Manajemen Konflik

Drg.Kusuma Arbianti, MMR

 Definisi Konflik
adanya oposisi atau pertentangan pendapat
antara orang-orang, kelompok-kelompok atau
pun organisasi-organisasi (1)
bentuk perasaan yang tidak beres yang melanda
hubungan antara satu bagian dengan bagian lain,
satu orang dengan orang lain, satu kelompok
dengan kelompok lain (2)
konflik berati percekcokan, pertentangan, atau
perselisihan (3)
(1) Winardi, 1994
(2) Alo Liliweri, 1997
(3) Kamus bahasa Indonesia,1997
 konflik emosional (emotional conflick),timbul
karena perasaan-perasaan marah,
ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan
sikap menentang maupun bentrokan-bentrokan
kepribadian
konflik substantif (substantive conflick) meliputi
ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti
tujuan-tujuan, alokasi sumber daya, distribusi,
imbalan, kebijaksanaan, serta penugasan kerja.
 Pandangan mengenai konflik (3)
Pandangan tradisional, menganggap bahwa semua
konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus
dihindari.
Pandangan aliran hubungan manusiawi, menganggap
bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi
secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi.
Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak
dapat dihindari, maka aliran ini mendukung
penerimaan konflik tersebut dan menyadari
adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestasi
suatu kelompok.
Steven P. Robins yang dikutip Winardi, 1994
 Pandangan interaksionis, John Aker dari IBM
menjelaskan konflik perspektif interaksionis,
bahwa pendekatan interaksionis mendorong
konflik pada keadaan yang harmonis, tidak
adanya perbedaan pendapat yang cenderung
menyebabkan organisasi menjadi statis,
apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan
akan perubahan dan inovasi2
 Jenis Konflik (4)
1. Konflik dalam diri individu (intrapersonal)
2. Konflik antar individu (interpersonal)
3. Konflik antara individu dan kelompok
(intragroup)
4. Konflik antar kelompok (intergroup)
5. Konflik antar organisasi (interorganisasi)
 Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah seni mengatur dan
mengelola konflik yang ada pada
individu/kelompok/organisasi agar menjadi
fungsional dan bermanfaat bagi peningkatan
efektivitas dan prestasi
individu/kelompok/organisasi
Aspek-aspek manajemen konflik (5)
secara garis besar ada dua manajemen konflik:
1. Manajemen konflik destruktif yang meliputi
conflict engagement (menyerang dan lepas
control), withdrawal (menarik diri) dari situasi
tertentu yang kadang-kadang sangat menakutkan
hingga menjauhkan diri ketika menghadapi
konflik dengan cara menggunakan mekanisme
pertahanan diri, dan compliance (menyerah dan
tidak membela diri).
(5) Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000)
 kerugian yang ditimbulkan karena konflik
destruktif, misalnya :
a. Perasaan cemas/tegang (stres) yang tidak
perlu atau yang mencekam
b. Komunikasi yang menyusut
c. Persaingan yang makin meningkat
2. Manajemen konflik konstruktif yaitu positive
problem solving yang terdiri dari kompromi dan
negosiasi.
kompromi adalah bahwa salah satu pihak
bersedia untuk merasakan dan memahami
keadaan pihak lainnya dan sebaliknya sedangkan
negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan
keputusan yang dapat disepakati dan diterima
oleh dua pihak dan menyetujui apa dan
bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa
mendatang.
 Manajemen konflik disebut konstruktif bila
dalam upaya menyelesaikan konflik tersebut
kelangsungan hubungan antara pihak-pihak
yang berkonflik masih terjaga dan masih
berinteraksi secara harmonis.
 Menurut Johnson setiap orang memiliki
Relegiusitas masing-masing dalam mengelola
konflik. Relegiusitas-Relegiusitas ini
merupakan hasil belajar, biasanya dimulai dari
masa kanak-kanak dan berlanjut hingga
remaja (Supratiknya,1995). Berdasarkan dua
pertimbangan di atas, Johnson
mengemukakan 5 gaya dalam mengelola
konflik, yaitu :
 1. Gaya kura-kura
lebih senang menarik diri untuk
bersembunyi di balik tempurungnya
2. Gaya ikan hiu
menaklukkan lawan dengan cara
menerima solusi konflik yang ditawarkan
3. Gaya kancil
hubungannya sangat diutamakan
dan kepentingan pribadi menjadi
kurang penting. Penyelesaian
konflik menggunakan cara ini
adalah dengan menghindari
masalah demi kerukunan
4. Gaya rubah
Menekankan pada kompromi
5. Gaya burung hantu
menganggap bahwa konflik adalah
masalah yang harus dicari
pemecahannya yang mana harus
sejalan dengan tujuan pribadi maupun
tujuan lawan.
 Hendricks ( 1996) mengembangkan lima gaya
manajemen konflik sebagai berikut :

Perhatian pada
diri sendiri

Tinggi Rendah

Mempersatukan Kerelaan Membantu

Tinggi

kompromi

Mendominasi Menghindar
Rendah Perhatian
pada orang
lain
 Strategi Memecahkan Konflik
1. Self-help
Strategi self-help ini dapat digunakan untuk
tindakan yang konstruktif dalam bentuk menarik
diri, menghindar, tidak mengikuti, atau
melakukan tindakan independen
(exit, avoidance, Noncompliance, Unilateral action)
2. Joint Problem Solving
a. Identification of interests
b. Weighting interest
c. Third-party assistance and support
d. Interaksi antarkelompok dan Effective communication
e. Trust that an adversary will keep agreement
3. Third-party decision making
Dengan mendatangkan pihak luar biasanya
akanmenyebabkan adanya suasana baru,
pandangan-pandangan baru yang membawa
kepada situasi konflik yang bersifat fungsional
 Strategi mengatasi konflik
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu
(Intraindividual Conflict)
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri
sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Wijono (1993)
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
ada pihak ketiga:

a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga
mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak
ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam
menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian
yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan
konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena
seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara
langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan
rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua

atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari
ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan
melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk
menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan
kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal
ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk
mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-
informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya
rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan
kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan
(power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh
sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar
dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu
kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak,
untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan
persaingan terhadap sumber-sumber (competition for
resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang
berkepentingan.
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena
menggunakan segala pengetahuan, sikap dan
keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan
interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang
terlibat saling merasa aman dari ancaman,
merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif
dan memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan potensi masing-masing dalam
upaya penyelesaian konflik.
ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan
sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal
yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema
Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat
atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah
pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process
Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi
proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses,
dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk
menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau
menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
 Akibat Konflik
Akibat negatif
Menghambat komunikasi.
Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
Mengganggu kerjasama atau team work.
Mengganggu proses produksi, bahkan dapat
menurunkan produksi.
Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Individu atau personil menga-lami tekanan (stress),
mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan,
mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
 Akibat Positif dari konflik:
Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi
perubahan dan per-baikan dalam sistem dan
prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang
bersifat inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis
terhadap perbedaan pendapat.
Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam
Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik
yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/
unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon
merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan
ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling
pengertian antar unit/departemen/ eselon.
 Pustaka
Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta
:Penerbit P.T.Gramedia.
Fisher, dkkk. 2002. Mengelola Konflik, Ketrampilan Dan Strategi
Untuk Bertindak. The British Council
P. McNamara (2003) Conflict resolution strategies.25-26 Recovered
in September 05, 2007, Library Resources, from EBSCOhost
database
Thontowi Ahmad, Manajemen Konflik, Widyaiswara Madya Balai
Diklat Keagamaan Palembang.
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan
Pengembangan). Bandung. Penerbit: CV. Mandarmaju.
Wasistiono Sadu, Manajemen Konflik.
http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm
http://jurnal-sdm.blogspot.com