Anda di halaman 1dari 18

 Saat ini pengelolaan pembelajaran praktik klinik

masih ditemukan berbagai kendala, antara lain


adanya perbedaan persepsi tentang pembelajaran
praktik antara pembimbing akademik dari institusi
pendidikan dengan pembimbing klinik di lahan
praktik, jumlah pembimbing klinik belum memadai
baik kuantitas maupun kualitasnya serta banyaknya
jumlah institusi pendidikan kebidanan yang juga akan
mempengaruhi ketersediaan lahan praktik. Hal ini
mempengaruhi proses pembelajaran klinik, dimana
pembelajaran praktik klinik kebidanan yang selama
ini berjalan terbukti belum mampu meningkatkan
keterampilan klinik mahasiswa untuk itu diperlukan
pengelolaan pembelajaran praktik klinik yang efektif
dan efisien.
 Salah
satu cara untuk mengembangkan mutu
pembelajaran klinik adalah dengan
menerapkan metode preseptorship dan
mentorship yang baik. Pengalaman praktek
yang maksimal selama di lapangan praktek
akan dapat mengintegrasikan semua
pengetahuan, keterampilan dan sikap
mahasiswa yang akan menjadi bekal bagi
mahasiswa setelah selesai dari institusi
pendidikan.
 Preseptorsip adalah suatu metode pengajaran
dimana seorang praktisi yang memiliki
pengalaman di bidangnya yang mampu
memberikan dukungan kepada mahasiswa dalam
memahami perannya dan hubungan kesejawatan.
Preseptorsip bersifat formal, disampaikan secara
perseorangan dan individu dalam waktu yang
sudah ditentukan sebelumnya antara bidan yang
berpengalaman (preseptor) dengan bidan baru
(preseptee) yang didesain untuk membantu
bidan baru/calon bidan untuk menyesuaikan diri
dengan baik dan menjalankan tugas yang baru
sebagai seorang bidan.
 Mentorsip adalah suatu metode dimana
seorang pembimbing klinik yang lebih
terampil atau berpengalaman membimbing 1
orang mahasiswa dalam mengintegrasikan
semua ilmu, sikap dan keterampilan
kebidanan termasuk memahami peran bidan
secara komprehensif. Pembimbing klinik yang
berpengalaman disebut mentor, sementara
individu yang dibimbing adalah mentee.
 Mentorsip bertujuan agar individu yang memiliki
pengalaman lebih sedikit (mentee) dapat
menambahkan atau mengembangkan
kompetensinya yang sudah dimilikinya. Seorang
mentor harus mempunyai pengetahuan yang
cukup banyak untuk memberikan saran agar
memastikan mentee mendapatkan kemajuan
maksimum. Namun seringkali kita melihat
keadaan yang berbeda dimana seorang
pembimbing klinik tidak maksimal dalam
menunjukkan kemampuannya membimbing
peserta didik, baik dikarenakan beban kerja
fungsional yang banyak dalam pelayanan kepada
pasien, komunikasi yang tidak jelas dengan
institusi pendidikan, atau bahkan kurangnya
kepercayaan diri dari pembimbing klinik.
 Tujuandari pelatihan ini adalah seluruh
peserta diharapkan lebih berkompeten dalam
melakukan bimbingan terhadap mahasiswa,
sehingga proses bimbingan di lapangan dapat
maksimal dan peserta didik dapat mencapai
target pembelajaran serta kompetensi yang
diharapkan.
 Kriteria Preceptor
 Tidak semua individu atau medio dapat memiliki kriteria yang
sama sebagai preceptor. Preceptor adalah individu yang
mempunyai pengalaman bekerja minimal 12 tahun di bidang yang
sama atau bidang yang masih berhubungan. Keterampilan
komunikasi dan kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan
yang tepat, dan mendukung perkembangan profesional
merupakan hal terpenting dalam Preceptorship. Secara garis
besar kriteria Preceptor yang berkualitas adalah :
a. Berpengalaman dan ahli di lingkungan kerjanya.
b. Berjiwa kepemimpinan
c. Mempunyai keterampilan komunikasi yang baik
d. Mempunyai kemampuan membuat keputusan
e. Mendukung perkembangan profesional.
f. Mempunyai kemauan untuk mengajar dan mau mengambil
peran dalam penerapan model Preceptorship.
g. Tidak mempunyai sikap yang menilai terlalu awal pada rekan
kerja asertif.
h. Fleksibilitas untuk berubah.
i. Mampu beradaptasi dengan kebutuhan pembelajaran individu
 Program preceptorship terdiri dari tiga
komponen utama, yaitu : a. Orientasi ke
tatanan klinis, B. Dukungan dan supervisi di
bidang klinis, c. Pengembangan lebih lanjut
dari keterampilan yang berkaitan dengan
tatanan klinis .
 Awal wawancara :
1. Menjelaskan hasil yang ingin dicapai dalam bimbingan,
2. Menjelaskan dukungan dan mekanisme bimbingan,
3. Mengidentifikasi aktivitas dan cara belajar yang akan proses
bimbingan .
 Wawancara Intermediate
Dengan preceptee dan Perseptor menentukan :
1. Tinjauan bimbingan dan bukti terdokumentasi ,
2. Topik diskusi yang intensif,
3. Dokumen bukti belajar yang sesuai
 Akhir wawancara :
1. Mengevaluasi hasil bimbingan,
2. Rencana tahap selanjutnya dari pengembangan professional,
3. Perseptor memberi feet back atau masukan serta evaluasi selama
interaksi,
4. Mengkaji respons perseptee selama proses bimbingan,
5. Gunakan siklus reflektif untuk belajar dari pengalaman perseptee
Menurut John Maxwell, pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang
banyak melahirkan pemimpin-pemimpin baru di dalam
kepemimpinannya. Bagaimana menjadi seorang pemimpin yang
efektif, solusinya adalah melalui proses mentoring.
Ada empat tahapan mentoring yang harus diketahui dan terapkan :
 I do you watch
Dalam tahapan ini, kita sebagai seorang mentor memberikan contoh
untuk orang yang dimentor. Tahapan ini memungkinkan orang yang
kita mentor mempelajari dengan melihat langsung bagaimana anda
melakukan sesuatu mulai dari tahap persiapan sampai tahap
akhirnya yaitu dimana anda melakukan sesuatu dan melakukan
evaluasi.
 I do you help
Disini orang tersebut akan mulai belajar dan merasakan prosesnya
lebih mendalam. Proses ini adalah tahapan yang penting, dimana
setelah tahap ini, orang yang kita mentor akan mulai mencoba untuk
praktek secara langsung.
 You Do I help
Disini peranan kita sebagai seorang mentor
adalah membantu untuk terus mengarahkan
supaya orang yang kita mentor ini tetap berada
di jalur yang benar.
 You do I watch
Tahapan terakhir ini adalah tahapan dimana Anda
sudah merasa yakin dengan kompetensi dan
kapabilitas terhadap orang yang anda mentor.
Sehingga di tahapan ini, anda sudah bisa melepas
dan mengamati saja serta mementor calon
pemimpin anda lainnya. Prinsipnya adalah bukan
bisa atau tidak bisa, tetapi mau atau tidak mau
Life to the Ful.
 Organisasi yang terus bertumbuh adalah organisasi yang
secara terus menerus perlu menemukan kembali dirinya
(mampu menyesuaikan dirinya dengan perubahan-
perubahan yang berkembang) dan mau mendengarkan
pelanggan dan pemangku yang berkepentingan lainnya.
Menciptakan perubahan-perubahan yang perlu dapat
melibatkan suatu cakupan luas dari program-program dan
prakarsa-prakarsa seperti perubahan kultur / budaya,
proses rancang bangun, benchmarking, manajemen mutu
total, kelurusan nilai-nilai dan sebagainya. Apa yang ada
dari semuanya ini adalah bahwa agar berhasil mereka
harus disertai oleh perubahan perilaku pimpinan organisasi
khususnya para pimpinan senior. Pimpinan Senior disini
adalah yang harus menjadi mentor sedangkan staf
dibawahnya yang menjadi mentee dan hal ini merupakan
salah satu bentuk intervensi yang sengaja dirancang untuk
mendukung perubahan pola perilaku. Kebanyakan pasti
setuju bahwa mentee itu akan banyak menerima manfaat-
manfaat yang besar dari seorang mentor.
 Bisadipercaya
 Memiliki ” respect ”
 Memiliki ” knowledge ” yang lebih baik
 Memiliki ” skill ” yang lebih baik
 Memiliki semangat tinggi (self-motivated)
 Memiliki sikap mental positif
 Memiliki sikap empati
 Peduli (caring)
 Decision maker
a. Dalam program yang spesifik :
 Adanya pelaporan secara berkala kepada
semua yang terkait tentang perkembangan
pribadi, kegiatannya (tupoksi dan hasil) dan
hubungan dengan mentor.
 Bekerja dengan karyawan potensial untuk
menciptakan rencana aksi bagi
pengembangan profesional dan individu
mereka.
 Menyediakan waktu minimum 5 jam / bulan
untuk mentee.
b. Dalam bisnis yang spesifik
 Mendorong karyawan potensial untuk
mengembangkan potensi mereka secara penuh
 Membimbing karyawan potensial agar dapat melalui
berbagai tahapan yang berbeda dalam organisasi
 Menolong perencanaan, pertumbuhan dan
pengembangan kinerja organisasi.
 Membantu karyawan potensial untuk memahami
kebutuhan yang harus ditindaklanjuti dan memberi
berbagai saran tentang cara pencapaiannya.
 Membantu mengevaluasi perencanaan dan keputusan
karyawan potensial.
 Membantu pengusaha muda mempertimbangkan
berbagai kemungkinan yang berbeda dan memilih
yang kiranya paling efektif.
c. Untuk nasehat umum :
 Memberikan dukungan dan nasehat yang rahasia dan tidak
memihak
 Memberikan berbagai kesempatan membangun jaringan
kerja dan menunjukan kepada karyawan potensial berbagai
pilihan alternatif dan kesempatan dalam komunitas atau
suatu kelompok.
 Mentransfer pengalaman dan pengetahuan organisasi untuk
mempercepat pembelajaran si karyawan potensial
 Menyediakan informasi, pedoman, komentar-komentar
yang konstruktif
 Membantu dalam pengelolaan hambatan yang mungkin
mengancam pencapaian tujuan organisasi mereka
 Bersama karyawan potensial, mengembangkan dan
merevisi daftar kompetensi yang dibutuhkan demi
keberhasilan dan pengembangan kinerja organisasi, serta
pengembangan pribadi karyawan potensial.

d. Untuk Dukungan Emosional