AÑO 2017
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida
que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada.
La entrevista por competencias es un proceso conversacional que tiene como objetivo indagar y
valorar las competencias de los candidatos/as a un determinad opuesto, a través de preguntas
definidas especialmente para ello.
La entrevista permite obtener información significativa que debe ser contrastada posteriormente con
las competencias solicitadas en el perfil de selección.
¿Qué es una Entrevista por Competencias?
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá obtener información
precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos:
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
- Contestar el teléfono
Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la
entrevista basada en competencias.
ANTES DE LA ENTREVISTA:
Que una única persona sea quien conduzca la entrevista, organizando la intervención de los demás
participantes.
Que se distribuyan las preguntas a realizar en función del rol que cumple cada integrante de la comisión y/o
especialidad que tengan.
Que se asegure que cada miembro de la comisión tenga conocimiento cabal del perfil de selección y de los
antecedentes de los candidatos/as a entrevistar. Esto es muy importante en tanto evita que se realicen
preguntas que pudieran ser contestadas a través de la revisión de los antecedentes; y por otra parte, permite
centrarse en obtener información relevante de la trayectoria, conocimientos y competencias del candidato/a.
INICIO DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
El objetivo de esta etapa es otorgar la información necesaria y generar un contexto adecuado que permita que el
candidato/a se sienta cómodo y esté en condiciones de proporcionar información significativa para una efectiva
evaluación de sus cualidades para desempeñarse en el puesto.
El objetivo de esta etapa es obtener evidencias que den cuenta del nivel de desarrollo de las
competencias del candidato/a, así como del nivel de motivación y comprensión que tiene del
OBJETIVO: puesto específico al que postula.
Acá es importante que los integrantes de la comisión vayan tomando notas de las respuestas,
como insumo posterior en la etapa de valoración de las competencias.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el
candidato no es el idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.
Los contenidos y/o hitos a abordar en esta etapa son al menos, los siguientes:
b. Dar la oportunidad al candidato/a para agregar información que considere relevante que el comité tome
conocimiento en esta etapa del proceso de selección
c. Entregar información sobre los futuros pasos del proceso y los plazos estimados.
EL ARTE DE OBSERVAR Y ESCUCHAR
No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de la situación de entrevista, el entrevistador debe
tener la capacidad de observar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos de manos, pies,
postura, contacto visual y actitud en general (comunicación no verbal)
• Que los tiempos de conversación, las preguntas que se efectúen y la información que se proporcione, sean
equivalentes para todos los candidatos/as.
• Que la información que se utilice como insumo para la evaluación sea sólo la obtenida durante el proceso de
selección.
• Que la valoración que se realice a la información proporcionada por los candidatos/as se ciña estrictamente a
los requisitos y competencias incluidos en el perfil de selección.
Indicadores a ser evaluados Puntaje Observación
1. Reláteme brevemente si alguna vez tuvo que resolver alguna situación laboral
que era desconocida para usted. ¿Cómo lo hizo? ¿Qué procedimientos llevó a
cabo para resolverlo satisfactoriamente?
3. Cuénteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo, ¿Cuál era el
resultado esperado?, ¿Cuál fue su responsabilidad en el equipo?, ¿En qué
contribuyó exactamente al logro del resultado?
Respecto de los entrevistadores es importante que consideren, al menos los siguientes aspectos:
• Mantener una misma actitud de escucha durante la entrevista en la cual no muestren aprobación o
desaprobación con lo que señala el candidato/a.
• Realizar preguntas que se ciñan estrictamente a los elementos incluidos en el perfil de selección.
Se recomienda que una entrevista por competencias debiera tener una duración mínima de 45 minutos (estimando
que se trate de máximo 4 a 5 competencias a evaluar), lo que es importante de considerar a la hora de establecer los
instrumentos de evaluación a utilizar en un proceso de selección.
BIBLIOGRAFÍA
Alles, Martha Alicia, Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias, Ediciones Granica, 2003 y 2004 (2a edición)
Alles, Alicia Marta, Como planificar la Entrevista por Competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2006.
Instituto de Fomento, Empleo y Formación. Manual sobre cómo afrontar una entrevista de selección por competencias [PDF
File]. Ayuntamiento de Cádiz. 2012. Recuperado de http://www.facc.info/wp-content/uploads/2015/07/opea_Manual-
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Resolución N° 0180 / 2016. Reglamento General de Selección para el ingreso y promoción en la Función Pública, en cargos
permanentes y temporales, mediante la realización de Concursos Públicos de Oposición, Concursos de Oposición y
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Dirección General de la Carrera del Servicio Civil. Guía para la realización de entrevistas por competencias. Secretaria de
la Función Pública. Asunción – Paraguay. S/a.