Proiect realizat de:

Iacob Cristian Ionut

Măliniciu Cristina
Popa Gianina
Sîrghi Valeria
Vulpe Maria
 Politici de recompensare
Politicile de recompensare asigură cadrul necesar pentru
ca o parte echitabilă din valoarea adăugată să revină
anajaților, asigură concentrarea intereselor partenerilor
sociali, exprimă o anumită filozofie colectivă, egalitară
sau individuală, asigurând și alte aspecte cum ar fi:
nivelele de recompense, recompensarea performanței,
flexibilitatea sistemului de salarizare, etc.
 Generalități
Recompensa este:
 Tot ceea ce primește un angajat de la angajatorul său,
persoană fizică sau juridică, sub formă materială sau
nematerială, ca răsplată pentru efortul adus la
îndeplinirea obiectivelor organizației;
 Tot ceea ce salariatul consideră valoros pentru el și
familia sa;
 Totalitatea veniturilor materiale și bănești, a
avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct
sau indirect de calitatea de angajat și de activitatea
desfășurată de acesta.
 Sistemul de recompensare este:
 Un ansamblu de politici, metode și forme utilizate de o
organizație pentru răsplătirea angajaților săi în funcție
de “valoarea” individuală și de rezultatele obținute sau
pe care speră să le obțină în beneficiul organizației.
 Cuprinde:
-politici;
-practici de recompensare ;
-procese de evaluare;
-proceduri de operare.
În concepţia lui Michael Amstrong
 Sistemul de recompense implică integrarea politicilor,
proceselor şi practicilor manageriale în domeniul
recompenselor, şi se dezvoltă în contextul strategiilor
şi politicilor organizaţionale.
 Aplicarea cu succes a managementului resurselor
umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a
performanţelor, a unui sistem de stimulare a
angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.
 Din acest punct de vedere, trecerea la o economie de
piaţă competitivă necesită schimbări esenţiale în
domeniul recompensării personalului
 Politicile de recompensare au în vedere
următoarele aspecte generale:
 Nivelul de recompense, ținând seama de “poziția de piață”,
adică urmărirea comparativă a ratelor interne de salarizare
cu ratele de pe piață;
 Realizarea egalității de remunerare;
 Importanța relativă acordată competitivității externe și
echității interne;
 Modul de abordare a recompensei totale;
 Domeniul de utilizare a salariului variabil legat de
performanță, competență, contribuție sau calificare;
 Rolul managerilor de linie;
 Publicarea informațiilor cu privire la structurile de
recompensare și procesele anajaților.
 Politica de recompensare ar trebui:
 Să aibă drept scop alinierea obiectivelor personale ale
salariaților cu interesele pe termen lung ale întreprinderii;
 Să fie legată și de dimensiunile întreprinderii respective,
precum și de natura sau complexitatea activităților sale;
 Să acopere acele categorii de salariați ale căror activități
profesionale au un impact important asupra rezultatelor
respectivei întreprinderi;
 Să fie corespunzător documentată și transparentă pentru
salariați;
 Să asigure informarea salariaților din timp cu privire la
criteriile care urmează să fie utilizate pentru stabilirea
remuneratiei.
 În România
 În România, politica de recompensare la nivelul organizației are drept
obiect stabilirea drepturilor bănești ale angajaților, convenite la
încheierea contractului individual de muncă, potrivit prevederilor
cadrului legislativ.

 Drepturile bănești se concretizează în salarii, care sunt confidențiale și

cuprind salariul de bază (stabilit pentru fiecare salariat în raport cu
calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului sau
locului de muncă pe care este încadrat, cu pregătirea și competența sa
profesională) și adaosurile și sporurile la salariul de bază- ce se acordă
în raport cu rezultatele obținute, cu condițiile în care se desfășoară
munca și cu vechimea în muncă.
 Salariile de bază determinate prin negociere, stabilite
prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi
mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat
pentru programul normal de muncă, stabilit prin
hotărârea Guvernului după consultarea sindicatelor și
a patronatului. Aceste aspecte se regăsesc dealtfel în
principiile care guvernează sistemele de salarizare în
economia modernă și în principalele sisteme
prezentate în subcapitolul următor.
 În concepția lui Bob Nelson
 Când îți recompensezi angajații, nu este important cât de
scumpă sau spectaculosă este recompensa; ar trebui să fie
puțin mai personal. „Programele de recompensare ale
angajaților ar trebui să fie considerate partea cea mai
delicată a afacerii”.
 „Companiile mici nu au mulți bani pentru a-și recompensa
angajații, deci nu fac nimic”. Nelson spune „Facand acest
lucru ei își imagnează că pentru angajați contează doar
banii”. Dar a avea un program de recompenare bine pus la
punct este esențial pentru motivare, pentru crearea unui
mediu de lucru pozitiv și obținerea rezultatelor favorabile.
 Concluzii
 Politicile și practicile de remunerare, precum și
procedurile de stabilire a acestora trebuie să fie clare,
bine documentate și transparente.
 Politicile de recompensare a angajaților trebuie să
furnizeze un cadru eficient pentru măsurarea
performanței, ajustarea riscurilor și legăturile cu
performanța ce trebuie recompensată.
Vă mulțumim!