LINGKUNGAN SUMBERDAYA MANUSIA

 Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang

dihadapi manajemen sumberdaya manusia
berbeda-beda. Seperti beberapa kondisi yang
umum mencakup :
 Tantangan-Tantangan Teknologi
 Dampak kemajuan teknologi pada manajemen
sumberdaya manusia terjadi melalui dua cara :
 Melalui pengaruh teknologi yang merubah
industri secara keseluruhan.
 Contoh : Kemajuan teknologi di bidang
transportasi dan komunikasi telah meningkatkan
mobilitas angkatan kerja. Departemen
sumberdaya manusia perlu merancang
sumberdaya manusia untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat
inovasi teknologi.
 Otomatisasi
 Contoh : perkembangan penggunaan
komputer dalam perusahaan merubah
kebutuhan tipe sumberdaya manusia.
Program-program penarikan dan latihan
perlu dirombak secara signifikan untuk
menyesuaikan diri dengan program
komputerisasi perusahaan. Adaptasi
teknologi yang kreatif ini mempunyai
pengaruh pada semua kegiatan
sumberdaya manusia untuk menolak
keusangan dan memperkenalkan inovasi.
Tantangan-Tantangan Ekonomi

 Siklus bisnis akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan

sumberdaya manusia.
 Perbaikan kondisi perekonomian
 Permintaan akan karyawan baru dan program-
program latihan tumbuh dan berkembang.
Peningkatan upah, penawaran “benefit” yang lebih
baik dan perbaikan kondisi kerja
 Resesi
 Perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan
satuan kerja yang cakap dan mengurangi atau
menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-keputusan
untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan
karyawan atau menerima laba yang rendah akan
mempengaruhi kegiatan departemen sumberdaya
manusia. Semakin baik fungsi sumberdaya manusia
dapat mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan akibat
perubahan organisasi.
 Keadaan Politik dan Pemerintah

 Faktor stabilitas politik dan kepatuhan

terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para
manajer dalam pelaksanaan fungsi
sumberdaya manusia.
 Contoh : keputusan tentang pemutusan
hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil
sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa
memperhatikan dampaknya terhadap
stabilitas politik, program dan peraturan
pemerintah.
 Tantangan-tantangan Demografis

 Kondisi demografis menggambarkan

komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan angkatan kerja, umur,
persentase penduduk yang termasuk
angkatan kerja dan karakteristik populasi
lainnya. Meskipun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui
sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik departemen SDM perlu
mengantisipasi dampaknya terhadap
organisasi.
 Contoh : perubahan-perubahan demografis
bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
 Kondisi Geografis

 Organisasi yang berlokasi di lingkungan

yang aman, nyaman dan bersih dengan
berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi
yang baik akan mudah menarik para
pelamar dibandingkan organisasi yang
berlokasi di daerah yang mempunyai
tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau
pelosok atau dengan iklim yang tidak
menyenangkan.
 Kondisi Sosial Budaya

 Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan

penting bagi pengambilan keputusan sumberdaya
manusia. Kondisi ini, berkenaan dengan
kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola
atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk
dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis,
geografis, relegius, pendidikan dan faktor-faktor atau
lainnya. Misal : peningkatan partisipasi wanita dalam
pasar tenaga kerja adalah contoh perubahan sosial
yang mempunyai berbagai implikasi demografis.
 Perubahan ini telah banyak mempengaruhi
kebijakan-kebijakan pengupahan dan kompensasi
lainnya serta program-program latihan dan
pengembangan. Kegagalan untuk mengantisipasi
perubahan-perubahan sosial budaya dapat
menurunkan efektivitas organisasi.
 Pasar Tenaga Kerja

 Kemampuan menarik dan mempertahankan

karyawan yang cakap merupakan kebutuhan
prasyarat bagi sukses perusahaan. Misal :
Perusahaan harus berebut atau bersaing
untuk mendapatkan karyawan yang
“qualified” padahal karyawan ahli atau
spesifik dibidang tertentu kebanyakan tidak
bersedia ditempatkan disembarang lokasi.
Oleh karena itu, perusahaan perlu
menawarkan kebijakan kompensasi yang
impresif dan memberikan berbagai bentuk
pelayanan karyawan lainnya.
 Kegiatan-kegiatan Para Pesaing

 Kasus pembajakan para manajer, yang

diungkapkan banyak media, adalah sebuah
contoh yang gamblang mengenai pengaruh
kegiatan pesaing terhadap manajemen
sumberdaya manusia perusahaan. Bila
perusahaan tidak ingin kehilangan orang-
orang terbaiknya maka harus secara
konsisten mengikuti kebijakan-kebijakan
pengupahan, tringe benefits dan
administrasi personalia para pesaing.
Tantangan-Tantangan Organisasi (Internal)

 Selain tantangan-tantangan eksternal di

atas, departemen SDM juga menghadapi
tantangan dari dalam organisasi (internal).
Tantangan-tantangan internal tersebut
adalah karakter organisasi, serikat
karyawan, sistem informasi, perbedaan-
perbedaan individual karyawan dan sistem
nilai manajer dan karyawan
 Untuk menghadapi Tantangan-tantangan Lingkungan (eksternal
dan internal), manajemen SDM dapat mengambil langkah sebagai
berikut :

1. Memonitor Lingkungan
 Informasi lingkungan perlu senantiasa
dikumpulkan dari berbagai sumber untuk
mengidentifikasi variabel-variabel
lingkungan yang kritis bagi organisasi.
2. Mengevaluasi Dampak Perubahan
 Manajer sumberdaya manusia perlu
mendiagnosa pengaruh kejadian-kejadian
sekarang pada kegiatan-kegiatan
sumberdaya manusia di masa mendatang.
3. Mengambil Tindakan-tindakan Proaktif
 Setelah perubahan-perubahan diidentifikasi dan
dampaknya dievaluasi, bagian sumberdaya
manusia mengimplementasikan berbagai teknik
dan pendekatan yang membantu organisasi
mencapai sasaran yang ditetapkan.
4. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik
 Berbagai hasil kegiatan – kegiatan sumberdaya
manusia proaktif selanjutnya dievaluasi untuk
mengetahui apakah sasaran-sasaran yang
diinginkan tercapai