DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE EL DECRETO

ELGISLATIVO Nº 276 LEY DE BASES DE LA CARRERA

ADMINISTRAIVA Y DE REMUNERACIONES DEL SECTOR
PÚBLICO Y LA LEY Nº 30057 LEY DEL SERVICIO CIVIL Y
SU REGLAMENTO GENERAL D. S. Nº 040-2014-PCM

Abg. José Espinal Sante, jesante @hotmail.com

Mg. en Gestión Pública
Asesor, Consultor, Docente en Gestión Pública y Sistemas
Administrativos

1
Situación de la carrera administrativa con anterioridad al
servicio civil

1. No existe planificación sobre perfiles y habilidades para el

ingreso de personal idóneo y eficiente.

2. No se produce el ingreso por necesidad del servicio, sino

por razones políticas.

3. Se incumple el principio de mérito y capacidad en

procesos de selección. Casi todos los ingresos, cuentan con
el correspondiente “ganador”.

4. Las entidades utilizan formas directas de contratar

personal, eludiendo los procesos de concurso público, las
que afectan significativamente el clima laboral.
2
5. Coexistencia de regímenes laborales: DL N° 276, 728 y 1057,
con desorden administrativo y desmotivación del personal,
por tener derechos distintos, pero si funciones similares.

6. Abuso de contrataciones temporales, cuando son servicios

permanentes, desnaturalizando el contrato, que al ser
despedido el contratado, por orden judicial son repuestos
asumiéndose gastos de beneficios sociales e indemnización.

7. Estabilidad laboral absoluta, en la que quienes no rinden

eficientemente se ven “protegidos”, laborando para el servicio
hasta los 70 años a costa del presupuesto que aportan todos
los peruanos.

3
8. No existe desarrollo en la carrera administrativa, quienes
alcanzaron las categorías STA o SPA, no tienen expectativa de
ascender y se retirarán del servicio en tales categorías.

9. La distorsión del sistema de remuneraciones:

a) Innumerables conceptos, creados en el transcurso del

tiempo por normas legales (muchas de ellas de naturaleza
“no remunerativa”), como por pactos colectivos, los cuales
muchas veces no responden a un manejo técnico.

b) Categorías remunerativas que no con niveles de carrera

como estableciera el Decreto Legislativo N° 276;

4
c) El no cumplimiento del principio de mérito para el ingreso,
no permite atraer y retener a personal altamente calificado.

d) Los servidores del régimen laboral del Decreto Legislativo N°

276, perciben sus ingresos fundamentales por incentivos no
remunerativos ni pensionables, a través del CAFAE, y que en la
planilla se les abona una cantidad inferior como remuneración.

e) El monto de los incentivos varía de acuerdo a la entidad que

los entrega, generando desigualdad. Se paga diferentes
cantidades a servidores de cargos, categoría remunerativa y
funciones similares; propiciando con ello la desmotivación.

5
10. Aumento indiscriminado del número de prestadores que
acrecientan la planilla, con distinto régimen laboral
complicando la gestión de pago remuneraciones.

11. Se abonan remuneraciones en función de realización de

funciones, el cumplimiento de horarios y permanencia en la
jornada diaria, pero no se busca la eficiencia y la eficacia que
promuevan una gestión por resultados.

12. La carrera administrativa- D.L. N° 276, se estructura por

grupos ocupacionales respondiendo a la formación educativa
del servidor, pero no por el tipo de funciones realizadas.

6
Objetivos del Tránsito con la Mejora de la Gestión de las
Entidades

1. Va a propiciar la mejora de la gestión de la personas,

debido a que las entidades cuentan con servidores mejor
preparados y capacitados para brindar un servicio de
calidad a los ciudadanos de nuestro país.

2. Se va a conseguir mejora de los procesos internos que

orientan el funcionamiento de la entidad y a través de los
cuales se ofrecen los servicios a la ciudadanía.

3. Se contará con un mercado competitivo de recursos

humanos, entre las entidades de los diferentes niveles de
gobierno, como son, el nacional, el regional y el local.

7
El Traslado de la entidades al Servicio Civil y sus Implicancias en
sus servidores

1. La reforma es gradual y irreversible- Se ha dispuesto que

todas las entidades pasen al régimen del servicio civil en un
plazo máximo de seis años.

2. La reforma es voluntaria- Solo pasarán los servidores que lo

deseen, previo concurso de traslado.

Los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos Nº

276 y 728, concursarán si lo desean, de lo contrario permanecen
en su régimen.

Los servidores CAS deberán concursar. La Ley Nº 29849 establece

la temporalidad y eliminación progresiva del mismo.
8
3. Los servidores que pasen al nuevo régimen durante la
implementación del traslado, no requieren hacerlo desde el
primer nivel.

4. Los beneficios laborales de los servidores de los Decretos

Legislativos Nº 276 y 728, que decidan quedarse en su régimen,
permanecen con los beneficios de su propio régimen.

5. Los servidores de los Decretos Legislativos Nº 276 y 728 que

concursen para el traslado y no ganen, permanecen en su
régimen hasta su jubilación. Pueden volver a concursar cuantas
veces lo deseen.

6. La Ley del Servicio Civil prohíbe los ceses colectivos y la compra

de renuncias.

9
Aspectos Generales del Servicio Civil que Generan
Competitividad en el Personal

1. Profesionalizar el servicio civil- Mediante la capacitación por

formación profesional y formación laboral se propicia la
existencia de profesionales competentes y técnicos
calificados.

2. Terminar con el desorden de las contrataciones laborales, las

remuneraciones indistintas, los deberes y derechos de los
servidores- Se supera la situación actual en que la existencia
de diferentes regímenes laborales y de contratación generan
la percepción de montos distintos en las remuneraciones, así
como las existencia de deberes y derechos similares,
propiciando el clima laboral adecuado para la realización
óptima de las funciones y actividades.
10
3. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas Eficientes- Se
persigue a través:

- Concurso públicos para el ingreso y progresión en base al mérito

y capacidad de las personas.

- Igualdad de oportunidades para la capacitación, acceso y

progresión en la carrera.

- Gestión de acuerdos y metas en la evaluación del rendimiento,

lo que permite la mejora de la calidad de los servicios, como
también una evaluación objetiva.

- La evaluación se aplicará por resultados o productos aprobados

en los acuerdos y metas; no así por simples funciones.

11
4. La estructura del servicio civil- Se estructura por funciones
que realizan los servidores.

5. Se produce el cambio en la organización de la carrera al

enfocarse en puestos y no en personas. Del grado de
instrucción del servidor (profesional, técnico, auxiliar del
Decreto Legislativo Nº 276, se pasa a la familia de puestos,
caracterizado por un conjunto de puestos con funciones y
características similares, que responde a las necesidades que
requiere la entidad y el Estado.

6. El objetivo de la capacitación es la mejora del desempeño

del servidor, para mejorar el servicio al ciudadano. La
capacitación responde a criterios claros:
- Transparencia: las entidades tendrán que evidenciar en qué,
cómo y cuánto se gasta en capacitación.
12
- Pertinencia: la capacitación se programa según las exigencias
del puesto y en base al mérito, como se encuentra alineada al
cumplimiento de logros institucionales.

7. El objeto de la evaluación del desempeño, es estimular el buen

rendimiento y el compromiso del servidor con el servicio al
ciudadano. Asimismo, evidencia las necesidades de capacitación.

Las reglas de la evaluación:

- Se relaciona a las funciones dl puesto del servidor.

- Se aplican criterios objetivos, constituidos por metas de la
entidad y las metas del servidor.
- El servidor conoce por anticipado el procedimiento por el cual
será evaluado, como también cuando se le evaluará.

13
- SERVIR norma el procedimiento y fiscaliza su ejecución.

- La evaluación es anual y obligatoria, es decir, se aplica a los

servidores de los distintos regímenes laborales.

8. Mejoras que se brindan mediante el servicio civil

Mejoras en el Servicio Civil CAS DL 276 DL 728
Mayores ingresos por aguinaldos y CTS X X
Mayor compensación económica
pensionable X X
Mayor permanencia (por carrera) X X
Carrera y capacidad de progresión
(vertical, transversal) y movilidad entre
entidades- carácter dinámica X X X

14
I. Ingreso y desarrollo en la carrera administrativa

1. Requisitos mínimos en el D. L. Nº 276

El artículo 12º señaló cuales son los requisitos para el ingreso a

la Carrera Administrativa, indicando: Ser ciudadano peruano en
ejercicio; Acreditar buena conducta y salud comprobada; Reunir
los atributos propios del respectivo grupo ocupacional;
Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión; y Los
demás que señale la Ley.

Introducción del mérito y el conocimiento

Los artículos 8º y 9º de la Ley, establecen que el proceso de
selección es el mecanismo de incorporación, cuya finalidad es
seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la
base de del mérito, competencia y transparencia, garantizando
la igualdad en el acceso a la función pública. 15
Los requisitos para el ingreso son: Estar en el ejercicio de
derechos civiles; cumplir con los requisitos exigidos para el
puesto; no tener condena delito doloso; no estar inhabilitado
administrativa o judicialmente para el ejercicio de la profesión,
para contratar con el estado o para el desempeño de la función
pública; tener nacionalidad peruana en caso el puesto lo exija;
los demás requisitos previstos en la Constitución Política y las
leyes.

16
2. Carrera Administrativa sin desarrollo DL 276

Evidentemente una carrera sin progresión o ascenso no es carrera

debido a que el servidor no se desarrolla. Se comprueba ello al
considerar que en las entidades no se llevan a cabo concursos
internos para el ascenso y ello produce que tales servidores se
encuentren ubicados en sus categorías remunerativas hace
bastantes años. Por ejemplo, digan ustedes desde cuando
ostentan la categoría remunerativa de SPA o STA.

Carrera Administrativa con progresión

El artículo 258º del Reglamento General norma la progresión en la

carrera administrativa, que puede ser en la entidad en que labora
el servidor o en cualquier otra del sector público, mediante:

17
a) cambio de puesto del servidor a un puesto del mismo o
superior nivel dentro de la misma familia de puestos;

b) cambio de puesto a un puesto del mismo, superior o

inferior en la misma familia de puestos.

La progresión puede ocurrir hasta en dos niveles superiores,

respecto del nivel que se ocupa.

18
3. Reasignación en el DL 276

El servidor para que pudiera pasar de una entidad a otra, sin

cesar en el servicio, debía hacerlo a través de la reasignación,
desplazamiento que estuvo establecido en el artículo 79º del DS
005-90-PCM, señalando que la reasignación consiste en el
desplazamiento de un servidor de una entidad a otra, sin cesar
en el servicio y con conocimiento de la entidad de origen

Concursos público transversales

El artículo 168º del Reglamento General indica que el proceso

de selección por concurso público de méritos transversal es
aplicable a los puestos de carrera del servicio civil, cuando no
sea para cubrir una vacante inicial de una familia de puestos.

19
A este concurso pueden presentarse los servidores que reúnen
los requisitos del perfil del puesto, pertenezcan o no a la
entidad que convoca el proceso de selección, lo cual originará
que el desplazamiento permanente de servidores en el ámbito
nacional.

20
4. Nombramiento en el DL 276

Para ingresar a la carrera se requiere de nombramiento por

resolución del funcionario competente. El nombramiento da
estabilidad en el puesto de trabajo y en la entidad pública y solo
podrá ser separado del servicio al cometer una falta grave y
previa aplicación del proceso administrativo disciplinario.

Contratación en el Servicio Civil

Con la ley del servicio civil desparece la figura del nombramiento,

entonces los servidores de carrera estarán contratados a plazo
indeterminado, lo que supone que existe una fecha de inicio, más
no así una fecha de término, lo que no impide que cualquiera de
las partes ponga fin al vínculo laboral, ya sea por decisión propia
del servidor o por falta grave por parte del empleador.
21
5. No hay periodo de prueba en el DL 276

El artículo 34º del DS 005-90-PCM señaló que la estabilidad

laboral se adquiere a partir del nombramiento y que no existe el
periodo de prueba.

Se aplica periodo de prueba en la Ley 30057

El artículo 72º de la ley dispone que el periodo de prueba para

los servidores de carrera incorporados por concurso público son
de 3 meses. El artículo 185º del Reglamento indica que el objeto
del periodo de prueba para la entidad es, realizar
retroalimentación, apreciar y validar las habilidades técnicas,
competencia o experiencia del servidor en el puesto y por parte
del servidor verificar las condiciones de trabajo en que se
desarrolla y el cumplimiento de las obligaciones del empleador.
22
6. Estabilidad laboral al amparo del nombramiento

Como se ha señalado la estabilidad laboral se da desde el mismo

momento del nombramiento y no hay periodo de prueba,
entonces si el nombramiento tiene como base la resolución, este
acto administrativo es el que consagra el derecho
correspondiente.

Estabilidad laboral en base a la eficiencia

El servidor debe demostrar eficiencia tanto en ingreso, como en la

permanencia en el servicio civil. En el ingreso se somete a un
proceso de selección y durante su ciclo laboral es evaluado. De ser
esta evaluación positiva permanecerá en el servicio, de lo
contrario será separado de dicho servicio.

23
7. Grupos ocupacionales por acreditación educativa del servidor
DL 276

La carrera administrativa estuvo diseñada en base a grupos

ocupacionales, como son, el profesional, técnico y auxiliar. La
pertenencia a estos grupos, en el momento de la incorporación,
respondió a la acreditación del nivel de estudios que ostentaba el
servidor; entonces la clasificación de los grupos tuvo su base en la
formación educativa de la persona y no así las reales necesidades
de las entidades.

Familia de puestos en base a funciones similares

Con la Ley 30057 desaparecen los grupos ocupacionales y son

remplazados por las familias de puestos.

24
La familia de puestos es definida como el conjunto de puestos
con funciones, características y propósitos similares y que éstas
se organizan en niveles de menor a mayor complejidad de
funciones y responsabilidades.

Como es de verse la carrera ya no se organiza en base al

servidor por su nivel de educación, sino en base a lo que se
desarrolla y se gestiona en la entidad, entendiéndose función y
resultado; como también que una familia de puestos sustentará
su superioridad de otra en consideración a la complejidad de las
funciones y las responsabilidades que conllevan tales funciones.

25
8. No precisión adecuada para el reingreso DL 276

El artículo 41º del DS 005-90-PCM señaló que el reingreso a la

carrera administrativa procede a solicitud de parte interesada y
solo por necesidad institucional y siempre que exista plaza
vacante presupuestada, en el mismo nivel u otro inferior al que
ostentaba al momento del cese, ante que la plaza vacante se
someta a concurso de ascenso. Se produce previa evaluación de
las calificaciones y experiencia laboral del ex servidor. El
reingreso no requiere de concurso si se produce dentro d los dos
años posteriores al cese, siempre que no exista impedimento
legal o administrativo en el ex servidor.

26
Reingreso posterior al cese Ley 30057

El artículo 251º del Reglamento General establece que el

reingreso se produce a través de un concurso público de méritos
transversal, siempre que se postule dentro de los 2 años
calendario de producido el cese, debiendo para ello haber
permanecido 2 años en el puesto que ocupaba a su renuncia si
concursa para un puesto del mismo, superior o inferior nivel
dentro de la misma u otra familia de puestos y contar con al
menos una calificación de personal de buen rendimiento en las
evaluaciones de los 2 últimos años. El plazo de los dos años para
el reingreso se computa desde el día siguiente de la notificación
del acto administrativo que aceptó su renuncia y puso término al
vínculo laboral. Si el vencimiento de los dos años se produce
durante la postulación a un concurso público transversal, este
plazo se extiende hasta la culminación del concurso.
27
9. Situación del contratado CAS actual/ Situación en el traslado
al régimen del servicio civil y con posterioridad a dicho traslado

El contratado CAS no goza de estabilidad laboral y por ello

puede dejar de laborar en consideración a la no prórroga o
renovación de su contrato. La Ley Nº 30057 considera a tales
contratados como servidores civiles que cuentan con un
régimen laboral pero especial, es decir, que solo se les aplican
las norma legales de su propio régimen, más no así aquellas de
los regímenes generales como las de los DD LL 276 y 728, como
tampoco aquellas de las carrera especiales.

Al encontrarse en este desamparo, tal contratado está obligado

de participar en los concursos públicos de traslado, sea en la
entidad en que laboran o en cualquier otra de su ámbito o del
nivel nacional, siempre que reúnan los requisitos del perfil del
puesto. 28
Entonces cuando SERVIR mediante resolución apruebe el inicio
del proceso de traslado de las entidades al servicio civil se
efectuarán las convocatorias, a las que asistirán tales
trabajadores.

Culminado el proceso de traslado por resolución, en un plazo

de seis años como ha fijado la ley, las entidades ya no podrán
celebrar nuevos contratos CAS y tampoco podrán renovar o
prorrogar dichos contratos. Recordar que por la Ley 29849 se
estableció que el régimen CAS era solo transitorio, es decir,
que desaparecería en el transcurso del tiempo.

29
10. Gestión por eficiencia DL 276

En la gestión administrativa del DL 276 siempre se estableció que

el desempeño de las funciones debían de ser realizadas con
eficiencia y eficacia, apuntándose entonces como objetivo la
excelencia.

Gestión por resultados

En la ley del servicio civil la gestión administrativa se orienta

también por la excelencia para el logro de los resultados que se
han fijado para cada proceso. El servidor es responsable no solo
de la parte del proceso en que interviene, sino del resultado del
proceso. Para ello se tiende a medir tales resultados a través de
método de evaluación.

30
Así podemos decir que los órganos de apoyo, asesoramiento
origina resultados en productos administrativos (informes,
resoluciones, etc.); en cambio en los órganos de línea el
cumplimiento de los objetivos fijados y el impacto que genera en
la población beneficiada. Esta gestión hace que el servidor no
solo conozca y se interese por la etapa que atiende en el
proceso, sino por el resultado del proceso y los objetivos de la
entidad.

31
11. Cómputo anual del derecho vacacional DL 276

Al artículo 102 del DS 005-90-PCM señala que las vacaciones

anuales y remuneradas, son obligatorias e irrenunciables, se
alcanzan después de cumplir el ciclo laboral, que se obtiene al
acumular doce (12) meses de trabajo efectivo, computándose las
licencias remuneradas y el mes de vacaciones.

Cómputo por días laborados para el derecho vacacional Ley

30057

El artículo 140º del Reglamento General determina que el

derecho vacacional de treinta días calendario se cumple al año
de servicios, y está condicionado a que el servidor cumpla con el
récord vacacional siguiente:

32
(i)Si el servidor labora en jornada de 6 días a la semana, debe
haber realizado labor efectiva al menos 260 días en dicho
periodo; (ii) Si el servidor labora en jornada de 5 días a la
semana, debe haber realizado labor efectiva al menos de 210
días en dicho periodo.

Para este cómputo se consideran como días efectivamente

laborados: (i) La jornada de servicio de 8 horas diarias o 48
semanales; (ii) las horas de descanso por compensación de
sobretiempo; (iii) las inasistencias por enfermedad, siempre que
no supere 60 días en el año; (iv) el descanso pre y post natal; (v)
el permiso por lactancia materna; (vi) las horas de permiso por
docencia que se hubieran compensado; (vii) el permiso y licencia
sindical; (viii) el periodo vacacional del año anterior; (ix) los días
de huelga, salvo haya sido declarada improcedente o ilegal; (x)
las inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
decisión de la entidad. 33
12. Destaque físico del servidor con pago de remuneraciones
de entidad de origen

El artículo 80º del DS 005-90-PCM dispuso que el destaque es el

desplazamiento temporal de un servidor a otra entidad, a
pedido de ésta debidamente fundamentado, para desempeñar
funciones asignadas por la entidad de destino dentro de su
campo de competencia funcional. El servidor seguirá
percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen.

Destaque de servidor de puesto a puesto con pago de

remuneración de entidad de destino

Literal c) artículo 265º del Reglamento General El destaque

consiste en el desplazamiento temporal de un servidor de
carrera y de actividades complementarias otra entidad a
pedido de ésta debidamente fundamentado. 34
Se realiza para desempeñar funciones asignadas por la entidad
de destino dentro de su campo funcional. El servidor civil
percibe las compensaciones económicas en la entidad de
destino.

Entonces si le corresponde a la entidad de destino abonar las

compensaciones, dicha compensación debe estar fijada en un
determinado puesto, de lo contrario sería imposible realizar tal
abono, de lo que se comprueba que el destaque es de puesto a
puesto.

35
II. Gestión de la capacitación y del rendimiento
13. Capacitación sin planificación DL 276
Artículo 67º del DS 005-90-PCM la capacitación está orientada
al desarrollo de conocimientos, actitudes, habilidades y valores
positivos del servidor tendiente a garantizar el desarrollo de la
carrera administrativa, mejorar su desempeño y su realización
personal. La capacitación tiene como fin al propio servidor y no
así al servicio de la entidad.

Capacitación planificada Ley 30057

El artículo 10º de la ley La finalidad del proceso de capacitación
es buscar la mejora del desempeño de los servidores para
brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca
fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores para el
buen desempeño y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
36
14. Capacitación a dedo DL 276

En el DL 276 ni en su reglamento se llegó a fijar los criterios por

los cuales acceden los servidores a l capacitación. Entonces se
puede observar que las entidades designan a sus servidores para
asistir a eventos de capacitación en base a preferencias, favores y
otras condiciones que no responden a las necesidades del
servicio. Del mismo modo al hacer un registro de los servidores
capacitados en los últimos cinco años podemos observar en la
gran mayoría de los casos que son los mismos servidores quienes
han asistido a diversos eventos, en tanto que hay otros que nunca
llegaron a acceder a los mismos.

37
Capacitación por mérito Ley 30057

Artículo 13º de la ley Las entidades públicas deben planificar

su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos
temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de
conocimiento o competencias de los servidores para el mejor
cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al
cumplimiento de determinando objetivo institucional.

Acceden a la capacitación de formación profesional y

formación laboral los servidores que han sido calificados como
personal de rendimiento distinguido y personal de buen
rendimiento. El servidor calificado como sujeto a observación
en una primera oportunidad se le aplica una capacitación
especial que es denominada de actualización laboral.

38
15. Ausencia de formación profesional, maestrías en el DL 276

Aun cuando en la práctica se estuvo brindando esta clase de

capacitación de post grado- maestría, su aplicación no estuvo
normado no estuvo normada en estos dispositivos legales. Se
comprueba que muchos funcionarios de confianza accedieron a
esta capacitación y al poco tiempo de culminarla renunciaron o
fueron renunciados perdiendo el Estado la inversión realizada.
Asimismo, en muchas oportunidades está formación profesional
estuvo más orientada a la profesión del servidor, que a la propia
necesidad del servicio de la entidad.

39
Presencia de formación profesional, maestría para el servidor de
carrera

Artículo 18 de la ley Solo los servidores de carrera pueden ser

sujetos de formación profesional. Excepcionalmente, los directivos
públicos que no sean de confianza pueden acceder a las
maestrías, siempre que ellas provengan de un fondo sectorial, de
un ente rector o de algún fideicomiso del Estado para becas y
créditos. La formación profesional responde a las necesidades
identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo, y las necesidades identificadas
por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.

40
16. Ausencia de evaluación del rendimiento DL 276

Las normas de la carrera administrativa del DL 276 y su

reglamento el DS 005-90-PCM no dispusieron la aplicación de
métodos de evaluación del personal, por tanto aquellas que se
aplicaron no respondieron a esta normativa. Precisamente en el
año 1992 se aprueba el Decreto Ley 26093 que ordenaba a las
entidades evaluar al personal semestralmente y todos aquellos
que no aprobaran podían ser declarados excedentes, es decir, la
evaluación sirvió para despedir trabajadores, lo que ha
generado el temor ante este proceso aun en los tiempos
actuales.

41
Implantación de la gestión del rendimiento

Artículo 19º de la ley, La gestión del rendimiento comprende el

proceso de evaluación del desempeño y tiene por finalidad
estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor,
identifica y reconoce el aporte de los servidores con las metas
institucionales y evidencia las necesidades requeridas por tales
servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y en la
entidad.

Artículo 30º del Reglamento General Los funcionarios públicos,

directivos, jefes o responsables dl área y, en general, quien tenga
asignado funcionalmente servidores bajo supervisión, ejercen la
función de evaluadores y tienen entre otras funciones las
siguientes:

42
a) implementar la gestión del rendimiento en la unidad o área
que comandan;
c) establecer las metas conjuntamente con los servidores a
evaluar; d) remitir oportunamente a la ORH el informe que
contiene las metas del rendimiento del personal a su cargo;
e) realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los
servidores a su cargo y formular las acciones correctivas y
recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su
desempeño;
g) velar, en lo posible, por el cumplimiento de las acciones de
mejora establecidas para sus colaboradores;
j) brindar retroalimentación a los servidores a los servidores a su
cargo sobre la calificación obtenida.

43
III. Beneficios económicos

17. Aguinaldo según Ley de Presupuesto DL 276

Los servidores del Decreto Legislativo 276 han venido

percibiendo en el transcurso del tiempo por concepto de
aguinaldo por fiestas patrias y por navidad la cantidad que se ha
fijado en la Ley de Presupuesto década año, aprobándose el
decreto supremo correspondiente que aprobaba los requisitos
para su percepción.

44
Aguinaldos del 100% de la compensación en la Ley 30057

La compensación económica se paga mensualmente que

corresponde a un catorceavo de la compensación económica
anual y los aguinaldos son equivalentes al pago mensual
(numeral 31. 2 del artículo 31º de la ley).

Entonces los aguinaldos corresponderán al monto total de lo

que percibe el servidor de manera mensual.

45
18. CTS según Ley 25224 en el DL 276

De acuerdo a la Ley 25224 al servidor que cese en el servicio le

corresponde percibir por concepto de CTS el 50% de la
remuneración principal si hubiera laborado menos de 20 años de
servicios; en tanto que, para quienes cesen habiendo laborado
20 o más años de servicios les corresponderá percibir una
remuneración principal por cada año de servicios, sin exceder el
tope de 30 años. Se dispone que si el servidor laboró más de 6
meses en un periodo anual este se computa como 1 años
laborado.

46
CTS sobre el sueldo total Ley 30057

Artículo 33º de la Ley El cálculo de la CTS equivale al 100% dl

promedio mensual del monto resultante de la valorización
principal y ajustada que les fueron pagadas al servidor en cada
mes durante los últimos 36 meses de trabajo efectivamente
prestado, por cada año de servicios. En caso de que la
antigüedad de trabajo efectivamente prestado sea menor de 36
meses, se hace el cálculo de manera proporcional. El pago de la
CTS es cancelatorio y solo se efectiviza a la culminación del
vínculo del servidor con cada entidad.

47
19. Ausencia de seguro de vida en el DL 276

En las normas de la actual carrera administrativa hay ausencia

sobre este derecho; sin embargo en aquellos servidores civiles
que pertenecen al régimen laboral del Decreto Legislativo 728 lo
gozan , pese a que en la realización de la función pública no
existe diferencia entre ellos.

Implantación del seguro de vida Ley 30057

El literal j) del artículo 35º de la ley establece Seguro de vida y de

salud en los casos y con las condiciones y límites establecidos
por las normas reglamentarias.

48
20. Ausencia de indemnización por despido arbitrario

En las normas del régimen laboral público siempre estuvieron

ausentes las reglas sobre indemnización al producirse el despido
arbitrario o sin causa justificada del servidor, como una forma
de reparación por la pérdida del empleo en forma incausada, o
que habiendo sido invocada alguna causa en el proceso judicial
se determinaba su no existencia.

Implantación de la indemnización por despido arbitrario

La indemnización tomará como base de cálculo la

compensación económica compuesta de la principal y la
ajustada pagada en el último mes del servicio.

49
La indemnización equivale a una y media de dichas
compensaciones económicas mensuales por cada año de
servicios, hasta un máximo de doce compensaciones mensuales.

Las fracciones se abonan en forma proporcional por dozavos y

treintavos. No procede la indemnización en el caso de los
servidores de confianza.

50
21. Situación de un servidor del DL 276 con 55 años de edad y
30 años de servicios

El caso de un servidor de 55 años de edad y con 30 años de

servicios y decide no trasladarse al régimen del servicio civil. En
ese momento debía de recibir como CTS una (1) remuneración
principal por año de servicios hasta el límite de 30 años. Su
remuneración principal es de S/. 42.00, entonces multiplicada
por 30 da el resultado de S/. 1,260. Sin embargo, como ha
decido no trasladarse y continuar laborando hasta los 70 años,
al cumplir es edad recibirá la misma cantidad congelada. Del
mismo modo de 55 a 70 años existen 15 años de por medio, en
los cuales recibirá como aguinaldo S/. 600.00 anuales que por
quince años hacen S/. 9,000.00. En total suman S/. 10,260.

51
El caso de un servidor de 55 años de edad y con 30 años de
servicios que decide trasladarse al régimen del servicio civil. En el
momento del cese debe recibir como CTS una (1) remuneración
principal por año de servicios hasta el límite de 30 años. Su
remuneración principal es de S/. 42.00, entonces multiplicada por
30 da el resultado de S/. 1,260.

Al trasladarse al servicio civil se computa un nuevo tiempo de

servicios y se retira a los 70 años, entonces también existen 15
años de por medio.

Antes ganaba entre planilla y CAFAE S/. 3,000.00, ahora en el

servicio civil gana S/. 4,500.00, diferencia de 1,500.00 mensuales y
en 15 años hay 180 meses que arrojan S/. 270,000.00;

52
como aguinaldo no recibe S/. 600.00 anuales, sino S/. 4,500.00,
diferencia de S/. 3,900.00 anuales que multiplicado por 15 años
S/. 58,500.00;

en tanto que por CTS si gana S/. 4,500.00 y no tuvo descuentos

por inasistencias, tardanzas, cooperativas, alimentos, recibirá S/.
4,500.00 por 15 años, siendo el resultado S/. 67,250.00.

En total suman S/. 395,250.

53
IV. Término de la carrera administrativa y el servicio civil

Causales del término de la carrera administrativa

El DS 005-90-PCM del artículo 182 º al 190º aprobó disposiciones

referentes al tema señalando que el término de la Carrera
Administrativa se produce por: a) Fallecimiento; b) Renuncia; c)
Cese definitivo; y d) Destitución.

La renuncia se presentada con 30 días calendario de anticipación

y es potestad del titular de la entidad, o del funcionario que
actúa por delegación, la exoneración del plazo señalado.

El cese definitivo se produce por las causas justificadas

siguientes: a) Límite de setenta años de edad; b) Pérdida de la
nacionalidad; c) Incapacidad permanente física o mental; y d)
Ineficiencia o ineptitud comprobada (derogada). 54
La incapacidad permanente física o mental se acredita por
pronunciamiento de una Junta Médica designada por ESSALUD.

Causales del término de del servicio civil: Extinción por supresión

de puesto por causa tecnológica, estructural u organizativa.
Extinción de la entidad por mandato legal expreso

Término por fallecimiento del servidor civil

El fallecimiento del servidor, la declaración judicial de muerte

presunta y declaración de ausencia, según las normas del Código
Civil configuran el término del Servicio Civil.

55
Término por renuncia del servidor civil

El servidor debe presentar por escrito y con anticipación no

menor de treinta días calendarios, su renuncia, dirigida al jefe
inmediato superior de quien dependa orgánicamente, indicando
la fecha de la conclusión del vínculo. Quien reciba la renuncia,
deberá remitirla a la ORH, con su opinión sobre la exoneración
del plazo, de haber sido solicitada. Tal exoneración podrá ser
rechazada, por escrito, hasta dentro de cinco días hábiles de
presentada la renuncia. Vencido este plazo y de no haber
respuesta de la ORH, la exoneración se dará por aceptada de
manera tácita. La negativa de exonerar del plazo obliga al
servidor a prestar sus servicios hasta el cumplimiento del plazo.

56
Término por jubilación del servidor civil

La jubilación opera cuando el servidor es notificado con la

resolución que reconoce su derecho a la pensión de jubilación a
cargo de la ONP o del SPP, bajo cualquier modalidad. Bajo ningún
supuesto el vínculo del servicio civil podrá persistir si es que el
servidor percibe una pensión de jubilación.

Término obligatorio por límite de edad

El servicio termina de manera automática y obligatoria cuando el

servidor civil cumple setenta años de edad, salvo funcionarios
públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia
temporal y perciben dieta.

57
Término facultativo por edad

El servidor que alcance la edad de sesenta y cinco años tiene la

facultad de dar por terminado su vínculo laboral con la entidad
pública. El término opera por la decisión del servidor de jubilarse.

Término por mutuo acuerdo

El acuerdo que pone término al vínculo debe constar por escrito

en documento a ser firmado por el servidor y la ORH. No podrá
acordarse el otorgamiento de algún derecho o forma de
compensación económica o no económica adicional al
correspondiente legalmente por el término del Servicio Civil,
salvo el caso de protección temporal de salud.

58
Término por pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana

El servidor que haya perdido o renunciado a la nacionalidad

peruana deberá comunicarlo a la entidad en que labora, dentro
de un plazo no mayor a tres días hábiles de notificada o
conocida la condición. El incumplimiento de esta obligación
constituye una falta disciplinaria, conforme a lo contemplado
por el inciso a) del artículo 85 de la Ley.

En este caso el término del servicio solo procederá cuando la

naturaleza del puesto así lo exija y tal requisito se haya
establecido previamente en el manual de perfiles de puesto.

59
Término por condena penal

La condena penal por delito doloso, deberá constar en sentencia

que cause estado, o que haya quedado consentida o
ejecutoriada. La terminación del Servicio Civil procede de manera
inmediata y automática, ya sea con pena privativa o restrictiva de
libertad o limitativa de derechos, multa o aun en los casos de
conversión, suspensión, reserva de fallo y exención de pena
establecidos por la Ley de la materia.

La condena con pena privativa de libertad por delito culposo por

un plazo mayor a tres meses calendario, deberá constar en
sentencia que cause estado, o que haya quedado consentida o
ejecutoriada. El término del vínculo del Servicio Civil en este
caso, operará inmediatamente.

60
Término por inhabilitación para el ejercicio de la función pública

La inhabilitación para el ejercicio de la función pública por un

período mayor a tres meses calendario es aquella impuesta por
la autoridad administrativa o judicial. El término rige desde la
fecha en que rige la inhabilitación. Los actos producido a partir
de esa fecha y hasta que la ORH tomó conocimiento de la
misma no son anulables.

Término por inhabilitación para el ejercicio profesional

La inhabilitación para el ejercicio profesional por un período

mayor a tres meses calendario es aquella impuesta al servidor
por los colegios profesionales. Procede la conclusión del vínculo
si la inhabilitación profesional impide al servidor el ejercicio del
puesto que a la fecha de producirse la misma está ocupando.
61
No es procedente si la inhabilitación se produce por sanción de
falta de pago de cuotas al colegio profesional. En ese caso, el
servidor contará con un plazo de 15 días hábiles para regularizar
su situación y comunicarlo a la entidad. Vencido ese plazo, sin la
regularización, la entidad procede a expedir la resolución o
comunicación, concluyendo el vínculo. El término de la
conclusión del vínculo rige desde la fecha en que rige la
inhabilitación. Los actos producidos, a partir de esa fecha y hasta
que la ORH tomó conocimiento de la misma, no son anulables.

Término por causa relativa a la capacidad del servidor

La desaprobación como causal de término del servicio civil debe

ser el resultado de la evaluación de desempeño y corresponde a
la calificación de personal sujetos observación en 2
oportunidades continuas o discontinuas en el periodo de 5 años.
62
Supresión del puesto por causa tecnológica, estructural u
organizativa

Se produce por uno de los siguientes supuestos:

a) Causas tecnológicas, referidas a cambios por innovaciones

científicas que determinen que sean obsoletos ciertos métodos
de operación, encontrando sustitución en otros más modernos.

b) Causas estructurales, son los hechos relacionados con cambios

en la gestión del trabajo o en el diseño de los puestos de trabajo
con el 􀂿 n de propiciar el mejor funcionamiento de la entidad,
los cuales deberán encontrarse debidamente acreditados o
cuando exista una norma que varíe la estructura organizacional
de la entidad, así como en los casos de reorganización
administrativa.
63
c) Causas organizativas, en atención a necesidades derivadas del
cambio del entorno social o económico, que implican un cambio
en la organización del trabajo los cuales deberán encontrarse
debidamente acreditado y cuya urgencia sea notoria.

Procedimiento por causa tecnológica, estructural u organizativa

Para suprimir puestos por estas causales, la entidad deberá

presentar a SERVIR y a la Secretaría de Gestión Pública de la
Presidencia del Consejo de Ministros, lo siguiente:

Los fundamentos y hechos que justifican de manera objetiva la

causa de la supresión del puesto o los puestos.

Los fundamentos y hechos que acrediten la excepcionalidad de

la medida.
64
La descripción del puesto o los puestos que serán suprimidos.
En este último caso, deberá señalarse la cantidad de los puestos
que se pretenden suprimir y las razones que justifiquen tal
medida.

El plan de capacitación que contribuya a la postulación en el

servicio civil o la actividad privada del servidor o servidores
cuyos puestos serán suprimidos.

La SGP de la PCM emitirá un informe técnico legal, previo

informe de SERVIR sobre la comunicación presentada por la
entidad, dentro del plazo de 30 días hábiles. La opinión deberá
contener un análisis detallado de los fundamentos que presenta
la entidad para justificar la terminación por causa tecnológica,
estructural u organizativa y su razonabilidad con la cantidad de
puestos que se pretendan suprimir.
65
Si la opinión técnica no es favorable, la entidad podrá subsanar,
de ser el caso, las objeciones en función a lo señalado por
SERVIR y la SGP de la PCM, dentro de los 15 días hábiles
siguientes.

Emitida la opinión técnica favorable de SERVIR y de la SGP de

PCM, se deberá emitir el correspondiente Decreto Supremo,
Resolución de Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, Resolución
del titular del organismo constitucionalmente autónomo,
Ordenanza Regional u Ordenanza Municipal, mediante el cual
que autorice la supresión del puesto o los puestos.

El dispositivo de supresión de plazas deberá ser publicado,

señalando un plazo mínimo de 6 meses calendario contados a
partir de su publicación para ejecutar la supresión.

66
La entidad deberá comunicar al servidor la supresión de su
puesto a través de una resolución, la cual, explicará los motivos
de la terminación y la fecha en la cual surtirá efectos.

Extinción de la entidad por mandato normativo expreso

Los requisitos y los procedimientos son similares al caso
anterior.

Término por causa relativa a la incapacidad física o mental

sobreviniente
La incapacidad física o mental sobreviniente debe ser declarada
conforme a la normativa sobre la materia Ley. La negativa
injustificada y probada del servidor civil a someterse a los
exámenes médicos, que por Ley o convenio se establezcan en
cumplimiento de las normas sobre Seguridad y Salud en el
Trabajo, configura una causal para el término de la conclusión
del vínculo. 67
Término de la contratación a plazo fijo
La contratación directa y la contratación de servidores de
actividades complementarias termina por la conclusión de los
proyectos o servicios específicos, el cumplimiento de la condición
resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo tales modalidades. La comunicación
que la entidad pudiera hacer del término de la conclusión del
vínculo contractual, tiene carácter informativo y no constituye un
acto constitutivo de derecho ni un acto administrativo.

Término por decisión discrecional

El término por decisión discrecional procede en los casos de
servidores civiles de confianza y funcionarios de libre designación
y remoción.

68
V. Régimen disciplinario

23. Comisión de procesos administrativos DS 005-90-PCM

Artículo 164, El proceso administrativo disciplinario está a cargo

de una Comisión de carácter permanente, cuyos integrantes son
designados por l resolución del titular de la entidad. El artículo
165 indica que esta Comisión estará constituida por 3 miembros
titulares y contará con 3 miembros suplentes y que será presidida
por un funcionario designado por el titular de la entidad y la
integran el Jefe de Personal y un servidor de carrera designado por
los servidores. La Comisión podrá contar con el asesoramiento de
los profesionales que resulten necesarios.

69
Para el proceso de funcionarios se constituirá una Comisión
Especial integrada por 3 miembros acordes con la jerarquía del
procesado. De no existir en la entidad funcionarios de similar o
mayor nivel del procesado, excepcionalmente se podrá designar
a funcionarios del nivel inmediato inferior del sector a propuesta
del órgano de control institucional. Esta comisión tendrá las
mismas facultades y observará similar procedimiento que la
Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.

Autoridad del proceso administrativo y comisión solo para

funcionarios

Artículo 92 de la ley Son autoridades del procedimiento

administrativo: a) El jefe inmediato del presunto infractor; b) El
jefe de recursos humanos o quien haga sus veces en la entidad;
c) El titular de la entidad; d) El Tribunal del servicio Civil.
70
24. Sanción de cese temporal de más de 30 días hasta 12
meses DL 276

Artículo 155 del DS 005-90-PCM, La Ley ha prescrito las

sanciones siguientes: a) Amonestación verbal o escrita; b)
Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta (30)
días; c) Cese temporal sin goce de remuneraciones mayor a
treinta (30) días y hasta por doce (12) meses; y d) Destitución.

Sanción de suspensión de 1 día a 12 meses

Artículo 88 de la ley Las sanciones por faltas disciplinarias

pueden ser: a) Amonestación verbal o escrita; b) Suspensión
sin goce de remuneraciones hasta un (01) día hasta por doce
(12) meses; d) Destitución.

71
25. No determinación de instancias del proceso administrativo

El DS 005-90-PCM estableció que una Comisión que una

Comisión se encargase de efectuar las investigaciones y de
conducir el proceso administrativo a fin de determinar la
existencia o no de responsabilidad del procesado. Así también
determinó que la amonestación escrita la aplica el superior
jerárquico; la amonestación escrita también es aplicada por el
jefe inmediato y formalizada por el jefe de personal; en tanto
que el cese temporal y la destitución eran previo proceso
administrativo a cargo de una comisión y la sanción la aplicaba el
titular de la entidad e ambos casos.

72
Determinación de instancias del proceso administrativo

El artículo 93.1 dispone que la competencia para conducir el

procedimiento administrativo y sancionar corresponde a:

a) En el caso de la sanción de amonestación escrita, el jefe

inmediato instruye y sanciona, y el jefe de recursos humanos, o
el que haga sus veces, oficializa dicha sanción. Corresponde al
jefe de recursos humanos atender el recurso de apelación.

b) En el caso de la sanción de suspensión, el jefe inmediato es el

órgano instructor y el jefe de recursos humanos, o el que haga
sus veces, es el órgano sancionador y quien oficializa la sanción.
La apelación es atendida por el Tribunal del Servicio Civil.

73
c) En el caso de la sanción de destitución, el jefe de recursos
humanos es el órgano instructor, y el titular de la entidad es el
órgano sancionador y quien oficializa la sanción. La oficialización
se da a través del registro de la sanción en el legajo y su
comunicación al servidor. El tribunal del Servicio Civil atiende el
recurso de apelación.

En los casos de progresión transversal, la competencia

disciplinaria es del jefe inmediato, jefe de recursos humanos o
titular de entidad en la que se cometió la falta, sin perjuicio de
que la sanción se ejecute en la entidad en la que al momento de
ser impuesta el servidor civil presta sus servicios.

74
En el caso de funcionarios, el instructor es una comisión de 2
funcionarios de rango equivalente pertenecientes al sector al
cual está adscrita la entidad y el Jefe de RH del Sector, que serán
designados por resolución del titular del sector.
Excepcionalmente, de no existir en el sector 2 funcionarios de
rango equivalente, se podrá designar a funcionarios de rango
inmediato inferior.

En caso de funcionarios de Gobiernos Regionales y Locales, el

instructor es el Jefe inmediato y el Consejo Regional y el Concejo
Municipal, según corresponda, nombra una Comisión Ad-hoc
para sancionar.

75
26. Plazo de prescripción no debidamente normado DL 276

Artículo 173 de DS 005-90-PCM, El proceso administrativo

disciplinario deberá iniciarse en el plazo no mayor de 1 año
contado a partir del momento en que la autoridad competente
tenga conocimiento de la comisión de la falta, bajo
responsabilidad de la citada autoridad. En caso contrario se
declarará prescrita la acción sin perjuicio del proceso civil o
penal a que hubiere lugar.

Plazo de prescripción debidamente normado

Artículo 97.1 del Reglamento General, La facultad para

determinar la existencia de faltas disciplinarias e iniciar el
procedimiento disciplinario prescribe, a los 3 años calendario
de cometida la falta, salvo que, durante ese período, la ORH de
la entidad, hubiera tomado conocimiento de la misma. 76
En este último supuesto, la prescripción operará 1 año
calendario después de esa toma de conocimiento por parte de
dicha oficina, siempre que no hubiere transcurrido el plazo
anterior.

Artículo 97.2 Para el caso de ex servidores civiles, el plazo de

prescripción es de 2 años calendario, computados desde que la
entidad conoció de la comisión de la infracción.

97.3. La prescripción será declarada por el titular de la entidad,

de oficio o a pedido de parte, sin perjuicio de la responsabilidad
administrativa correspondiente.

77
27. Ausencia normativa sobre la actividad probatoria

El DS se limitó a indicar que la comisión debe efectuar las

investigaciones del caso para evidenciar la existencia o no de
responsabilidad administrativa de parte del supuesto infractor.

Privilegio de la actividad probatoria

Artículo 113 del Reglamento General, Los órganos que conducen

el procedimiento administrativo ordenan la práctica de las
diligencias necesarias para la determinación y comprobación de
los hechos y la actuación de las pruebas que puedan conducir a su
esclarecimiento y determinación de responsabilidades. La entidad
está obligada a colaborar con los órganos encargados,
facilitándoles los antecedentes e información que soliciten, como
los recursos que precisen para el desarrollo de sus actuaciones.
78
28. No existencia de supuestos que eximen de la responsabilidad

El DL 276 y su Reglamento el DS 005-90-PCM no llegaron a

establecer las normas referidas a los supuestos que eximen de la
responsabilidad administrativa, debiéndose recurrir
supletoriamente a otras normas como el Código Civil para
invocarlas al presentarse un caso.

Supuestos que eximen de la responsabilidad

Artículo 104 del reglamento General, Constituyen supuestos

eximentes de responsabilidad administrativa y, por tanto,
determinan la imposibilidad de aplicar la sanción
correspondiente al servidor civil:

79
a) Su incapacidad mental, debidamente comprobada por la
autoridad competente.

b) El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente comprobado.

c) El ejercicio de un deber legal, función, cargo o comisión

encomendada.

d) El error inducido por la Administración, a través de un acto o

disposición confusa o ilegal.

e) La actuación funcional en caso de catástrofe o desastres,

naturales o inducidos, que hubieran determinado la necesidad de
ejecutar acciones inmediatas e indispensables para evitar o
superar la inminente afectación de intereses generales como la
vida, la salud, el orden público, etc.
80
f) La actuación funcional en privilegio de intereses superiores de
carácter social, o relacionados a la salud u orden público,
cuando, en casos diferentes a catástrofes o desastres naturales
o inducidos, se hubiera requerido la adopción de acciones
inmediatas para superar o evitar su inminente afectación.

81
Apoyo de Especialista

El artículo 165 del DS 005-90-PCM ha señalado que La comisión

podrá contar con el asesoramiento de los profesionales que
resulten necesarios.

Secretaría Técnica

Las autoridades del procedimiento cuentan con el apoyo de una

Secretaría Técnica- Secretario Técnico que de preferencia es
abogado y es designado por resolución del titular de la entidad.

Puede ser un servidor de la entidad que desempeña estas

funciones en adición a las de su puesto.

82
Es el encargado de precalificar las presuntas faltas, documentar
las actividad probatoria, proponer la fundamentación y
administrar los archivos emanados del ejercicio de la potestad
sancionadora de la entidad. No tiene capacidad de decisión y
sus informes u opiniones no son vinculantes.

La secretaría técnica depende de la oficina de recursos humanos

de la entidad.

Cualquier persona que considere que un servidor ha incurrido

en una conducta con características de falta disciplinaria, debe
informarlo de manera verbal o escrita ante la secretaría técnica.
La denuncia debe expresar claramente los hechos y adjuntar las
pruebas pertinentes.

83
VI. Documentos de gestión

30. Cuadro para Asignación de Personal- CAP y Presupuesto

Analítico de Personal PAP

Las entidades han venido gestionando sus actividades

mediante diversos documentos de gestión, como son entre
ellos el CAP y el PAP.

Se señala que el CAP es el documento de gestión

institucional que contiene los cargos clasificados necesarios
para que la entidad cumpla con los objetivos y metas trazadas,
y que tale cargos son considerados sobre la base de la
estructura orgánica del ROF aprobado. Los cargos de CAP son
clasificados, de acuerdo a Manual Normativo de Clasificación
Cargos.
84
El PAP es el documento que considera las plazas y el presupuesto
para los servicios específicos del personal permanente y eventual
en función a la disponibilidad presupuestal de la entidad y el
cumplimiento de las metas de los subprogramas, actividades y/o
proyectos de cada programa presupuestario previamente
definidos en la estructura programática.

Cuadro de Puestos de la Entidad- CPE

Cuarta Disposición Complementaria Final Se crea el CPE como

instrumento de gestión. El CPE de cada entidad se aprueba por
Resolución del Consejo Directivo de SERVIR, con opinión favorable
de la dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de
Economía y Finanzas. Este instrumento reemplaza al CAP y al PAP.

85
Artículo 128 del Reglamento, En el CPE se establecen los
puestos, su valorización y el presupuesto asignado a cada uno de
ellos, incluidos los puestos vacantes y presupuestados. El CPE
debe contener todos los puestos de la entidad, incluidos los que
no se encuentren dentro del régimen del servicio civil.

86
31. Cargo

El cargo es la unidad de trabajo que forma parte de un órgano,

unidad orgánica o área de una entidad. Es el conjunto de
funciones que son inherentes a él y que se caracterizan por ser
dichas funciones afines, coherentes unas con otras y que en
conjunto expresan la realización de actividades de dicha unidad
de trabajo. Se requiere contar con las exigencias mínimas para
el desempeño del cargo.

Puesto

Es el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posición dentro de una entidad, así como
los requisitos para para su adecuado ejercicio. Se encuentra
descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
87
Manual de Organización y Funciones- MOF

El MOF, es un documento normativo que describe las funciones

específicas a nivel de cargo de trabajo desarrollándolas a partir de
la estructura orgánica y funciones generales establecidas en el
ROF, así como en base a los requerimientos de cargos
considerados en el CAP.

Manual de Perfiles de Puestos- MPP

Cada entidad aprueba su MPP, en el que se describe de manera

estructurada todos los perfiles de puesto de la entidad, de
acuerdo a la directiva aprobada por SERVIR. La ORH realizará las
coordinaciones con el área pertinente para la publicación del MPP
y sus actualizaciones, en el portal de transparencia, una vez
aprobado por las instancias correspondientes.
88
Muchas Gracias

89