
Akan tetapi kita harus selalu mencari terlebih
dahulu solusi2 yang kooperatif sifatnya, dan juga
kerjasama, karena tidakan sepihak cenderung
merugikan semua orang.
Adw 07
LANGKAH-LANGKAH DISIPLIN PROGRESIF

1. Identifikasi dan kerja sama


2. Konsekuensi2 yang membantu
3. Konsekuensi2 sepihak

Adw 08
TAHAP PERTAMA : IDENTIFIKASI DAN
KERJA SAMA
Langkah2nya:
a. Mengidentifikasi masalah kinerja
b. Mengkomunikasikan masalah tersebut
c. Mendiagnosis masalah tersebut
d. Merencanakan tindakan untuk melenyapkan
masalah tersebut
e. Mengevaluasi hasil tindakan tersebut

Adw 09
Ad.a : masalah dapat diidentifikasi melalui
komunikasi dan pertemuan status berkala,
pengamatan, atau melalui evaluasi kinerja
tahunan dengan memperbandingkan
pencapaian yang sesungguhnya dengan tujuan
serta sasaran yang disetujui bersama selama
perencanaan kinerja.

Adw 10
Ad. b : begitu masalah maupun kesenjangan dapat
diidentifikasikan, kita harus mengkomuni-
kasikan kepada karyawan. Dalam beberapa
kasus, bisa jadi kita dan karyawan telah
bekerjasama menemukan kesenjangan
kinerja tsb. Pada kasus yang lain, seperti jika
kita mengamati adanya perilaku yang tak
dapat diterima, kita harus mengkomu-
nikasikan masalah tsb kepada si karyawan
dengan cara yang membantu dan
memecahkan persoalan.

Adw 11
Ad. c : Langkah selanjutnya adalah mendiagnosis
masalah tsb. Mengapa masalah itu terjadi ?
Apakah karena kurangnya keahlian atau
pengetahuan si karyawan ? Apakah masalah
tsb disebabkan oleh sesuatu yang ada di luar
kendali karyawan itu sendiri ?

Adw 12
Ad. d : kita tentukan penyebabnya untuk
memastikan bahwa masalah tsb berkaitan
dengan karyawan untuk membantu pada
langkah berikut rencana tindakan untuk
menghilangkan masalah tersebut.
Apabila manajemen dan karyawan sudah
tahu bahwa ada kesenjangan kinerja dan
telah mempunyai gagasan sementara
mengenai apa yang menjadi penyebab
permasalahan itu. Inilah saatnya duduk
bersama dan mencari berbagai kemungkinan
pemecahan masalah tsb.

Adw 13
Ad. e : Langkah terakhir dari tahap pertama ini adalah
mengevaluasi keberhasilan rencana tindakan
tsb. Apakah masalah tsb teratasi ? Jika
demikian halnya, proses disiplin berakhir
disini. Apabila tidak, maka kita dapat
memulainya dari awal lagi, untuk melihat,
apakah kita membuat kesalahan daalam
diagnosis, atau kita dapat beralih ke tahap
kedua proses disiplin progresif ini.

Adw 14
TAHAP KEDUA : KONSEKUENSI-2 YANG
MEMBANTU
Tahap ini terdiri langkah2 berikut:
a. Identifikasi konsekuensi-2 yang cukup setimpal
b. Komunikasikan konsekuensi-2 itu
c. Amatilah kinerja karyawan ybs untuk melihat
apakah ada perbaikan
d. Berlakukanlah konsekuensi tersebut
e. Evaluasi hasil pemberlakuan konsekuensi tersebut

Adw 15
Konsekuensi yang setimpal adalah konsekuensi yang
seimbang dengan masalah kinerja yang terjadi. Ini
dipandang sebagai sesuatu yang logis dan tidak
bersifat menghukum. Misalnya karyawan yang
terlambat yang diharuskan mengganti waktu
keterlambatan tsb atau dipotong gaji.

Adw 16
Setelah kita identifikasikan pastikan karyawan
memahaminya. Kalau kita melibatkan karyawan ybs
dalam menetapkan konsekuensi tsb, maka ia akan
memahaminya. Akan sangat berguna bila kita
menjadwalkan pertemuan untuk menilai apakah telah
terjadi peningkatan kinerja. Diantara waktu
pemberitahuan konsekuensi dan pertemuan penilaian
tsb, baik manajer maupun karyawan perlu memantau
permasalahan kinerja yang telah dibicarakan. Jika kita
hendak menjatuhkan konsekuensinya, kita perlu bukti
bahwa masalah tsb memang ada.
Adw 17
Dalam pertemuan evaluasi, kita akan meneliti
kinerja. Kalau masalah telah teratasi, proses akan
berhenti disini. Kalau tidak, barulah kita jatuhkan
konsekuensinya. Adakan pertemuan pribadi
dengan karyawan ybs. Pastikan bahwa kita dalam
keadaan tenang dan mampu mengen-dalikan
emosi. Tunjukkan bahwa masalah kinerja masih
ada dan anda merasa perlu menjatuhkan
konsekuensi yang telah disepakati. Lakukan tanpa
emosi dan tawarkan bantuan sebisanya. Akhirnya
jadwalkan pertemuan untuk meninjau kembali
masalah tsb dan diskusikan lebih lanjut jika
masalah tidak juga terselesaikan.
Adw 18
TAHAP KETIGA : KONSEKUENSI-2 SEPIHAK
Jika bisa usahakan bekerjasama dengan karyawan
untuk memecahkan masalah. Jika kita menggunakan
metode tangan besi, kita mungkin hanya akan
menimbulkan lebih banyak masalah ketimbang
pemecah-annya. Dalam situasi apapun, konsekuensi
yang keras seringkali mengakibatkan semua pihak
dirugikan (lose-lose situation). Akan tetapi, kalau
langkah2 membantu yang kita ambil juga gagal ?

Adw 19
Kita sudah bekerjasama dengan karyawan,
mengidentifikasi masalah, memberikan bimbingan,
pelatihan, serta dukungan, dan kita telah
menerapkan konsekuensi2 yang ringan untuk
menunjukkan betapa seriusnya kita memandang
masalah tsb dan untuk merangsang perbaikan, tapi
masalah tetap ada bahkan lebih buruk. Jadi
bagaimana lagi ? Sesuai dengan batasan yang
ditentukan oleh perjanjian perburuhan atau hukum
yang berlaku, manajemen memiliki hak dan
kewajiban mengambil tindakan yang lebih serius
untuk menghadapi masalah tsb.
Adw 20
Kalau sudah jelas bahwa kita tidak mungkin lagi
bisa bekerjasama dengan seorang karyawan,
mungkin kita perlu menetapkan seperang-kat
konsekuensi yang lebih keras, terutama bila
masalah kinerja tsb dianggap parah. Karena
konsekuensi ini bersifat keras, kecil kemung-
kinan karyawan akan mau menerimanya atau
menyetujuinya. Oleh karena itu kita harus berani
menjatuhkan konsekuensi secara sepihak.

Adw 21
Penanganan masalah :
a. Menanganinya dengan baik
b. Proses diagnosis
c. Pertemuan lanjutan
d. Pertemuan konsekuensi
d. Menjatuhkan konsekuensi
e. Hasil akhir ..

Adw 22
Pastikan bahwa anda telah melakukan diagnosis yang
tepat mengenai penyebab kegagalan atau kekurangan
kinerja. Kalau masalah itu disebabkan oleh faktor-
faktor yang berada di luar kendali karyawan (masalah
pada sistemnya), tidak adil dan tidak berguna bila
diambil tindakan seolah-olah penyebabnya karyawan.
Target yang tidak tercapai jangan dijadikan alasan
dengan selalu meningkatkan target. Kapan bisa
tercapai, atuh

Adw 23