WILFREDO MARQUINA MAUNY

01 SESIÓN Consultor.Marquina@gmail.com
CONTENIDOS:

1. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
2. VALOR AGREGADO DEL PROCESO DE LA EVALUACIÓN.
3. TIPOS DE EVALUACIÓN: LA TRADICIONAL, 180º Y 360º
4. PROGRAMA DE MEJORAS DE LOS RESULTADOS DE
DESEMPEÑO.
5. MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS
6. PROGRAMAS DE FIDELIZACIÓN Y RETENCIÓN DE
TALENTOS
 IMPORTANCIA DE MEDIR

Medir, del latín “metiri”. Comparar una cantidad con su respectiva

unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está
contenida en la primera.//Tener determinada dimensión, ser de
determinada altura, longitud, superficie, volumen, etc.
Casi no existe empresa exitosa y con buenas prácticas de gestión en
la que el Gerente General (CEO) o el Gerente de Finanzas (CFO) no
mida al menos parcialmente la gestión de RRHH
“Lo que se puede medir se
puede mejorar”
Peter Drucker
 IMPORTANCIA DE MEDIR
Una reciente encuesta en Estados Unidos muestra que entre los
Gerente de Finanzas :
✓ el 92% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en el
servicio al cliente;
✓ el 82% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en la
rentabilidad, y
✓ el 72% cree que los Recursos Humanos tienen impacto en la
Innovación.
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR?

Las empresas operan en un entorno cada vez más complejo

y en una economía del conocimiento y que implica
crecientes desafíos. Para que las compañías se mantengan
competitivas deben:
– Maximizar ingresos;
– Reducir costos;
– Aumentar eficiencia y productividad.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR? OTRAS
RAZONES:
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR? OTRAS
RAZONES:

Recursos Humanos ve el costo de la mano de obra

✓de la empresa
✓de Recursos Humanos
Recursos Humanos maneja importantes cuentas
✓Inversión en Capacitación y Desarrollo
✓Prevención de Riesgos
Recursos Humanos actúa muchas veces en ámbitos “soft” (suave)
✓Clima Organizacional
✓Desarrollo de Carrera
✓Selección y Reclutamiento
 COORDINACIÓN:
TRABAJO
Trabajo EN EQUIPO
en Equipo?

9
LAS CINCO TRAMPAS DE LA MEDICIÓN

Andrew Likierman señala que al Evaluar el

desempeño de una empresa implica tratar de
avanzar por un pantano de números generados por
unos pocos indicadores simples, y los altos
ejecutivos dejan la medición a los especialistas en
hojas de cálculo.

Para apropiarse de la evaluación de desempeño,

esos ejecutivos deberían encontrar indicadores
cualitativos que les ayudarán a evitar cinco trampas
comunes.

http://www.hbral.com/carro/catalogo.asp?codigo=R0911K-E&modulo=1
 LAS CINCO TRAMPAS DE LA MEDICIÓN
PRIMERA TRAMPA

MEDIR CENTRÁNDOSE EN LA PROPIA EMPRESA

Encuentre datos que estén fuera de la empresa y premie
el desempeño relativo (DENTRO DEL GRUPO) , no el
absoluto.

SEGUNDA TRAMPA

MIRAR HACIA ATRÁS

Use indicadores que impulsen las utilidades en el futuro
en lugar de anclarse en el pasado.

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 LAS CINCO TRAMPAS DE LA MEDICIÓN
TERCERA TRAMPA

TENERLE FE A SUS NÚMEROS.

La empresa de bebidas gaseosas Britvic evalúa su
programa de coaching a ejecutivos no tratando de
asignarle un número de retorno sobre la inversión, sino
haciéndole seguimiento a sus carreras.

CUARTA TRAMPA

ADULTERAR SUS INDICADORES.

La firma de abogados Clifford Chance reemplazó su
indicador único y fácil de adulterar de horas facturables
por siete criterios sobre los cuales basar las
bonificaciones.
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 LAS CINCO TRAMPAS DE LA MEDICIÓN

QUINTA TRAMPA

PERMANECER ATADO A SUS NÚMEROS POR

DEMASIADO TIEMPO.
Sea preciso respecto de lo que quiere evaluar y explícito
respecto de qué indicadores lo evalúan. Eso habría
ayudado a los inversionistas a interpretar las
clasificaciones “AAA” involucradas en la debacle
financiera.

UNA EVALUACIÓN BUENA COMBINARÁ LA

INDEPENDENCIA DE LOS GERENTES DE FINANZAS CON
LA EXPERTICIA DE LOS GERENTES DE LÍNEA

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 ES POSIBLE MEDIR LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Típicamente, Recursos Humanos gestiona los siguientes sistemas:

– Selección y Reclutamiento
– Compensaciones y Beneficios
– Transacciones
– Información de Recursos Humanos
– Capacitación y Desarrollo Conectados con
– Relaciones Laborales la estrategia del
– Prevención de Riesgos negocio
– Desarrollo Organizacional
– Comunicaciones

Existen medidas para cada uno de los sistemas.

Un síntoma de que te
acercas a una crisis
nerviosa es creer
que tu trabajo
es tremendamente
importante.

Bertrand Russell
 DINÁMICA
En una hoja de papel dibujar 9 puntos de la siguiente
manera:

Unir los 9 puntos con 4 trazos rectos sin levantar el

lapicero, ni volver por el mismo sitio 2 veces, ni ayudarse
con el papel.
¿ ?
¿Qué pasó aquí?
1. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
!DEPENDE DE QUIÉN EVALUE!

Un cirujano de transplante de hígado operó

a diez pacientes:
Dos murieron, uno que había tenido cáncer
en años anteriores, sufrió una recaída.
El hígado de un paciente comenzó a fallar, y
fue necesario un segundo trasplante
De los restantes seis pacientes, sólo tres
fueron capaces de reasumir sus vidas
normales de trabajo.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
!DEPENDE DE QUIÉN EVALUE!

 Cuestionado sobre su desempeño, el cirujano manifestó haber tenido una tasa

de éxito de 80% sobre 100%
 Un inmunólogo calificó de 70% sobre 100%, pues creyó que el cirujano no
debió haber operado a la persona que había tenido cancer.
 El administrador de la empresa la calificó como de 60% sobre 100%.
 La enfermera de 30% sobre 100%, tomando en cuenta la calidad de vida
posterior a la operación.
(Mintzberg, 1996)
¿QUÉ ES LA VALORACIÓN DEL
RENDIMIENTO?

La valoración del rendimiento implica

identificar, medir y gestionar el
rendimiento de las personas de una
organización.
 ¿QUÉ ES EVALUACIÓN?

Es un conjunto de procesos que permite

establecer un conocimiento compartido acerca
de lo que se debe conseguir y cómo se va a
conseguir.

http://www.mseg.gba.gov.ar/Certificacion/presentacion.pdf
 ¿QUÉ ES EVALUACIÓN?

Es la identificación y medición de los objetivos de la

labor que desempeña un individuo, la forma en que
utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la
gestión del rendimiento humano en las organizaciones.
Este proceso facilita la toma de decisiones y el logro de
resultados.

La identificación consiste en determinar qué es lo que

se va a medir. La identificación de las dimensiones del
rendimiento es el primer paso importante en el proceso
de evaluación, para lo que puede tenerse en cuenta el
análisis del puesto de trabajo y los objetivos a cumplir
en el mismo. http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2007/mame.htm
 VARIABLES PARA JUZGAR EL
DESEMPEÑO

 Creatividad
 Logros relacionados con
objetivos de la misión  Desempeño financiero
 Satisfacción del cliente  Crecimiento
organizacional
 Impacto sobre el
beneficiario  Competitividad -
participación dentro del
 Moral del personal mercado
 Capacidad de innovación  Equidad
 Nivel de adaptabilidad  Fondos para gastos
 Sostenibilidad  Pureza ideológica /
 Flexibilidad ideología
 MODELOS DE EVALUACIÓN

JEFE EVALÚA AL
COLABORADOR PARES EVALÚAN AL
COLABORADOR

JEFE DEL JEFE AUTOEVALUACION

EVALÚA AL
COLABORADOR

CLIENTES EVALÚAN
AL COLABORADOR
360 GRADOS
EVALUACIONES
SUBORDINADOS
CONCURRENTES
EVALÚAN AL
COLABORADOR
MUCHAS GRACIAS

WILFREDO MARQUINA MAUNY

Consultor.Marquina@gmail.com