Uu Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Uu Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
PENDEKATAN HUKUM
Short Description /Silabus ringkas 1
Goals/
Tujuan Instruksional
Umum (TIU)
1. 6
Perencanaan/ Fungsi-fungsi Pengembangn/
Planning MSDM Development
11 7
Pemberhentia Kompensasi/
n/Separation Compensation
9 8
10
Pemeliharaan/ Pengintegrasi
Kedisplinan
Maintenance an/Integration
Fungsi Pengintegrasian
Kegiatan menyatukan keinginan karyawan
dankepentingan perusahaan agar
terciptakerjasama yang memberikan kepuasan
dan saling menguntungkan
Cara pengintegrasian
-Hubungan antar manusia(human relation)
- Motivasi (motivotion)
- Kepemimpinan(leadership)
- Kesepakatna Kerja bersama
- Collective Bargaining
TUJUAN MSDM
Memungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan
memiliki motivasi tinggi, sesuai yang diperlukan.
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada
manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka,
Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang diteliti, sistem
kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja.
Pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang
terkait kebutuhan bisnis
Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam
organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim
kerja sama dan kepercayaan bersama.
Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produkti dan
harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara
manajemen dengan karyawan.
Mengembangkan lingkungan, kerjasama tim dan
fleksibilitas untuk dapat berkembang.
Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan
mengadaptasikan kebutuhan stakeholder ( pemilik,
lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok dan masyarakat luas );
Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan
apa yang mereka lakukan dan mereka capai;
Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan
perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan
penempatan, gaya kerja dan aspirasi;
Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk
semua;
Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan
yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan
dan transparansi;
Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik
dan mental karywan.
Pergeseran paradigma MSDM
Terjadi pergeseran dari MSDM paradigma
lama yang memiliki fungsi spesialisasi
berkaitan dengan kegiatan administrasi yang
berhubungan dengan fungsi-fungsi operasional
MSDM (perekrutan, pelatihan,
pengupahan,dsb) ke paradigma baru yaitu
fungsi MSDM yang memiliki fungsi lebih strategi
dalam organisasi, departemen SDM berfungsi
dan bekerjasama secara integratif dengan
manajer lini lainnya dalam membuat
perencanaan secara terpadu yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi
FAKTOR PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU
Sasaran o Keuntungan o Kepuasan Konsumen
o Produktivitas o Kualitas
o Individual o Team
Desain Pekerjaan o Efisiensi o Kualitas
o Produktivitas o Customization
o Standar o Inovasi
Struktur o Sentralisasi o Desentralisasi
o Sedikit keterlibatan
manajer lini
o Persaingan
Komunikasi o Satu Arah o Dua Arah
o Top Down o Bottom Up
o Fokus ke Struktur o Fokus ke SDM
o Organisasi
DasarKompensasi Kinerja individual Team atau group
KARAKTERISTIK MSDM
Berorientasi pada komitmen
Menekankan integrasi strategi bisnis dengan SDM
Penggerak aktivitas manajemen puncak
Peningkatan kinerja SDM, kecakapan, kontribusi dan
keterampilan
Memberikan kontribusi bagi penciptaan dan
pemeliaharaan keunggulan kompetitif dan fokus
pada penambahan nilai
Menerapkan nilai-nilai budaya organisasi bagi
pengembangan organisasi
Hubungan karyawan bersifat unitaris daripada plilaris
Penekanan yang kuat pada penyampaian kualitas
kepada pelanggan serta kepuasan pelanggan
AKTIVITAS POKOK MSDM
Oleh manajer lini dan profesional SDM
Organisasi
- Design Organisasi, mengelompokkan secara bersama
secara integratif berbagai kepentingan dan aktivitas
yang akan dilaksanakan dan untuk mengefektifkan
komunikasi dalam pengambilan keputusan.
- Design Jabatan, memutuskan berdasarkan isi jabatan,
tugas dan tanggung jawab serta hubungan yang ada
antara pemegang jabatan dan orang-orang lain dalam
organisasi
- Pengembangan Organisasi, merencanakan dan
menerapkan program yang di design untuk memperbaiki
keefektifan fungsi organisasi dan perubahan
Hubungan Ketenagakerjaan, memperbaiki
kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan
menciptakan iklim kepercayaan dan
pengembangan kontrak kearah yang lebih
positif dengan mengacu pada ketentuan
peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan
Penyumberdayaan,
- Melalui perencanaan SDM memperkirakan
permintaan tenaga kerja dimasa yang akan
datang meliputi kuantitas maupun kualitas.
- Perekrutan dan seleksi, untuk mendapatkan
jumlah dan kualitas tenaga kerj ayang
diperlukan oleh organisasi/ perusahaan
Manajemen kinerja, untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari perusahaan, tim
dan individu dengan mengukur dan
mengelola kinerja dalam kerangka mencapai
sasaran serta persyaratan kecakapan yanng
disepakati, memperkirakan dan memperbaiki
kinerja memenuhi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi tenaga k
Pengembangan SDM melalui
- pembelajaran organisasi dan individu
- Pengembangan manajemen dan
- Manjemen karier
Manajemen Imbalan
- Sistem pembayaran yang layak, adil dan
transparan
- Imbalan Non-financial seperti pengakuan
peningkatan tanggungjawab yang
ditingkatkan dan peluang untuk berprestasi
Hubungan Karyawan
- Hubungan industrial,
- Keterlibatan dan partisipasi karyawan, dan
- Komunikasi
Tantangan yang bersumber dari
organisasi
Kebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja
(work force) akan selalu berubah mengikuti
perubahan waktu, perkembangan organisasi,
bentuk pengembangan organisasi, dan semakin
kompleksnya teknologi yang dipergunakan dalam
organisasi tersebut.
Maka seorang manajer SDM yang bertugas
mengelola SDM di dalam organisasi tersebut
harus mampu merencanakan,
mengorgniasasikan, mengarahkan, dan
mengendalikan program-program pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan organisasi ybs.
Kekuatan kerja (work force) yang ada
dalam suatu organisasi tentunya terdiri
dari manusia-manusia yang mempunyai
barbagai pebedaan, baik tipe, sikap, dan
pandangannya. Oleh karena itu,
kekuatan kerja inipun akan selalu
mengalami perubahan, baik dalam
komposisi bauran maupun nilainya,
yang terjadi mengikuti perubahan dalam
kebutuhan, sikap, pandangan, dan tata
nilai dari manusia-manusia didalamnya.
Mengapa Perencanaan Sumber Daya
Manusia itu Penting ?
A. Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.
Bagaimana kemampuan pengembangan
jenjang karirnya.
Kemampuan apa yang harus dimilikinya
untuk memungkinkan dirinya menduduki
suatu jabatan tertentu.
Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir
tersebut.
Dengan mengetahui hal-hal tersebut di atas,
maka seorang tenaga kerja akan dapat
menyusun rencana tentang apa yang harus
dilakukannya.
B. Kepentingan organisasi
Membantu pimpinan organisasi dalam
upaya mendayagunakan sumber daya
manusia yang ada.
Organisasi akan mampu meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam
jangka waktu yang panjang.
Menarik tenaga kerja yang benar-
benar dibutuhkan, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif
C. Kedudukan sebuah rencana.
1. Sebuah rencana membimbing ke arah
sukses.
Melalui rencana, dimungkinkan melakukan
pendayagunaan tenaga kerja secara optimal
melalui penempatan pada jabatan-jabatan
tertentu dengan jenjang karir yang sesuai
dengan kepentingan individu maupun
organisasi. Jadi dengan menggunakan suatu
rencana kita akan mempunyai keyakinan
bahwa tenaga kerja yang ada akan
dipergunakan secara efisien dan efektif.
2. Sebuah rencana akan memungkinkan
organisasi melakukan penyesuaian dengan
perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.
Dengan sebuah rencana kita akan mampu
mengantisipasi kondisi bisnis yang akan
datang secara lebih awal, sehingga
memungkinkan organisasi melakukan
tindakan-tindakan untuk mempersiapkan
tenaga kerja yang dimilikinya, baik melalui
pelatihan, mutasi, dan sebagainya,
disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja
sebagai akibat adanya perubahan-
perubahan di kemudian hari.
Tingkat integratif fungsi-fungsi SDM
terwujud dalam empat hubungan,
yaitu:
1. Hubungan Administratif, hubungan manajer
puncak dan manajer fungsional yang lainnya
menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan
memandang manusia bukan sebagai aset
perusahaan dalam pengambilan keputusan
bisnis
2. Hubungan Satu Arah, terdapat hubungan
sekuensial antara perencanaan strategis dan
fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang
proram dan sistem untuk mendukung tujuan
strategi perusahaan, tetapi SDM belum dianggap
sebagai mitra bisnis yang strategis
3. Hubungan Dua Arah, adanya hubungan
saling ketergantungan antara
perencanaan strategis dengan SDM.
Fungsi SDM dipandang sebagai sesuatu
yang penting dan SDm berperan dalam
penentuan arah strategis perusahaan dan
dijadikan mitra bisnis strategis
4. Hubungan Integratif, adanya hubungan
yang dinamisdan interaktif antara fungsi-
fungsi SDM dan perencanaan strategis.
Disini manajer SDM dipandang sebagai
mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam
keputusan strategis.
Integrasi Fungsi-fungsi SDM dalam
Strategi Bisnis Perusahaan
Dilakukan melalui 3 pendekatan, yaitu:
1. Mencocokkan atau menyesuaikan gaya
managerial atau aktivitas personal.
2. Meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan
memberikan sasaran strategis atau kondisi
lingkungan yang pasti.
3. Menyediakan sarana integrasi SDM dalam
usaha menyeluruh untuk menyesuaikan
strategi dan struktur perusahaan.
Melalui integrasi tersebut diharapkan
tercapai efektivitas fungsi SDM dalam
melaksanakan fungsinya, memberikan nilai
tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja
perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas
organisasi untuk mampu beradaptasi dengan
perubahan dan perkembangan lingkungan
bisnis sehingga perusahaan mampu
memenangkan persaingan bisnis dalam
lingkungan bisnis yang makin kompetitif.
Fungsi Divisi Human Resource
Development Dalam Pengelolaan SDM
1. Mengelola SDM untuk menciptakan
kemampuan atau kompetensi SDM
2. Mengelola diversitas untuk meraih
keunggulan bersaing.
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan
daya saing.
4. Mengelola SDM untuk menghadapi
globalisasi.
Kesamaan Kedudukan dan
Peluang Kerja
17
Kesamaan Kedudukan dan
Peluang Kerja
Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan
lahir batin, bertempat tinggal, dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara
mendapatkan lingkungan hidup yang baik sewenang-wenang oleh siapapun(Pasal 28H ayat 4
dan sehat serta berhak memperoleh UUD 1945)
pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945).
Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat
Setiap orang berhak mendapat
diskriminatif atas dasar apapun dan berhak
kemudahan dan perlakuan khusus untuk
mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang
memperoleh kesempatan dan manfaat
bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945)
yang sama guna mencapai persamaan
dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD 1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
1945) 2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas
Tiap-tiap warga negara berhak atas persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang lain.
pekerjaan dan penghidupan yang layak 3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603
bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945) KUHPerdata kewajiban pekerja)
setiap orang berhak untuk bekerja serta 1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu.
mendapat imbalan dan perlakuan yang 2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan
adil dan layak dalam hubungan kerja(. kewajiban agamanya.
Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 ) 3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur
Setiap orang berhak atas jaminan sosial lainnya.
yang memungkinkan pengembangan 4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan
dirinya secara utuh sebagai manusia pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal 1602
yang bermartabat (Pasal 28H ayat 3 KUHPerdata menyatakan kewajiban pengusaha.
UUD 1945.)
15
Pengawasan
Pengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi
dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan.
Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan
perundangan- undangan ( UU No.43/1999, UU
No.13/2003, UU No.14/2005 )\
UU No 43/1999 UU No 13/2003 UU No 14/2005
Ttg Kepegawaian Ttg Ketenagakerjaan Ttg Guru dan Dosen
Pengertian Setiap warga negara RI yg Tenaga kerja adalah setiap org Guru adalah pendidik profesional
telah memenuhi syarat yg yg mampu melakukan pekerjaan dgn tugas utama : mendidik,
ditentukan, diangkat oleh guna menghasilkan barang mengajar pada pendidikan anak
pejabat yg berwenang dan dan/atau jasa baik untuk usia dini, dasar dan menengah,
diserahi tugas dalam suatu memenuhi kebutuhan sendiri Dosen adalah pendidik
jabatan negeri atau diserahi maupum untuk masyarakat profesional dan ilmuwan dng tugas
tugas negara lainnya, dan pokok/utama
digaji berdasarkan peraturan- mentransformasikan,
perundang-undangan yg mengembangkan,
berlaku menyebarluaskan ilmu melalui
pendidikan, penelitian dan
pengabdian masyarakat
Kedudukan Sebagai aparatur negara yg Sebagai pegawai perusahaan Sebagai pendidik yg profesional
bertugas memberikan swasta,BUMN
pelayanan kepada masyarakat
secara profesional
Perolehan status Pengangkatan Perjanjian kerja Pengangkatan/Perjanjian kerja
Incenti
Drive Goal
ve
Unsatisfied Satisfied
Need Need
Secara Peraturan
Makro Perundang-undangan
Pengaturan
Hak dan
Perjanjian Ketenangan
Kewajiban Individual
Kerja Industrial
Pertumbuhan
Secara
Ekonomi
Mikro Peraturan
Perusahaan
Kolektif
PKB/KB
Kepentingan pemeliharaan keseimbangan dan
kejelasan hak dan kewajiban masing-masing
pihak
bahwa hal-hal yang merupakan hak organisasi
merupakan kewajiban bagi para anggotanya,
sebaliknya hak para anggota organisasi merupakan
kewajiban organisasi untuk menunaikannya
Misal; suatu organisasi berhak memperoleh
kesetiaan, dedikasi, kehadiran yang konstan di
tempat tugas, efisiensi kerja, efektivitas dan
produktivitas kerja
Hal tersebut akan membuat suatu organisasi
semakin dekat kepada tujuannya dan pada
gilirannya meningkatkan kemampuan organisasi
dalam menunaikan kewajibannya kepada anggota/
karyawan organisasi ybs.
Sebaliknya pegawai mempunyai hak-hak yang
harus dipenuhi oleh oganisasi/perusahaan; seperti
gaji/upah yang layak, pekerjaan yang sesuai
dengan bakat, keahlian, ketrampilan,pendidikan
dan pengalaman,perlakuan yg adil, keamanan dan
kenyamanan di tempat kerja.
Pengaturan secara makro berarti pengaturan yang
berkaitan dengan yang sifatnya umum dan berlaku
bagi semua perusahaan.Hal ini tetuang dalam
undang-undang.
Intervensi hukum/undang-undang saat ini sangat
mempengaruhi hubungan industrial , terutama
untuk memberikan perlindungan bagi pekerja dan
mengatasi berbagai permasalahan
ketenagakerjaan.
Dalam situasi terjadi penawaran tenaga kerja jauh
lebih besar dibanding pemintaannya, kekuatan
tawar menawar(bargaining power) dari tenaga
kerja menjadi rendah, sehingga pekerja ada yang
bersedia untuk digaji lebih rendah di bawah upah
minimum atau tanpa uang lembur)
HUBUNGAN KERJA MERUPAKAN HUBUNGAN HUKUM
Partnership in responsibility
Partnership in production
Partnership in profit
Hubungan Industrial meliputi
1. Man Power Marketing :
Membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan
diterapkan dalam pelaksanaan ikatan kerja dalam bentuk
antara lain :
a.Individual Bargaining:
membahas penentuan syarat- syarat kerja secara
individu dalam Perjanjian Kerja
b.Collectiive Bargaining/Relation:
membahas penentuan syarat-syarat kerja bagi anggota
serikat pekerja ( seperti : jam kerja, hari kerja, tempat
kerja, upah, jaminan sosial) yang diatur dalam Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
2. Man Power Management:
Membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan
berbagai permasalahan serta pemecahannya seperti:
a. Personal Management:
Membahas penanganan pelaksanaan syarat kerja
beserta permasalahan dan pemecahannya diterapkan
secara individu
b. Labour Relation:
Membahas penanganan permasalahan dan
pemecahannya ke organisasi pekerja yang
meliputi:pengembangan tenaga kerja, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan
Fungsi Pelaku Dalam Hubungan Industrial
1. Pemerintah
a) menetapkan kebijakan
b) memberikan pelayanan
c) melaksanakan pengawasan
d) melakukan penindakan thd. pelanggaran perat.per-uu-
an
e) melakukan pembinaan
2. Pekerja/Serikat Pekerja
a) menjalankan pekerjaan sesuai kewajiban
b) menjaga ketertiban dan kelangsungan produksi
c) menyalurkan aspirasi secara demokrastis
d) mengembangkan ketrampilan/keahlian
e) memajukan perusahaan
f) memperjuangkan kesejahteraan anggota & kel.
3. Pengusaha/Organisasi Pengusaha
a) menciptakan kemitraan
b) mengembangkan usaha
c) memperluas lapangan kerja
d) memberikan kesejahteraan pekerja secara
terbuka,demokratis,berkeadilan
d.Sarana Untuk Melaksanakan Hubungan
industrial melalui:
1. Serikat Pekerja
2. Organisasi Pengusaha
3. Lembaga Kerjasama Bipartit
4. Lembaga Kerjasama Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama
7. Peraturan Perundang-undanagn
Ketenagakerjaan
8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan
Industrial
9. Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
10. Lembaga Biparti
11. Penyelesaian Diluar Pengadilan
- Konsiliasi
- Arbitrase
- Mediasi
12. Penyelesaian Melalui Pengadilan
1. SERIKAT PEKERJA
Memiliki Fungsi :
A. Fungsi Konvensional :
Penyalur aspirasi anggota
Melindungi anggota
Meningkatkan kesejahteraan anggota
B. Fungsi Developmental :
Meningkatkan partisipasi dalam pembangunan
Mendidik anggota untuk memahami hak dan
tanggungjawabnya
Membantu menciptakan masyarakat Pancasila
2. Organisasi Pengusaha
Lembaga Kerjasama Bipartit
Merupakan forum komunikasi dan
konsultasi mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan hubungan industrial
disuatu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari pengusaha, serikat pekerja
yang sudah terdaftar pada instansi
ketengakerjaan
Lembaga Kerjasama
Tripartit
Merupakan forum komunikasi,
konsultasi dan musyawarah tentang
masalah ketenagakerjaan yang
anggotanya terdiri dari unsur organisasi
pengusaha, serikat pekerja dan
pemerintah
Peraturan Perusahaan
Merupakan peraturan yang dibuat
secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat- syarat kerja dan tertib
perusahaan
Perjanjian Kerja Bersama
Merupakan perjanjian yang merupakan
hasil perundingan antara serikat pekerja
atau beberapa serikat pekerja yang
sudah terdaftar dengan pegusaha yang
memuat syarat kerja dan kewajiban
kedua belah pihak
NEGOSIASI
Proses Negosiasi Manajemen Dengan
Serikat Pekerja
1. Penyelesaian Bipartit
2. Penyelesaian Di Luar Pengadilan Hubungan
Indutrial melalui :
a. Mediasi,
b. Kosiliasi,
c. Arbitrase
3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan
Industrial
Penyelesaian Melalui Bipartit
UU No 13/2003 UU No 2/2004
Penyelesaian dilakukan
secara musyawarah oleh
pihak-pihak
Perselisihan hak
Perselisihan kepentingan
Perselisihan PHK.
Tugas Mediator :
- melakukan mediasi dan mempunyaikewajiban
memberikan anjuran tertulis pada pihak yang berselisih
terkait dengan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja
dalam satu perusahaan
Penyelesaian Melalui Mediasi
Dilakukan penelitian ttg permasalahan perselisihan dan
segera mengadakan sidang mediasi
kinerja
Manajemen
puncak
Kuat
Filsafatdan Kriteria
pendiri seleksi Budaya
organisasi organisasi
lemah
sosialisasi
Kepuasan
kerja
PARADIGMA PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI