CHAPTER 9

PERFORMANCE
MANAGEMENT SKILLS
Vanessa Nathania / 2014120026
 PEMBINAAN
Merupakan proses yang terus menerus & kolaboratif
Fungsi :
- Memberikan saran guna membantu karyawan
- Memberikan bimbingan pada karyawan
- Memberikan dukungan kepada karyawan
- Memberikan kepercayaan kepada karyawan
- Membantu meningkatkan kompetensi karyawan
 GAYA PEMBINAAN
Pengemudi : Memberitahu karyawan yang dilatih tentang apa yang harus
dilakukan
Pembujuk : Membujuk karyawan untuk melakukan apa yang perusahaan
inginkan & menjelaskan manfaat nya
Baik hati : bersifat subjektif
Penganalisa : mengikuti peraturan dan prosedur
 PROSES PEMBINAAN

identifikasi mengamati dan memberika

menyusun tujuan sumber daya dan implementasi mencatat
n umpan
pengembangan strategi strategi pengembangan
pengembangan perilaku balik
 1. MENYUSUN TUJUAN PENGEMBANGAN

Tujuan pengembanganj merupakan komponen utama dari rencana

pengembangan.
Tujuan harus ditetapkan agar mengetahui arah
 2. IDENTIFIKASI SUMBER DAYA DAN
STRATEGI PENGEMBANGAN
Strategi pengembangan bisa dilakukan dengan misalnya :
- Pelatihan di tempat kerja
- Mengikuti kursus
- Bacaan sendiri
- Bimbingan
- Menghadiri konferensi
- Rotasi Pekerjaan
, dan lain-lain
 3. IMPLEMENTASI STRATEGI
Memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan pembangungan,
misalnya karyawan bisa memulai rotasi pekerjaannya atau mengikuti kursus
online
 4. MENGAMATI DAN MENCATAT
PENGEMBANGAN PERILAKU
Mengumpulkan dan mengevaluasi data untuk menilai sejauh mana tujuan
pengembangan telah dicapai.
Melakukan dokumentasi.
 4. MENGAMATI DAN MENCATAT
PENGEMBANGAN PERILAKU
Kendala yang mungkin dialami ketika dalam proses ini :
1. Kendala waktu : terlalu banyak waktu antara penugasan aktivitas dan
pengecekan manajer
2. kendala situasi : mungkin tidak memiliki pengetahuan tentang kinerjanya
3. hambatan kegiatan
 5. MEMBERIKAN UMPAN BALIK

Umpan balik adalah informasi tentang perilaku masa lalu yang diberikan
dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja masa depan

tujuan:
Membantu membangun kepercayaan diri
Mengembangkan kompetensi
Meningkatkan keterlibatan Kemungkinan buruk untuk tidak memberikan umpan balik:
Organisasi akan merampas kesempatan karyawan untuk
memperbaiki kinerjanya.
Organisasi mungkin terjebak dengan kinerja buruk yang buruk
karena karyawan tidak menyadarinya.
Karyawan mungkin mengembangkan persepsi yang tidak akurat
tentang bagaimana kinerja mereka dianggap oleh orang lain.
 SARAN UNTUK MENINGKATKAN UMPAN BALIK:
Ketepatan waktu: harus diberikan segera setelah kejadian
Frekuensi: diberikan secara terus menerus, jika memungkinkan setiap hari
Spesifisitas: mencakup perilaku kerja, hasil, dan situasi di mana perilaku dan hasil diamati.
Verifikasi: sertakan informasi yang dapat diverifikasi dan akurat.
Konsistensi: informasi tentang aspek kinerja yang spesifik tidak boleh bervariasi secara tak terduga.
Privasi: harus diberikan di tempat dan pada waktu untuk mencegah potensi rasa malu
Konsekuensi: informasi yang memungkinkan karyawan untuk memahami pentingnya konsekuensi dari
perilaku dan hasil.
Pertama deskripsi, kedua evaluasi: Umpan balik harus terlebih dahulu berfokus pada menggambarkan
perilaku dan hasil daripada mengevaluasi dan menilai perilaku dan hasil.
Kinerja kontinum: umpan balik harus mencakup informasi tentang bagaimana lebih sering menampilkan
perilaku kinerja yang baik dan lebih jarang menampilkan perilaku kinerja yang buruk.
Identifikasi pola: memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang penyebab yang menyebabkan
kinerja buruk.
Keyakinan pada karyawan: Umpan balik yang baik mencakup pernyataan bahwa manajer memiliki
keyakinan bahwa karyawan tersebut dapat memperbaiki kinerjanya.
Saran dan gagasan: umpan balik bisa mencakup saran yang diberikan oleh atasan tentang bagaimana
meningkatkan kinerja.
 PUJIAN
Pujian harus tulus dan hanya diberikan bila memang pantas.
Pujian harus spesifik pada perilaku atau hasil dan diberikan sehingga
karyawan tahu apa yang mereka perlu ulang di masa depan.
Manajer harus meluangkan waktu daripada terburu-buru melalui
informasi.khirnya, hindari memberi pujian "tidak terlalu buruk" atau "lebih baik
dari waktu lalu." Sebaliknya, pujian harus menekankan hal-hal positif dan
diungkapkan, misalnya, sebagai "Saya suka cara Anda melakukan itu" atau
"Saya mengagumi bagaimana Anda melakukan itu."
 UMPAN BALIK YANG NEGATIVE
Tujuannya adalah untuk membantu meningkatkan kinerja karyawan di masa
depan, bukan untuk menghukum atau mempermalukan.

Alasan ketidaknyamanan manajer memberikan umpan balik:

Reaksi dan konsekuensi negatif: hubungan kerja, atau bahkan persahabatan,
dengan bawahan mereka mungkin akan terpengaruh negative.
Pengalaman negatif di masa lalu: dapat menyakitkan dan menjengkelkan, dan
manajer mungkin tidak ingin menempatkan bawahan mereka dalam situasi seperti
itu.
Mempermainkan "tuhan." Manajer mungkin enggan memainkan peran sebagai
orang yang tahu segalanya
Membutuhkan bukti yang tak terbantahkan dan meyakinkan: dapat memilih untuk
melewatkan umpan balik negative.
 Pertemuan Review Kinerja

Urutan kejadian untuk pertemuan adalah sebagai berikut

Menelaskan tujuan pertemuan.
Melakukan penilaian sendiri
Membagikan peringkat dan jelaskan alasannya
Mendiskusikan perkembangan
Meminta karyawan meringkas
Mendiskusikan penghargaan
Mengadakan pertemuan lanjutan
Mendiskusikan proses persetujuan dan banding
Melakukan rekap akhir
Dua pola perilaku yang menunjukkan sikap membela diri:
Respon melawan: menyalahkan orang lain atas kekurangannya
Respon terbang: berpaling, terus-menerus mengubah topik pembicaraan, atau
dengan cepat menyetujui apa yang dikatakan supervisor tanpa menyetujui
kesepakatan tersebut.

Apa yang bisa dilakukan supervisor untuk mencegah tanggapan di atas?

Membangun dan memelihara hubungan baik:
Menjadi empati
Perhatikan isyarat verbal dan nonverbal
Meminimalkan ancaman
Mendorong partisipasi: karyawan perlu memiliki ruang percakapan sendiri untuk
berbicara dan mengekspresikan pandangannya.