PLANIFICACIÓN

DE LA
CAPACITACIÓN
REALIZAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ES:

Estructurar el proceso educativo de manera

que resulte lo más efectivo posible.

APRENDIZAJE

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de

generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.
INTERROGANTES A RESOLVER AL
MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?

NECESIDADES PARA QUÉ SE

DE CAPACITACIÓN? CAPACITACIÓN CAPACITARÁN?

EN QUÉ SE
CÓMO SE CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

EJECUTAR LA QUÉ METODOLOGÍA

CAPACITACIÓN? SERÁ LA MÁS ADECUADA?
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

Proceso de análisis de las brechas de competencias

reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de sus funciones.

Es una investigación sistemática, dinámica,

flexible y participativa, que implica un proceso
de análisis y reflexión.

Establecer clara y específicamente las

Objetivo competencias que se espera generar
con la capacitación.

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y

pertinencia de todo el programa de capacitación.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

Plan estratégico de la organización

Análisis de:
- Situaciones problemáticas
Fuentes o - Rendimiento / productividad
situaciones - Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE
DESEMPEÑO

Encuestas
Cuestionarios

Análisis de problemas Análisis de auditorias

¿CÓMO DETECTAR
Entrevistas PROBLEMAS Grupos focales
DE DESEMPEÑO?

Análisis de
Evaluación del
informes
desempeño
de gestión
Observación
PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Problemas de
Desempeño
CAPACITACIÓN

Análisis de causas

Brechas de Problemas
Motivación
Competencias Organizacionales

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

BRECHAS DE DESEMPEÑO
SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIÓN

DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS

BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS
CON LA ORGANIZACIÓN

 FALTA DE INFORMACIÓN

 PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 PROBLEMAS DE COORDINACIÓN

 INSUFICIENTES RECURSOS

 EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA

 CULTURA ORGANIZACIONAL

 FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL

DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.
OBJETIVOS
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación
se inicia con la formulación de Objetivos.

• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
¿Por qué son
importantes? - Qué (resultados) queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
OBJETIVOS
El objetivo de aprendizaje
debería responder claramente
la siguiente pregunta
¿Qué será capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitación?

FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS

DE APRENDIZAJE
TIPOS DE OBJETIVOS

OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS

Es amplio, vago, Son claros, precisos,
inespecífico, son concretos.
medibles.
Es más amplia y Son necesarios para
engloba lo medible y lograr el objetivo de una
cuantificable. manera más amplia.
Se expresan con verbos Describen una conducta
tales como: comprender, esperada (acción),
conocer, creer, entender, observable y medible,
apreciar. por lo tanto evaluable.

Los objetivos generales y específicos deben unirse de

forma lógica y coherente entre sí.
OBJETIVOS EMPRESARIALES

SABER

Dominio Cognoscitivo
(conocimiento,
comprensión)
Dominio Psicomotriz
(destrezas, habilidades)
OBJETIVOS
EDUCATIVOS

SABER SABER
SER HACER

Dominio Afectivo
(sentimientos, intereses, actitudes)
 Dominio de Promueve el Ejemplos de verbos
la conducta aprendizaje de
Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar,
describir, analizar, organizar
Afectivo o sentimientos, Valorar, darse cuenta, tener fe,
actitudinal actitudes afirmar, creer.
Psicomotor Destrezas o Dibujar, medir, preparar, lavar,
habilidades colocar, limpiar.

Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.

Conducta: lo que la persona hará como demostración
de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo.

Contenido: tema o materia a través del cual la

persona expresará su nueva conducta o aprendizaje.

Ej. Controlar los horarios.

 Un objetivo bien formulado:

- Debe describir una acción (conducta o competencia)

- Señala un contenido preciso.
- La acción o conducta debe ser observable y medible.
- Expresado desde el punto de vista del que aprende.

Instalar los nuevos equipos de la

empresa, y conocer la calidad del
Ejemplos producto.
Analizar los principios y objetivos de la
atención al cliente en el proceso de venta.
 Un objetivo mal formulado:

- Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el

aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz
de demostrar al término de la capacitación.
- Impacto en la organización o en la salud de la población: en
el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden
ser atribuibles ni controlables a través de capacitación.
- Título o enunciado general.

Enseñar las características

de la comunicación.
Ejemplos
Capacitar en las recomendaciones
para el personal.
CONTENIDOS
Tipos de Contenidos
Saber Objetos y hechos
Conceptos e Ideas
Selección de Contenidos Principios y leyes

Relacionados con los objetivos Saber  Normas de acción.

Actualizados hacer Técnicas.
Relevantes y útiles  Criterios.
Dosificados Saber  Valores personales
Acordes a los intereses del ser y sociales.
grupo
Acorde la duración de la
Organización de Contenidos
capacitación.
 Organización Jerárquica.
 Organización Secuencial.

 Contenidos adaptados a
situaciones concretas.
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

Proceso enseñanza - aprendizaje

TÉCNICAS ENSEÑANZA -
APRENDIZAJE
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.

Cómo enseñamos
lo que queremos
enseñar.

Atrasado
Acorde a los objetivos
Borracho
Características de los participantes.
Lugar físico. Perfume
barato
Variadas
Entretenidas
Participativas
TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones,
Prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración, taller, ejercicios
prácticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates, reflexiones,
dramatización, rol playing, etc.
TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN

TIPO GRADO DE EJEMPLOS DE TÉCNICAS

PARTICIPACIÓN
Transmitir Bajo Exposiciones, clase magistral,
información charla.
Interactivas o Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas,
participativas simulaciones, análisis de casos,
prácticas guiadas, trabajo
grupal, demostración con
devolución, ejercicios prácticos,
taller, debates, dramatización,
rol playing, etc.
Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de
proyecto, módulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.
Una técnica bien seleccionada:

 Garantiza la obtención de los objetivos

 Permite la participación activa de las personas
 Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas deben apuntar a los

diferentes estilos de aprendizaje.

Estilos Representacionales Visual, auditivo,

kinestésico
 Material impreso, material
Medios o Recursos visual, audiovisual,
Didácticos instrumentos, etc.

Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a

distancia.

Competencias de entrada
Requisitos de Entrada necesarias para participar de
la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características

Perfil del Proveedor de de quien (es) realizará la
Capacitación capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

ACCION DE CAPACITACION
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
 Organización
 Desempeño de los docentes
 Calidad de la capacitación
 Organización
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?

2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

¿CUANTO APRENDIÓ?
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

ACCION LABORAL
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del
participante en su acción laboral.
¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?

4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la
Organización
 Reducción de costos
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la productividad ¿CUANTO APORTÓ?
 Mejora de la calidad
OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS

Que te haya gustado, no significa

que hayas aprendido

Que hayas aprendido no significa

que puedas hacer

Que puedas hacer no significa

que estés aportando
PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO
Consideraciones finales:
Formulación de los objetivos
 Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.
 Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la
organización.

Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto,

los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.

Elección de la metodología
La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del
saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo.

Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de

sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y
son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías).
Revisar antes de impartir la capacitación.