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CAPACITARTE

Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos

2010

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MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO


•Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo
humano Estrategia de Pago
•Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales)
•Descripción de puestos
•Evaluación de puestos
•Escalas salariales
•Encuestas de mercado
•Normas para administrar compensaciones
La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los
actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas.

05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


Marco Legal.
•Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.
•Legajo de Personal.
•Comunicación y notificaciones al empleado.

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MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
•Conceptos básicos. Remuneraciones.
•Marco Legal.
•Beneficios sociales.
•Asignaciones familiares.
•SAC - Vacaciones - Licencias especiales.
•Aportes y Contribuciones.
•Liquidaciones finales.

19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL


•Etapas del proceso
•Modelos de CV y canales de presentación
•Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista
•Distintos tipos de enfoque
•Qué busca el mercado laboral?
•Entrevistas: distintos modelos
•Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias
•Cierre del proceso y modelos de entrevista

26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN


•Concepto de Capacitación
•Distintos enfoques de la Capacitación
•¿Por qué Capacitar?
•Detección de Necesidades de Capacitación
•Diseño del Programa de Capacitación
•Implementación del Programa de Capacitación
•Evaluación de los resultados
•Conclusiones
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EJES TEMATICOS

 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS


ASOCIADAS
 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
1. Análisis y Descripción de Puestos
2. Evaluación de Puestos
3. Estructura de Puestos
4. Investigación de Mercado
5. Escalas salariales

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INTRODUCCION

¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?


 ¿AJUSTANDO COSTOS?
 ¿CONGELANDO INGRESOS?
 ¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA?
 ¿REDUCIENDO PERSONAL?
 ¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?

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INTRODUCCION

¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?


 ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O
SERVICIOS?
 ¿MANTENIENDO PERSONAL?
 ¿CUBRIENDO LAS VACANTES?
 ¿INCORPORANDO PERSONAL?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN,


RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y
ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO.

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SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES

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¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?

OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS

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ESTRATEGIA DE PAGO

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¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?

• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.


• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales:

- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura


de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribución individual
Mercado
Pérdida de Competitividad

Su Empresa
Pérdida de Talentos

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PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES

Relación con la Compensación y otras Variables


• Los profesionales y especialistas pueden
• Para ganar mas hay que ser jefe
estar mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, • Salario fijo ligado a la adquisición de
antigüedad conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status • Salario variable ligado a resultados
quo, antigüedad individuales, grupales y del negocio
• Crecimiento vertical o horizontal (inter-
• Crecimiento Vertical (intra-area)
areas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los
• El verdadero jefe está afuera: es el cliente
superiores
• Los roles son diseñados conforme a
• El diseño de rangos y roles es diferente
jerarquías
• Muchos empleados no perciben la relación • El vínculo entre roles y resultados es
entre su rol y el éxito de la empresa importante
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PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES

Diseño de Sistemas de Retribución


Algunas Pautas
 Remuneración basada  Posición en el mercado  Jerarquía
en el cargo
 Equidad interna y  Estabilidad laboral
 Remuneración basada en externa
la persona  Antigüedad
 Estructura centralizada
 Remuneración basada en  Mix de retribuciones
el desempeño  Estructura
descentralizada

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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

El desafío en el diseño está en lograr


políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.

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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
WORLDATWORK MODEL

ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

COMPENSACIONES

BENEFICIOS

BALANCE – VIDA Y TRABAJO

RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE

DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA

 ATRAER
 RETENER
 MOTIVAR

EMPLEADOS SATISFACCION Y COMPROMISO

NEGOCIO RESULTADOS Y PERFORMANCE

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MODELO DE COMPENSACION TOTAL

 LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA


COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
RESULTADOS.

 UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE


COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

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¿QUE ES COMPENSACIONES?

Antigüedad
Filosofía de Pago Permanencia
Potencial
Qué se paga ? Desempeño
Resultados
Competencias
Estrategia de Pago Estructura de Costos
Competencia
Niveles de Pago
Contexto-Marco Económico

Instrumentación Salario Fijo


Remuneración
Modalidad de Pago variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

Política de Comunicación (de la remuneración)

A Z
“Abierta” “Zerrada”
Toda la información Cierta información está
está disponible y para disponible para unos
todos pocos
Toma de Decisiones (de la remuneración)

A Z
“Amplio” “Zerrado”
Compartido con todos. Solo los altos ejecutivos
Comité deciden

El lugar donde la compañía decida situarse


estará relacionado con la cultura
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EMPLEADOS COMPROMETIDOS

SATISFACCION

EXPECTATIVAS REALIZACIONES

Posibilidades dadas por:


1. Presupuesto (Cuánto retribuir)
2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos

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EMPLEADOS COMPROMETIDOS

 LIDERES
 GERENTES
 PARES / COMPAÑEROS
 PERSONAL CLAVE
 CLIENTES

 ACTIVIDADES LABORALES
 PAGO  ORIENTACION A RESULTADOS
 BENEFICIOS  RECURSOS
 RECONOCIMIENTO  PROCESOS

 POLITICAS Y PRACTICAS
 GESTION DEL DESEMPEÑO  OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ALINEACION DE LA MARCA CON  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
LA ESTRATEGIA
 REPUTACION DE LA COMPAÑÍA

 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO


 ENTORNO DE TRABAJO

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
BENEFICIOS

BENEFICIOS NO
MONETARIOS

PROYECTO

PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
SALARIO FIJO
BENEFICIOS

- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14

PUESTO -GRATIFICACIONES

CIA. -BONUS CONTRATACION

-VALES

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO
PLAZO
-BONUS

-INCENTIVOS

-METAS

-COMISIONES

-PREMIOS

-BONUS CONTRATACION

-GRATIFICACIONES

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO PLAZO
(MAS DE 1 AÑO)

-BONUS A LARGO PLAZO

-OPCION DE ACCIONES

-COMPRA DE ACCIONES

-BONUS CONTRATACION

- BONUS ESPECIALES

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENEFICIOS

-AUTOMOVIL

-ALMUERZO

-PLAN DE RETIRO

-PRESTAMOS

-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS

-MEDICINA

-SEGURO DE VIDA

-PRODUCTOS DE LA CIA.

-REGALOS

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

BENFICIOS NO MONETARIOS

-CAPACITACION
( empleados e hijos )

-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)

-ACTIVIDADES DEPORTIVAS

-REVISTA INTERNA
- OTROS

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

PROYECTO

-PLAN DE CARRERA

-PROGRAMA DE

COMUNICACIÓN

-CAPACITACION

-MAGNITUD DEL PROYECTO

-PERSPECTIVA DE

DESARROLLO

- PERSPECTIVA

INTERNACIONAL

-RECURSOS ASIGNADOS

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

PUESTO
- TAREA

- RESPONSABILIDAD

- LIDERAZGO

-CRECIMIENTO

-CONOCIMIENTOS TECNICOS

-EXPERIENCIA LABORAL

-EDUCACION LABORAL

-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicación)
TELETRABAJO

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

CIA
- EMPRESA -- MERCADO

- MARCAS - OFICINAS

- CRECIMIENTO -HORARIO FLEXIBLE

- SEGURIDAD - BANCO DE HORAS

- MISTICA - UBICACIÓN

-CLIMA DE TRABAJO

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HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

Descripción de
 Estructura
Funciones
Salarial
(Con Información del Mercado)

Evaluación de Puestos
Cosméticos Avon S.A.C.I.
Evaluación de Puestos

Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997

Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
del Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4
Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619
Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354
Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4
Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559

Políticas de Compensaciones
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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

DESCRIPCION DE FUNCIONES

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DESCRIPCION DE FUNCIONES

ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO

 OBJETIVO

 CONTENIDO

 REQUERIMIENTOS

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DESCRIPCION DE FUNCIONES

APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA

Reclutamiento y Selección

Evaluación de Puestos Plan de Carrera

¿Para que puede


Plan de Remuneraciones Desarrollo
ser Utilizada?

Capacitación
Administración Salarial

Análisis de Organigramas
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DESCRIPCION DE FUNCIONES

METODOS DE INVESTIGACION

 La Observación
 El Cuestionario
 La Entrevista
 Métodos Combinados

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DESCRIPCION DE FUNCIONES

ASPECTOS CLAVES DEL


ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES

 El puesto es objeto de análisis, no su ocupante.

 Definición clara y precisa de la misión del puesto.

 Sólo son importantes las funciones actualmente


desarrolladas.

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DESCRIPCION DE FUNCIONES

CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA

i. ¿qué hace y con qué finalidad?


ii. ¿de qué nivel de puesto se trata?
iii. ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados
de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un
sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,
iv. ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos?
v. ¿qué nivel de formación y experiencia requiere
aproximadamente?
vi. ¿grado de complejidad y autonomía requiere?
vii. ¿qué funciones no pueden ser delegadas?

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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

EVALUACION DE PUESTOS

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EVALUACION DE PUESTOS

 Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los


puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de los
La finalidad de
salarios de la Cía.
la Evaluación de
Puestos es:  Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
 Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
 Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.

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EVALUACION DE PUESTOS

GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS

- No Analíticos:

Se caracterizan por evaluar el puesto en Graduación


forma general sin descomponerlo en
Clasificación
tareas o funciones.

- Analíticos:
Comparación por factores
Descomponen el puesto en tareas, funciones Puntuación
y responsabilidades, y le otorgan un valor.

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DISEÑO DE LA EVALUACION

4. Ponderación y puntuación de los Grados


Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.

GRADOS
TIPO DE PROGRESION
PONDERACION
FACTORES A B C D E TOTAL
INICIAL (%)
1 Estudios
Factor 1 requeridos 11 11 22 33 44 110 ARITMÉTICA
2 Experiencia
Factor 2 8 0 8 16 32 64 120 GEOMÉTRICA
3 Decisiones
Factor 3 y recomendaciones 5 3 5 11 25 44 INTERVALOS
DESIGUALES
4 Factor 4 11 0 11 22 33 66
FACTORES

5 Factor 5 11 11 22 33 44 55 165
6 Factor 6 8 8 16 24 32 40 120
IMPORTANTE!
7 Factor 7 10 0 10 20 30 60 UNIFICAR
8 Factor 8 5 5 10 15 20 50 CRITERIO
PARA EL RESTO
9 Factor 9 10 10 20 30 40 50 150 DEL PROCESO
10 Factor 10 8 0 8 16 24 32 80
11 Factor 11 5 5 10 15 20 50
12 Factor 12 5 5 10 15 20 25 75
TOTAL 100 58 438 1090

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CHECKLIST DE LA EVALUACION

 Definir el alcance de los puestos a evaluar,


 Seleccionar y definir los factores de evaluación,
 Determinar el valor relativo de cada factor,
 Determinar y definir los grados de cada factor,
 Asignar los valores en puntos a cada grado,
 Construcción de Escala de Puntos,
 Evaluación de Puestos.

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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

ESTRUCTURA DE PUESTOS

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PASOS PARA SU ELABORACION

 DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,


 DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,

 ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,

 EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS


MERCADO.

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NUMERO DE NIVELES

 Análisis de Estructura y Organigrama


 Personal en Convenio / Fuera de Convenio
 Zona Geográfica
 Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
 Ratios de mercado
 Otros

 Aspectos Culturales
 Niveles de decisión / autoridad
 Delegación
 Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)

 Negocio
 Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo
 Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.

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NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
6 DIRECTORES

5 GERENCIAS DE 1ER NIVEL

4 GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES

3 ESPECIALISTAS / SUPERVISORES

2 PROFESIONALES SR

1 PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR

PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR

ADMINISTRATIVOS JR
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45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
482

7
401 X
6 DIRECTORES

334 X 399
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
X = PUESTOS 5 X 321

279 X 333
X GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
4 X
268

232 X 277
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
3 223
231
194
2 X 186
PROFESIONALES SR

161 193
1 X
X 155
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
X
134 160
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
X 129
134
X
ADMINISTRATIVOS JR
108
112
Bernardo Hidalgo - 2010
90
46
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO

BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH

8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO

7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH

GERENCIAS 2DA LINEA JEFE DE CALIDAD


6 PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
JEFATURAS JEFE DE MATRICERIA

ESPECIALISTAS
5 INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER
SUPERVISORES

4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS

PROFESIONALES SSR ANALISTA DE PAYROLL


3 ANALISTA DE TESORERIA
ADMINISTRATIVOS SR ANALISTA DE RECRUITING

PROFESIONALES JR
2 PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS
ADMINISTRATIVOS SSR

1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO CADETE

Bernardo Hidalgo - 2010


47
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

INVESTIGACION DE MERCADO

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ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS

Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su


mercado competidor en términos de:

 Remuneraciones
 Beneficios

 Prácticas de Pago

Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.

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ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS (CONT.)

2. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO


DE COMPETENCIA.

Mercado Mercado
General
COMPETIDORES
Específico
COMPETIDORES
POR RRHH POR NEGOCIOS

COMPAÑIAS DE DONDE COMPETIDORES DIRECTOS


VIENEN NUESTROS DEL NEGOCIO.
RECURSOS O SE VAN.

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ENCUESTA DE COMPENSACIONES
NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL

SUELDO BASICO
DEL EMPLEADO AL MOMENTO DEL RELEVAMIENTO

COMPENSACION EFECTIVA
SUELDO BASICO + COMISIONES + PREMIOS + BONUS +
GRATIFICACIONES, ETC.

COMPENSACION TOTAL
COMPENSACION EFECTIVA + BENEFICIOS CUANTIFICABLES
(ALMUERZO, AUTO COMPAÑÍA, MOVILIDAD, VACACIONES
ADICIONALES, ETC.

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ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS

 OBJETIVOS
 DISEÑO GENERAL
 ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
 SELECCION DE MERCADO
 BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES
DE ANALISIS)
 INVITACION AL MERCADO
 RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
 ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS
(PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
 PRESENTACION DE RESULTADOS
 DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES 52 de 63 de 63
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ENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS

La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo


Bernardo Hidalgo - 2010 53 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS

Empresas Participantes

La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo


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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL

ESCALAS SALARIALES

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CONCEPTO

LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.

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56
ESTRUCTURA Y MERCADO

CRECIMIENTO DEL MERCADO

MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO

AHORA NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO


DEBAJO DEL
MERCADO VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

Bernardo Hidalgo - 2010


57
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS

AMPLITUD (%)
Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.

MAXIMO
VALOR MAXIMO
AMPLITUD = x 100
VALOR MINIMO
AMPLITUD

PUNTO MEDIO (MIDPOINT)

MINIMO
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58
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS

PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.

B
MAXIMO

A MIDPOINT
MAXIMO
PUNTO MEDIO B -1 x 100
PROGRESION =
PUNTO MEDIO A

MINIMO
MIDPOINT

MINIMO

Bernardo Hidalgo - 2010


59
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS

SOLAPAMIENTO (%)
Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la
categoría superior inmediato.

B
MAXIMO

A MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
MAX A – MIN B
SOLAPAMIENTO = x 100
MAX B – MIN B
MINIMO
MIDPOINT

MINIMO

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60
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA

ESTRUCTURA ACTUAL

AJUSTE DE
BENCHMARKING
ESTRUCTURA

 SOLAPAMIENTO
 % ICV
EQUIDAD INTERNA  MESES DE AJUSTE
NORMALIZACION  FORMA DE PAGO

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61
¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?

Crecimiento sobre el
Máximo nivel de mercado por
crecimiento en
Estructura de Pago competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organización

Mínimo Crecimiento hasta el


nivel de mercado por
PAGO TRADICIONAL puesto y desempeño

Máximo
PAGO POR
COMPETENCIAS

Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.

Bernardo Hidalgo - 2010


Mínimo
62
MUCHAS GRACIAS!

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