1
Exhibit 2-1 The formal Control Process
Yes
Was
Responsibility Report
Strategic performance
Budgeting center actual versus
planning satisfactory?
performance plan
No
Feedback
Communication 2
KINERJA ORGANISASI
•Kinerja disebut juga sebagai performance atau performansi yang
artinya adalah pencapaian suatu target (keberhasilan) dari sesuatu
yang direncanakan di dalam organisasi,
•Kinerja ini harus dinilai secara formal dengan mengunakan
ukuran-ukuran dari suatu sistem pengukuran kinerja.
KINERJA ORGANISASI TERDIRI DARI :
1. KINERJA KEUANGAN
Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai berdasarkan ukuran-
ukuran angka dalam satuan nilai uang, dengan cara
membandingkan realisasi keuangan berdasarkan anggarannya,
disebut tradisional karena tidak ada keharusan melakukan
inovasi contoh :
a. Pencapaian laba.
b. Ketersediaan kas.
d. Dan sebagainya.
2. KINERJA NON KEUANGAN
Adalah kinerja (keberhasilan) yang dinilai tidak berdasarkan
ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang, contoh :
a. Kehadiran pegawai.
b. Kualitas produk.
c. Kepadatan telepon (telephone density).
d. Dan lain sebagainya.
3
KERANGKA RANCANGAN SISTEM
PENGUKURAN KINERJA
Apa yang penting
diukur
6
SISTEM PENGUKURAN KINERJA
1. c. Menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya
tujuan, sehingga terjadi distorsi komunikasi dengan
Manajer Senior yang berakibat menetapkan target yang
mudah dicapai saja.
d. Pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi
Manajer untuk memanipulasi data dengan berbagai
tindakan, mis. : memilih metode akuntansi tertentu atau
menyediakan informasi yang tidak akurat.
2. Menilai kesuksesan organisasi melalui pengukuran kinerja
ibaratnya melihat panel instrument pada dash board mobil
yang mempunyai berbagai indikator operasi, sehingga
diperlukan juga adanya ukuran kinerja non keuangan.
7
Balance Score Card
• Balance Score Card merupakan salah satu model
pengukuran kinerja gabungan antara ukuran kinerja
keuangan dan non keuangan. Oleh sebab itu unit bisnis
harus diberi cita-cita dan diukur dari 4 (empat) perspektif,
yaitu :
– Keuangan, contoh : margin laba, ROA, arus kas, dll.
– Pelanggan, contoh : pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan
(CSI).
– Bisnis internal, contoh : retensi karyawan, pengurangan waktu
siklus.
– Inovasi dan pembelajaran, contoh : persentase penjualan
produk baru.
8
SISTEM PENGUKURAN KINERJA
HUBUNGAN SEBAB AKIBAT
ANTARA UKURAN
PERSPEKTIF CONTOH UKURAN
PERSPEKTIF INOVASI
KETRAMPILAN
DAN
MANUFAKTUR
PEMBELAJARAN
PERSPEKTIF BISNIS
INTERNAL WAKTU SIKLUS
PESANAN
PERSPEKTIF KEPUASAN
KONSUMEN PELANGGAN
PERTUMBUHAN
PERSPEKTIF
PENDAPATAN
KEUANGAN
PENJUALAN
9
FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN
Faktor Kunci Keberhasilan ini meliputi beberapa ukuran “non
keuangan” atau juga disebut “faktor kunci keberhasilan”, terdiri dari :
a. Variabel Kunci yang Berfokus Pada Pelanggan
1) Pemesanan
2) Pesanan tertunda
3) Pangsa pasar
4) Kepuasan pelanggan
5) Retensi pelanggan
6) Loyalitas pelanggan
b. Varibel Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis Internal
1) Utilisasi kapasitas
2) Pengiriman tepat waktu
3) Perputaran persediaan
4) Kualitas
5) Waktu siklus, rumusnya = Waktu Pemrosesan + Waktu
Penyimpanan + Waktu Pemindahan + Waktu Inspeksi
10
IMPLEMENTASI SISTEM PENGUKURAN
KINERJA
Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja meliputi 4 (empat) langkah
yaitu :
a. Mendifinisikan strategi kemudian didifiniskan scorecard agar
cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan targetnya
telah ditetapkan. Departemen fungsional pada suatu unit bisnis
perlu memiliki scorecard tersendiri dan diselaraskan dengan unit
dibawahnya.
b. MendifinisIkan ukuran-ukuran strategi organisasi harus
mengembangkan ukuran-ukuran strategi, tetapi harus fokus pada
yang penting-penting saja, sehingga manajemen tidak melihat
banyak indikator pada dashboard organisasi, tetapi harus dilihat
ukuran sebab-akibatnya.
c. Mengintegrasikan Ukuran Strategi ke Dalam Sistem Manajemen
scorecard harus diintegrasikan dengan struktur formal dan non
formal dari organisasi, budaya dan praktek sumber daya manusia.
d. Meninjau Ukuran Strategi dan Hasilnya secara Berkala
scorecard harus ditinjau secara konsisten dan terus menerus oleh
Manajemen Senior, hal ini meliputi :
11
Kesulitan/kelemahan BSC
a. Kadang-kala terdapat korelasi yang buruk antara ukuran
keuangan dengan non keuangan karena tidak ada jaminan
bahwa profitabilitas masa depan mengikuti pencapaian target
non keuangan. Oleh sebab itu perlu dikembangkan ukuran-
ukuran yang mewakili kinerja masa depan.
b. Terpaku pada Hasil Keuangan . Bukan hanya manajer senior
yang terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi
mereka juga mendapatkan tekanan tentang kinerja
keuangan perusahaan. Akibatnya tekanan ini akan
mengurangi perhatian terhadap ukuran non keuangan dalam
jangka waktu panjang. Atas kinerja kuangan ini diberikan
insentif, sehingga manajer lebih peduli terhadap ukuran
keuangan dari pada yang lainnya.
c. Ukuran-ukuran tidak diperbarui. Banyak perusahaan tidak
punya mekanisme formal untuk memperbaharui ukuran-
ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan strateginya.
Yang terjadi ukuran-ukuran strategi yang lalu tetap
digunakan sehingga menimbulkan kemalasan.
12
Kesulitan/kelemahan BSC
(lanjutan)
d. Terlalu banyak pengukuran Berapa banyak
ukuran penting yang dapat diikuti seorang manajer
dalam waktu yang sama?, jika terlalu banyak ukuran
maka resikonya adalah manajer kehilangan fokus
karena pada waktu yang sama banyak hal hal
dilakukan.
13
KOMPENSASI MANAJEMEN
(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)
14
KOMPENSASI MANAJEMEN
(PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)
Latar Belakang
• Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh
insentif yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif
(hukuman).
• Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan
seseorang pada saat bergabung pada organisasi tersebut.
• Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:
1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan
potensial dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman.
2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.
3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level
di bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.
4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan
balik atas kinerjanya.
5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian
insentif dan umpan balik semakin panjang.
6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa
untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.
7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada
saat menetapkan suatu tujuan dan anggaran. 15
KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN
Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari
3 (tiga) komponen, yaitu :
1. Gaji
Saling mempunyai
2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan ketergantungan, dan
3. Kompensasi atau Insentif proporsinya berbeda
Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan
yang besar dan kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang
sama akan bersaing Manajer Garuda dengan Manajer Batavia.
Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana
kompensasi atau revisinya harus disetujui oleh Pemegang Saham
melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.
Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2
(dua) macam, yaitu
1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan
dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan,
yang diterima dalam bentuk :
a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas
perusahaan secara keseluruhan, kemudian ditetapkan
%tasenya terhadap total laba atau per lembar
saham. Hal ini tidak mempertimbangkan
peningkatan investasi yang berakibat terhadap
laba tahun berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan
hak dari pemegang saham. Metodenya : 16
KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN
1. a. 1) Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase
tertentu terhadap laba bersih :
Dana Bonus = X % x Laba Bersih.
2) Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum
dapat dicapai :
Dana Bonus = X% x (Laba Bersih – Total EPS Minimum)
3) Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang
digunakan Bonus = %tase laba sebelum pajak dan
bunga atas hutang jangka panjang –{beban modal
atas (total kekayaan pemegang saham + hutang
jangka panjang)}.
4) Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada
pengertian modal = kekayaan pemegang saham.
5) Bonus diberikan berdasarkan %tase kenaikan laba
dibandingkan laba yang sebelumnya.
6) Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba
relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba
industri.
b. Carryover adalah rencana insentif jangka pendek dengan
pengaturan agar setiap tahun dapat dibagi bonus, caranya
membentuk rekening khusus sehingga dapat ditentukan
berapa bonus yang dapat ditambahkan pada dana bonus
(carryover) dan berapa banyak yang dapat digunakan 17
jika kegiatannya terlalu rendah.
KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN
1. c. Kompensasi yang ditunda jumlah bonus dihitung setiap tahun
dan pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang
periode tertentu, contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima
20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya.
2. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang ini diberikan
dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di
pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka
panjang. Tipe insentif ini meliputi :
a. Stock Options (opsi saham) bonus dalam bentuk hak membeli
sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui
pada saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar
saham pada saat itu.
b. Phantom Stock (saham fantom) memberikan saham sebagai
penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau
secara akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi.
c. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham) merupakan
hak menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham
sejak saat pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan
dimasa yang akan datang.
18
KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN
2. d. Performance Shares (Saham Kinerja) pemberian sejumlah
saham karena kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya
%tase dari pertumbuhan laba per lembar saham pada periode 3
s/d 5 tahun.
e. Performance Units (Unit Kinerja) penghargaan kinerja berupa
uang atas tercapainya target tertentu jangka panjang, ini
merupakan gabungan antara stock Appreciation Right dan
Performance Shares.
19
FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA
MANAJER UNIT BISNIS
PEMBAYARAN TETAP