CONFLICTO

CONCEPCIN DE CONFLICTO
Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha
afectado, o esta a punto de afectar de manera negativa algunos de
sus intereses.
Conflictos que se pueden presentar en las personas y en las
organizaciones.
Son la incompatibilidad de metas
Las diferencias en la interpretacin de los hechos.
Los desacuerdos a causas de expectativas conductuales.
TRANSICIONES EN EL PENSAMIENTO ACERCA DEL
CONFLICTO
Posicin tradicional.- Afirman que los
conflictos son malos y se deben evitar.
Posicin de relaciones humanas.- Es la
idea que los conflictos son un resultado
natural e inevitable de cualquier grupo, y
que no siempre son negativos, a veces
son positivos.
Posicin interactiva.- Los conflictos
pueden ser una fuerza positiva en un
grupo, para un desempeo efectivo,
viable, autocrtico y creativo.
Tipos de conflicto
Conflicto funcional,
refuerza las metas del
grupo y mejora su
rendimiento.
Conflicto disfuncional,
entorpece el
rendimiento del grupo,
en lo que se denota la
diferencia de ambos
conflictos es el
rendimiento del grupo.
PROCESO DEL CONFLICTO
ETAPA I: POSIBLE OPOSICIN O
INCOMPATIBILIDAD
Comunicacin.- Los malos entendidos y el ruido de los canales de
comunicacin.
La mala comunicacin causa conflictos si tan solo pudiramos
comunicarnos debidamente se acabaran nuestras diferencias.
 Estructura.- Incluye variables como tamao, grado de especializacin
en las actividades asignadas a los miembros del grupo, claridad de
jurisprudencia, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de
liderazgos, sistemas de recompensas y el grado de dependencia entre
grupos.
 Variables personales.- Son factores personales incluyen los sistemas
de valores individuales de cada persona as como las caractersticas
de la personalidad.
ETAPA II: CONOCIMIENTO Y
PERSONALIZACIN.
Una o varias partes deben tener conciencia de que existen las
condiciones precedentes. El hecho de que se perciba un conflicto no
significa que se haya personalizado.
ETAPA III: INTENCIONES.
Las intenciones representan la decisin de
actuar de una manera dad.
a) Competencia (asertivo y poco
colaborativo)
b) Colaborador (dogmtico y cooperativo)
c) Evasivo (no dogmtico ni cooperativo)
d) Acomodaticio (no dogmtico y
cooperativo)
e) Conciliador (a medias dogmtico y
cooperativo)
ETAPA IV: LA CONDUCTA
La etapa de la conducta incluye afirmaciones, actos y reacciones de
las conductas francas, resultado de un calculo o de aplicaciones poco
hbiles.
ETAPA V: LOS RESULTADOS
Existen dos tipos de resultados.
a) Constructivos: se mejora la calidad de las decisiones, se estimula la
creatividad y la innovacin, se fomenta el inters y la curiosidad de
los miembros del grupo, se ofrecen medios para ventilar los
problemas y liberar tensiones, se fomenta el entorno de evaluacin
de uno mismo y de cambio y lo mas importante se mejora el
rendimiento del grupo.
b) Destructivas: alienta el descontento, disuelve vnculos comunes,
destruye al grupo, reduce su eficacia, retrasa la comunicacin y
disminuye la cohesin.
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Tcnicas para resolver conflictos
Negociacin: Proceso en el cual dos partes o mas intercambian bienes o servicios y tratan de convenir un
tipo de cambio para ello.
Negociacin distributiva: La negociacin que pretende dividir una cantidad fija de recursos una situacin
de ganador perdedor.
Negociaciones de terceros: Existen 4 roles basicos para terceros:
1. Mediador: Es neutral y facilita la solucin en una negociacin recurriendo al razonamiento y al
convencimiento, surgiendo alternativas.
2. Arbitro: tiene autoridad para dictar un acuerdo, este puede ser voluntario y obligatorio.
3. Conciliador: Es un tercero en el cual se tiene confianza y que ofrece un vinculo de comunicacin
informal entre el negociador y opositor.
4. Consultor: Es un tercero parte hbil, parte imparcial que intenta facilitar la solucin creativa de
problemas por medio de la comunicacin y el anlisis.
Relaciones intergrupales: Son puentes coordinados que vinculan a dos grupos diferentes de la
organizacin.
Que es un lder?
El lder es aquella persona que es capaz de influir en los dems.
No tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupa.
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser un lder.
Le caracteriza al lder por su habilidad para conducir equipos.
Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de si mismo.
El lder se caracteriza por su visin de futuro.
El lder persigue tanto el bien de la empresa como en particular de cada
uno de los miembros.
Luchara con autentica pasin para lograr los objetivos.
NO ES LDER QUIEN QUIERE SI NO QUIEN PUEDE
El lder nace o se hace?
Hay lideres con capacidades innatas y hay otros
que se van formando.
El lder tiene que conocer y dominar: toma de
decisiones, conduccin de equipos, motivacin,
comunicacin, resolucin de conflictos, etc.
Es necesario conseguir el feed back del grupo
para ver que se esta haciendo bien y donde hay
que mejorar
Hay que favorecer que los empleados vayan
asumiendo competencias y que se vayan
acostumbrando a problemas.
El liderazgo es conocer en profundidad el terreno
en el que uno se mueve.
Visin de futuro
Es un mundo cambiante como el actual tan solo
sobreviven aquellas empresas que saben adaptarse
a los cambios con rapidez.
El lder tiene la habilidad de adelantarse a los
acontecimientos.
El lder se preocupa del corto plazo de la empresa y
muy especialmente del largo plazo
Es una persona inquieta, inconformista y consigue
materializar sus sueos.
El lder es seguido por el equipo porque genera
confianza.
 El futuro que el lder defiende conlleva objetivos difciles pero
alcanzables.
Su visin de futuro genera un fuerte consenso dentro la organizacin.
La organizacin se siente especialmente motivada cuando lucha por
unos objetivos con los que se identifica.
Esta visin de futuro es lo que distingue a un lder de un simple buen
gestor.