Anda di halaman 1dari 26

OM SWASTYASTU

ANGGOTA KELOMPOK 9
1. Kadek Putri Prabandari (1515351029)
2. Prema Laksmi Wijaksana (1515351030)
3. Ida Ayu Intan Dwiyanti (1515351031)
4. Ni Putu Purnami Eka Yanti (1515351032)
POKOK BAHASAN
 Sifat diskriminasi pekerjaan
 Tingkat diskriminasi
 Diskriminasi: utilitas, hak, dan keadilan
 Tindakan afirmatif
1. SIFAT DISKRIMINASI TENAGA
KERJA
 Diskriminasi adalah membedakan satu objek dari
objek lainnya dalam pengertian ini diskriminasi
merupakan satu tindakan yang secara moral adalah
netral dan tidak dapat disalahkan . namun , dalam
pengertian modern, istilah ini secara moral tidak
netral karena biasanya mengacu kepada tindakan
pembedaan sesorang dari orang lain bukan
berdasarkan keunggulan yang dimiliki, tetapi
berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-
sikap yang secara moral tercela.
Dalam suatu organisasi tindakan diskriminatif
dapat terjadi dalam berbagai bentuk diantaranya:

1. Sengaja

Perilaku pribadi individu yang ada dalam organisasi dan bukan merupakan praktek
yang dikehendaki organisasi . misalnya , suatu perusahaan tidak bermaksud
melakukan diskriminasi , tetapi petugas pewancara yang ditunjuk saat rekrutmen
secara sengaja dan dasar melakukan diskriminasi karena prasangka pribadi.

2. Tidak sengaja

Menjalankan prosedur formal perusahaan. Misalnya, suatu perusahaan wajib


mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dalam melakukan rekrutmen. Tetapi
prosedur tersebut ternyata mengakibatkan adanya kelompok tertentu menajadi
terdiskriminasi.
Tingkat Diskriminasi

Tingkat diskriminasi dapat dilihat dengan melihat perbandingan:


 Perbandingan atas keuntungan rata – rata yang diberikan institusi
pada kelompok
 Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang
terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi
kelompok lain dalam tingkat yang sama.
 Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang
memegang jabatan yang lebih menguntungkan dengan proporsi
kelompok lain dalam jabatan yang sama.
3. PRAKTEK- PRAKTEK DISKRIMINASI

Tindakan-tindakan yang dianggap diskriminatif dalam prakternya dapat terjadi


pada tahap sebagai berikut:

Perusahaan yang sepenuhnya


bergantung pada referensi verbal
Rekrutmen para pegawai saat ini dalam merekrut
karyawan baru cenderung merekrut
karyawan dari kelompok ras dan
seksual yang sama yang terdapat
Kualifikasi pekerjaan dianggap dalam perusahaan.
diskriminatif jika tidak relevan dengan
pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Karena alasan-alasan yang tidak dapat
dipertanggungjawabkan, perusahaan
meloloskan calon tenaga kerja tertentu Screening
dan mengabaikan calon lain yang (seleksi)
memiliki kompetensi atau kualifikasi lebih
memadai.
Kenaikan pangkat
Proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan mutasi dikatakan diskriminatif jika
perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria dengan pegawai wanita dan pegawai
dari kelompok minoritas. Sistem senioritas dikatakan diskriminatif apabila tidak
memungkinkan bagi pegawai junior untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi
dalam jenjang karir walaupun mempunyai kompetensi memadai.

Kondisi pekerjaan.
Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak
sama untuk orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya
sama.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)


Bentuk diskriminasi yang terjadi saat pemutusan hubungan kerja adalah kebijakan
yang didasarkan pada sistem senioritas dan kedekatan. Kebijakan pemutusan
hubungan kerja yang didasarkan pada sistem senioritas yaitu di mana pegawai
perempuan dan minoritas menempati tingkat senioritas paling rendah akibat
diskriminasi masa lalu.
Argumen yang Menentang Diskriminasi

Argumen-argumen yang menetang diskriminasi dibagi ke dalam


dua kelompok, yaitu:

Ultilitarian

Non Ultilitarian
1. Argumen Ultilitarian

Argumen ultilitarian yang menentang diskriminasi rasial


dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa
produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan
diberikan dengan bedasarkan kompetensi. Pekerjaan-
pekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini,
memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang
berbeda jika ingin agar semuanya seproduktif mungkin.
Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa
dilaksanakan seproduktif mungkin, maka semuanya
harus diberikan pada individu-individu yang keahlian
dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten
bagi pekerjaan tersebut.
Diskriminasi terhadap para pencari kerja bedasarkan ras, jenis kelamin, agama,
atau karakteristik-karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan
adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip ultilitarian. Tetapi
argumen ultilitarian dihadapkan pada dua keberatan. Pertama, jika argumen ini
benar, maka pekerjaan haruslah diberikan dengan dasar kualifikasi yang
berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat. Kedua, argumen ultilitarian juga harus menjawab
tuntutan penentangnya yag menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan
akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi
seksual tertentu.
2. Argumen Non-Ultilitarian

Argumen non-ultilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya
menyatakan bahwa:

a. Diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dan dasar manusia.
Tindakan diskriminatif melanggar prinsip ini dalam dua cara, yaitu:

1) Diskriminasi dilakukan bedasarkan keyakinan bahwa terdapat kelompok superior


dan inferior atau suatu kelompok tertentu dianggap lebih rendah dibandingkan
kelompok lain, misalnya mungkin kaum perempuan dianggap tidak kompeten dan
tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan kaum pria.

2) Kelompok yang terdiskriminasi ditempatkan dalam posisi sosial dan ekonomi yang
rendah. Sebagai contoh misalnya kaum perempuan dan minoritas memiliki peluang
kerja terbatas dan memperoleh gaji yang lebih kecil.
Sejumlah argumen Kantian, yang berkaitan dengan argumen diatas,
menyatakan bahwa diskriminasi salah, karena orang yang melakukan diskriminasi tidak
ingin perilaku atau tindakannya diuniversalisasikan.

b. Diskriminasi merupakan pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan yang dilakukan


dengan cara membedakan orang bedasarkan karakteristik-karakteristik tertentu
yang tidak relevan dengan pekerjaan yang dilakukan.

John Rawls menyatakan bahwa di antara prinsip-prinsip keadilan menjelaskan


“posisi asal”, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh
kesempatan. Diskriminasi melanggar prinsip ini dengan cara menutup kesempatan bagi
kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tententu dalam sebuah lembaga sehingga
otomatis mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan orang lain. Dan
hilangnya kesempatan untuk bersaing memperoleh pekerjaan tertentu adalah tidak adil,
demikian kata Rawls.
Larangan Praktek Diskriminasi di
Indonesia

 Karena tindakan diskriminasi menciptakan ketidakadilan dan


merupakan pelanggaran HAM, oleh sebab itu dunia
internasional sudah lama berupaya untuk menghilangkannya.
Organisasi ketenagakerjaan Internasional atau International
Labour Organisation (ILO), sudah menerbitkan dua konvensi
penting mengenai larangan diskriminasi di bidang pekerjaan,
yaitu Konvensi No.100 tahun 1951 dan Konvensi No.111 tahun
1958.
Konvensi No.100 tahun 1951

 Indonesia meratifikasi Konvensi No. 100 tahun


1951 tentang Pemberian Renumerasi yang sama
bagi pekerja perempuan dan pekerja laki – laki
untuk pekerjaan yang sama nilainya, dengan
Undang – Undang No. 80 Tahun 1957.
 Namun, beberapa bentuk diskriminasi tidak langsung yang
merugikan perempuan, masih mungkin ditemukan, termasuk
di Indonesia dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Masih banyak pengusaha yang menghargai perempuan
sebagai pekerja lajang.
2. Masih banyak pengusaha yang tidak memperbolehkan suami
– istri bekerja di suatu perusahaan, sehingga perempuan
pada umumnya terpaksa mengundurkan diri.
3. Larangan bagi seorang istri atau suami tenaga kerja asing
(spouse of an expatriate) bekerja di satu Negara.
4. Penentuan usia pensiun yang lebih muda bagi perempuan
daripada laki.
Konvensi No.111 tahun 1958

Konvensi No.111 tahun 1958 tentang Larangan Diskriminasi di Bidang


Pekerjaan dan Jabatan dengan undang-undang No. 21 tanggal 7 Mei
1999. Konvensi ini memuat ketentuan berikut.

 Tiap negara menyusun peraturan perundangan dan kebijakan


nasional yang menjamin persamaan kesempatan dan perlakuan
dalam pekerjaan dan jabatan, termasuk kesempatan mengikuti
latihan kejuruan, kesempatan kerja tertentu, dan kondisi kerja

 Harus dihilangkan setiap bentuk diskriminasi berdasarkan ras,


warna kulit, jenis kelamin, agama, aliran politik, dan suku
4. TINDAKAN AFIRMATIF
 Tindakan program afirmatif adalah penyelidikan yang
mendetail (analisis utilisasi) atas semua klasifikasi
pekerjaan besar dalam perusahaan untuk menentukan
apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam
klasifikasi pekerjaan tertentu lebih kecil bila dibandingkan
dengan tingkat ketersediaan tenaga kerja di wilayah
tempat pekerja direkrut.
 Tindakan afirmatif dikritik dengan alasan bahwa upaya
memperbaiki kerugian diskriminasi masa lalu diatasi justru
dengan melakukan diskriminasi kebalikan (reverse
discrimination),
TINDAKAN AFIRMATIF
Terdapat sejumlah argumen yang mendukung tindakan afirmatif
yaitu bahwa:

Tindakan afirmatif sebagai kompensasi

Tindakan afirmatif sebagai instrumen


untuk mencapai tujuan sosial
Penerapan tindakan afirmatif dan
penanganan keberagaman
Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan
yang Sebanding
1. Tindakan afirmatif sebagai kompensasi
 Afirmatif merupakan salah satu bentuk kompensasi dan
didasarkan pada konsep keadilan kompensasif. Keadilan
kompensasif mengimplikasikan bahwa seseorang wajib
memberikan kompensasi terhadap orang- orang yang dirugikan
secara sengaja.
 Kelemahan argumen ini adalah prinsip ini menyarankan
kompensasi hanya dari individu- individu yang secara sengaja
merugikan orang lain dan memberikan kompensasi hanya dari
individu- individu yang dirugikan.
 Sebagai contoh, jika seorang laki- laki atau melakukan tindakan
yang merugikan pada seorang perempuan, maka keadilan
kompensatif hanya mewajibkan pada laki- laki tersebut
memberikan kompensasi hanya pada perempuan dalam bentuk
apa saja yang mereka peroleh jika laki- laki tersebut tidak
merugikan mereka.
2. Tindakan afirmatif sebagai
instrumen untuk mencapai tujuan sosial
 Argumen untuk mendukung program tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan
bahwa program- program tersebut secara moral merupakan instrumen yang sah
untuk mencapai tujuan- tujuan yang secara moral juga sah. Tujuan program tindakan
afirmatif:
1. Mendistribusikan keuntungan dan beban masyarakat yang konsisten dengan
prinsip- prinsip keadilan distributif dan yang mampu menghapuskan dominasi ras
atau jenis kelamin tertentu atas kelompok pekerjaan penting. Dalam masyarakat
kita saat ini, kaum perempuan dan minoritas tidak memperoleh kesempatan yang
sama dengan pria kulit putih dan hal itu memerlukan keadilan.
2. Untuk menetralkan bias (baik yang disadari ataupun tidak) untuk menjamin hak
yang sama untuk memperoleh kesempatan bagi kaum perempuan dan minoritas.
Kurangnya kesempatan yang adil yang dialami kaum perempuan dan minoritas
juga dikaitkan dengan kemiskinan yang mereka alami saat masih kecil. Kemiskinan
ekonomi menghalangi mereka memperoleh keahlian, pengalaman pelatihan, dan
pendidikan yang mereka perlukan untuk bersaing dengan pria kulit putih.
3. Untuk menetralkan kelemahan kompetitif yang saat ini dimiliki oleh kaum
perempuan dalam minoritas saat mereka bersaing dengan pria kulit putih, agar
mereka memperoleh posisi awal yang sama untuk bersaing dengan pria kulit putih.
 Tujuan dasar program tindakan afirmatif adalah
terciptanya masyarakat yang lebih adil,
masyarakat dimana kesempatan yang dimiliki oleh
seseorang tidak dibatasi oleh rasa tau jenis
kelaminnya. Cara dimana program tindakan
afirmatif berusaha mencapai tujuan masyarakat
yang adil adalah dengan memberikan preferensi
pada kaum perempuan dan minoritas yang
berkualifikasi untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu.
3. Penerapan tindakan afirmatif dan
penanganan keberagaman
Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa
kriteria lain selain ras dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat
mengambil keputusan dalam program tindakan afirmatif.
 Jika hanya kriteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini
akan mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak
berkualifikasi dan mungkin akan menurunkan produktivitas.
 Banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh- pengaruh penting
pada kehidupan orang lain.
Para penentang menyatakan bahwa program tindakan
afirmatif, jika dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi
Negara yang lebih diskriminatif. Jadi program- program ini harus
dihentikan secepat mungkin setelah apa yang ingin diperbaiki telah
berhasil diperbaiki.
 Cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan ke dalam program tindakan
afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan:
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya
jika mereka telah mencapai tingkat kompetensi minimum atau mampu mencapai
tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau
sama atau lebih tinggi) dibandingkan yang bukan dari kelompok minoritas sama-
sama berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok bukan
minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka:
 Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan
atau keselamatan orang lain (misalnya profesi dokter, bedah atau pilot) atau
jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada efisiensi
seluruh perusahaan (misalnya jabatan sebagai kepala pengawas keuangan),
maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi
harus lebih diutamakan; namun
 Jika perusahaan tersebut (seperti halnya sebagian besar pekerjaan “umum”
dalam perusahaan) tidak berkaitan langsung dengan aspek keselamatan dan
tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka calon dari
kelompok minoritas harus lebih diutamakan.
4. Gaji yang Sebanding untuk
Pekerjaan yang Sebanding
 Program nilai sebanding menilai setiap pekerjaan menurut tingkat kesulitan, persyaratan,
keahlian, pengalaman, akuntabilitas, risiko, persyaratan pengetahuan, tanggung jawab,
kondisi kerja dan semua faktor lain yang dianggap layak memperoleh kompensasi.

 Contohnya, sejumlah hasil penelitian menunjukkan bahwa sekretaris dan teknisi merupakan
pekerjaan dengan nilai relatif yang sama dalam perusahaan dalam kaitannya dengan
pemecahan masalah, pengetahuan, dan pertanggungjawaban. Namun demikian, sekretaris,
yang hampir semua perempuan, nilainya Rp2.000.000 lebih kecil di pasar kerja
dibandingkan teknisi, yang hampir semuanya pria. Program nilai sebanding dalam
perusahaan dimaksudkan untuk menyesuaikan gaji dari kedua jenis pekerjaan ini agar
menjadi kurang lebih sama.
SESI DISKUSI