UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

CULTURA, NORMAS, VALORES Y

DINAMICA ORGANIZACIONAL

B.Ortiz R.
 CULTURA
DEL LATIN CULTS = CULTIVADO

URA= ACCION, RESULTADO DE UNA ACCION

¿QUÉ ES LA CULTURA?
LA CULTURA A TRAVÉS DEL TIEMPO HA SIDO UNA MEZCLA DE
RASGOS Y DISTINTIVOS ESPIRITUALES Y AFECTIVOS; QUE
CARACTERIZAN A UNA SOCIEDAD O GRUPO SOCIAL EN UN
PERÍODO DETERMINADO

LAS ORGANIZACIONES POSEEN UNA CULTURA QUE LE ES PROPIA: UN SISTEMA DE

CREENCIAS Y VALORES COMPARTIDOS AL QUE SE APEGA EL ELEMENTO HUMANO
QUE LAS CONFORMA.
 ORIGEN DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• Elton Mayo y sus colaboradores” frente al Management científico de
Taylor, hacen hincapié en las normas, sentimientos y valores de los
Años 20 grupos que componen una organización y cómo repercute esto en el
funcionamiento de la organización

• El uso del término "cultura de la organización se proyecta en el ámbito

de la sociología industrial, concretamente en el “Management
Años 70 empresarial”.

• La crisis de eficacia y competitividad del modelo de gestión empresarial

norteamericano, ante el éxito de la empresa japonesa, atribuido, a la cultura
japonesa transmitida a sus empresas. La edición del libro de Peters y
Waterman (1982). En busca de la excelencia en el que investigan las empresas
Años 80 americanas de mayor éxito, y en donde uno de el factor clave, distintivos de
la excelencia, es la cultura organizativa

• Hoy día vuelve a ser un término de actualidad, puesto que cada vez se habla
más de la necesidad de generar culturas participativas y colaborativas en el
Actualidad funcionamiento de las organizaciones si se quiere que éstas realmente sean
eficaces en la consecución de sus objetivos.
 CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional Es un
sistema de significado
compartido, sustentado por los
miembros, el cual distingue una
organización de otra. Es decir una
serie de características claves que
la organización valora (Stephen P.
Robbins p.326) .
Conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que
comparten sus miembros. Es el
patrón de conductas compartidos
por los miembros de una
organización. Crea el ambiente
humano en el que los empleados
realizan su trabajo.
ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Para estudiar la cultura organizacional, es

necesario considerar sus distintos
componentes:
Normas, Hábitos y Valores, que son
aprendidos, compartidos y transmitidos
por los individuos de una organización.

Determina la forma de comportarse, las

relaciones al interior de la organización y
a su vez el cómo se relaciona con el
entorno.

La cultura es producto de la historia vivida

la cual va determinando las creencias, los
valores y los comportamientos de quienes
conforman la organización y es
transmitida a los miembros y nuevos
integrantes.
 VALORES ORGANIZACIONALES

Los Valores representan la base de

evaluación que los miembros de
una organización emplean para
juzgar situaciones, actos, objetos y
personas. Estos reflejan las metas
Los valores son principios que nos
reales, así como, las creencias y permiten orientar nuestro
comportamiento en función de
conceptos básicos de una
realizarnos como personas.
organización y como tales, forman Son creencias fundamentales que
nos ayudan a preferir, apreciar y
la médula de la cultura
elegir unas cosas en lugar de otras, o
organizacional un comportamiento en lugar de otro.
También son fuente de satisfacción
(Denison, 1991).
y plenitud.
 VALORES ORGANIZACIONALES
La compatibilidad de los valores
personales con los valores
organizacionales conlleva a una alta
satisfacción personal con el trabajo.
Los valores inspiran la razón de ser
de cada Institución, las normas
vienen a ser los manuales de
instrucciones para el
comportamiento de la empresa y de
las personas.
Los valores deben ser claros, iguales
compartidos y aceptados por todos
los miembros y niveles de la
organización, para que exista un
criterio unificado que compacte y
fortalezca los intereses de todos los
miembros con la organización.
(Robbins, 1991).
 EJEMPLO DE VALORES
ORGANIZACIONALES
VALOR DEFINICIÓN
GENTE Es reconocer a nuestra Gente como
el valor más importante de la gran
familia de Grupo Terra, puesto de
manifiesto en la participación de
todos, en la generación de
bienestar integral a trabajadores,
familia, comunidad y Junta Directa
RESPETO Es reconocer y aceptar nuestras
diferencias, valorando las ideas,
pensamientos y las acciones
individuales y grupales; así como
respetar el contexto y los
lineamientos que promueve la sana
convivencia en Grupo Terra.
ACTIVACIÓN DEL VALOR
Procura el bienestar integral de nuestra
gente y su entorno familiar, mediante la
participación de actividades deportivas,
recreativas y comunitarias.
Participa y apoya la gestión de formación y
aprendizaje continuo de nuestra
organización.
Contribuye con el logro de los objetivos,
respetando a nuestros compañeros,
reconociendo el aporte de cada uno y
procurando el crecimiento personal.
 Exhibir una actitud positiva ante los
conflictos
Manifiesta un trato respetuoso, amable y
cordial, con sus compañeros, pares,
superiores y colaboradores.
En reuniones de equipo de trabajo, acepta
las diferentes ideas de sus compañeros.
Cumple con las políticas, normas y
procedimientos de la organización.
Evita juicios infundados.
 VALORES
ORGANIZACIONALES
VALOR DEFINICIÓN
SATISFACCIÓN Es la orientación de nuestras
AL CLIENTE acciones para generar un
producto o servicio en
condiciones de excelencia, el
cual satisfaga las expectativas
del cliente interno y externo
del Grupo Terra
TRABAJO EN Es alinear las iniciativas
EQUIPO individuales con las del
equipo en la ejecución de las
distintas funciones,
garantizando una gestión
efectiva y armoniosa de
nuestra gente, para lograr los
objetivos de Grupo Terra
ACTIVACIÓN DEL VALOR
Responde de forma efectiva a las
necesidades del cliente interno y externo.
Verifica el nivel de satisfacción del cliente
interno y externo.
Evita devoluciones y quejas de clientes
internos y externos.
Toma acciones correctivas y preventivas
ante los reclamos o desviaciones.
Escucha las ideas de otros demostrando
actitud de apertura.
Participa activamente en equipos para
lograr los objetivos.
Logra acuerdos entre los miembros de
equipos, que favorezcan el cumplimiento
de los objetivos en calidad y tiempo.
Acepta los acuerdos del equipo como
propios, aún cuando mi idea no sea
implantada.
 VALORES
ORGANIZACIONALES

VALOR DEFINICIÓN ACTIVACIÓN DEL VALOR

COMPROMISO Y Es la convicción personal  Asiste puntualmente a su puesto de

RESPONSABILIDAD de cumplir las metas y trabajo y reuniones.
objetivos de Grupo Terra. Participa de forma espontánea en el logro
Es sentir la necesidad de de los objetivos organizacionales,
cumplir los compromisos, contribuyendo a la administración correcta
con puntualidad y hacer de los recursos.
lo necesario para lograr Entrega los resultados en tiempos
los resultados. oportunos.
Cumple las promesas adquiridas con
clientes internos y externos.
COMUNICACION Es intercambiar oportuna  Escucha de manera empática.
y permanentemente las Transmite información veraz y oportuna.
ideas e información de Maneja adecuadamente la
nuestra gente de Grupo confidencialidad de la información.
Terra, de manera Cumple con los canales formales de
transparente y precisa comunicación.
para llegar a acuerdos
que faciliten la gestión
organizacional.
 DINAMICA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
¿CÓMO APÉNDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA DE SU
ORGANIZACIÓN?
LA CULTURA ES TRANSMITIDA A LOS EMPLEADOS EN DIVERSAS FORMAS. ENTRE
LAS CUALES SE MENCIONAN

Normas: Suposiciones o expectativas RITUALES: Secuencias rutinarias de

explícitas o implícitas que tienen los
miembros de una organización respecto
a las conductas que son apropiadas o
inadecuadas, permitidas o prohibidas y
que expresan los valores de una
organización. Normas de lenguaje.
Normas de vestido. Normas de
comportamiento interpersonal
actividades programadas y sistemáticas,
dramatizan y refuerzan los valores
centrales de la organización. Ejemplo
Rituales administrativos: los más
importantes son las reuniones; Rituales
de reconocimiento: ceremonias para
reconocer públicamente a miembros de la
organización: ascensos, jubilaciones.

HISTORIAS: Narración de eventos acerca

de los fundadores de la organización.
Proporcionan explicaciones de las
actuales prácticas.
 DINAMICA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

¿CÓMO APÉNDEN LOS EMPLEADOS LA

CULTURA DE SU ORGANIZACIÓN?
SIMBOLOS MATERIALES: los signos arbitrariamente elegidos por los miembros de
la organización, que por lo tanto se han generado en esa determinada
organización y que buscan identificarla y comunicar unos determinados mensajes
a aquellos que los perciben.
Ejemplos : Nivel de consumo aparente (tipo de ropa, coches, viajes, etc.)
Logotipos Símbolos de solidaridad y unión (emblemas, slógan, himnos, etc.)
Símbolos espaciales y de configuración: Diseño espacios físicos, mobiliario,
configuración y situación de las oficinas (lógica de oficinas), etc. Publicidad
(autoimagen).

EL LENGUAJE: Las organizaciones a menudo desarrollan términos que

describen el equipo, las oficinas, el personal, los proveedores, clientes
o productos. Ejemplo nombre de un producto de calzado .
 La etapa del nacimiento y primeros tiempos
suele estar marcada por una cultura de la
competencia y una fuerte cohesión entre el
líder fundador y el grupo que trabaja con él.

La segunda etapa, la de expansión, se da cuando

la organización ha alcanzado un nivel mínimo de
formalización y de organización, asumiendo unos
DINAMICA DE LA valores y creencias compartidos que la confieren
CULTURA una caracterización cultural propia.
ORGANIZACIONAL
Y en la etapa de madurez se da ya una
estabilidad (que puede llevar al inmovilismo
puesto que la cultura tiende a defenderse del
cambio, de la innovación que provoca
inestabilidad), se tienden hacia
comportamientos individualistas y a
diferenciar categorías laborales (división,
estructuración y racionalización del trabajo).
TIPOS DE CULTURA

Cultura fuerte. Todo el personal de la

empresa se encuentra convencido de
los valores y creencias de la
organización; es compartida por todos
sus miembros.

Cultura Débil: Hay poco convencimiento

con los valores organizacionales y el
control se ha de ejercer a través de
exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los
valores son impuestos.