Anda di halaman 1dari 19

NI KOMANG AYU PUSPITASARI

P07120215066
GUSTI AYU PUTU BRILIANI
P07120215067
NI MADE WERDIANTI PRAWERTI
P07120215068
NI KETUT CHANDRA FEBRIYANTI
P07120215070
Menurut Prof. Dr. J. Winardi, manajemen
perubahan adalah upaya yang ditempuh
manajer untuk memanajemen perubahan
secara efektif, dimana diperlukan pemahaman
tentang persoalan motivasi, kepemimpinan,
kelompok, konflik, dan komunikas
Perubahan mempunyai manfaat bagi
kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa
adanya perubahan maka dapat dipastikan
bahwa usia organisasi tidak akan bertahan
lama, dapat tetap dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan
dibidang pelayanan kesehatan adalah
peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan
yang berkualitas.
Tahapan untuk mewujudkan suatu perubahan
antara lain sebagai berikut:
1. Membangun kebutuhan untuk melakukan
perubahan.
2. Menciptakan visi dan tujuan perubahan.

3. Mengelola implementasi proses perubahan.

4. Memelihara momentum perubahan.


1. Model Perubahan Kurt Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model perubahan
terencana yang disebut force-field model yang
menekankan kekuatan penekanan. Model ini
dibagi menjadi tiga tahap, yang menjelaskan cara-
cara mengambil inisiatif, mengelola dan
menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing,
changing, atau moving dan refreezing.

2. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki


Pendekatan system ini merupakan kerangka kerja
perubahan organisasional
3. Model Tyagi
Model Tyagi beranggapan bahwa model Lewin
tersebut diatas belum lengkap karena tidak
menyangkut beberapa masalah penting, proses
perubahan ini tidak hanya menyangkut perilaku
SDM. Model Tyagi ini memiliki beberapa
komponen sistem dalam proses perubahan yang
dimulai dengan adanya kekuasaan untuk
melakukan perubahan, mengenal dan
mendefinisikan masalah, proses penyelesaian
masalah, mengimplementasikan perubahan,
mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol
hasilnya.
Bolton, dkk., (1992) menjelaskan sepuluh tahap
pengelolaan perubahan organisasi sebagamana
berikut :
Tahap 1
Mendefiniskan tujuan perubahan
Tahap 2
Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan
dengan rencana strategis organisasi.
Tahap 3
Di mana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan
baik dan orang lain akan dengan senang hati terlibat
di dalamnya.
Tahap 4
Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan.
Tahap 5
Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat.
Tahap 6
Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang
dapat dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian
perubahan.
Tahap 7
Membangun suatu tim kerja yang solid.
Tahap 8
Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta
dalam praktik keperawatan profesional kepada
pasien.
Tahap 9
Belajar dari kesalahan masa lalu untuk
menghindari kesalahan yang sama.
Tahap 10
Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses
interaksi perencanaan yang baik.
Hal-hal berikut ini dapat dijadikan sebagai
pedoman dalam pelaksanaan perubahan :
1. Keterlibatan

2. Motivasi

3. Perencanaan

4. Legitimasi

5. Pendidikan

6. Manajemen

7. Harapan

8. Asuh (nurturen)

9. Percaya
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi
dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar
dalam suatu konflik.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik


merupakanlangkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkinmenghasilkan
suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan
mungkin atau tidakmungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif.
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan
oleh faktor-faktor sebagai berikut:
Faktor Manusia

Ditimbulkan oleh atasan, peraturan-peraturan


secara kaku, kepribadian individual, antara
lain sikapegoistis, temperamental, sikap
fanatik, dan sikap otoriter.
Faktor Organisasi
Akibat negative
Menghambat komunikasi

Mengganggu kohesi (keeratan hubungan)

Mengganggu kerjasama atau team work

Mengganggu proses produksi, bahkan dapat


menurunkan produksi.
Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan
Individu atau personil mengalami tekanan
(stress), mengganggukonsentrasi, menimbulkan
kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi,dan
apatisme
Akibat Positif
Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis

Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan

Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi


perubahan dan per-baikandalam sistem dan
prosedur, mekanisme, program, bahkan
tujuanorganisasi
Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat
inovatif
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap
perbedaan pendapat
1. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa
Rujuk

Persuasi

Tawar-menawar

Pemecahan masalah terpadu

Penarikan diri

Pemaksaan dan penekanan


2. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga
Arbitrase (arbitration)

Penengahan (mediation)

Konsultasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyelesaikan konflik
diantaranya, yaitu :
Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif

Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi

Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku

Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan


konflik yang muncul
Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis

Bentuklah team work yang baik

Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit


merupakan matarantai organisasi yang saling mendukung
Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling
pengertian