ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

M.E JOSÉ CARMEN MORALES SALA

CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

 Asistencia y participación: 10%

 Tareas o actividades complementarias/portafolio evidencia: 20%
 Exposiciones: 20%
 Mapas Mentales o conceptuales: 10%
 Examen: 40%
UNIDAD 1: ¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
1.1 CONCEPTOS GENERALES

 Para comprender el significado del capital humano dentro de la

empresa desde una perspectiva no sólo económica sino de
administración de recursos humanos, debemos considerar que las
organizaciones cambian continuamente, no permanecen estáticas y
enfrentan los retos de diversas maneras; por tanto, cada uno de los
recursos que la integran, debe moverse y ajustarse para enfrentar dichos
cambios de manera exitosa y ajustarse debidamente a ellos.
 Aunque el término “Capital humano” existe desde mediados del siglo pasado,
promovido por autores como Schultz y Becker, entre otros, para originar el
crecimiento económico de las sociedades occidentales, es hasta ahora que se le ha
dado gran fuerza, para aplicarse a organizaciones y promover el desarrollo de la
empresa, a través de sus individuos.
 Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.
 Humano: Relativo al hombre o propio de él.
 Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos.
 Capital Humano: Aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada
con mejoras en las capacidades y competencias de los trabajadores.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA QUE COBRA EL RECURSO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA PARA
APOYARNOS A LOGRAR RESULTADOS ÓPTIMOS? Y ¿CÓMO DEBEMOS RESPONDER ANTE SUS
NECESIDADES PARA PROMOVER SU DESARROLLO Y CRECIMIENTO Y POR TANTO, SU PRODUCTIVIDAD?

 La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde

el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos
como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión
acertada, está en la gente que en ella participa.
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 Una de las funciones básicas de cualquier organización es la

administración del factor humano ya que las personas son el
activo más valioso de la empresa.
REAFIRMANDO CONCEPTOS

 Recursos Humanos: Conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos

y experiencias que posee el personal de una organización.
 Capital Humano: Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias
y conocimientos de las personas que integran una organización.
 Administración del Capital Humano: Es el proceso cuya finalidad
es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento y mejora en
las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y
competencias del personal. Con la finalidad de establecer un
clima organizacional optimo que mejore la productividad y
calidad, consecuentemente el desarrollo de la organización y de
los hombres que la integran.
 El Capital Humano está integrado por personas, que
proporcionan a la organización:

Talento Trabajo

Creatividad Esfuerzo
EL FACTOR HUMANO POSEE CARACTERÍSTICAS QUE LO
DIFERENCIAN DE LOS DEMÁS ACTIVOS DE LA EMPRESA.

Inteligencia,Valores, Competencias

Imaginación, Experiencias Sentimientos

Habilidades Razonamiento Emociones

1.2 IMPORTANCIA Y FINALIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL CAPITAL HUMANO
FINALIDAD
 LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

 Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder medir, deben ser
observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y el reto para
los Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una
contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y
oportunidades específicas. Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio
del Negocio, a través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas
competitivas.
 El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el valor de quien lo
ejerce. La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado en
orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de pertenecer),
compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso programático (me
costará sino pertenezco).
1.3 ORGANIZACIÓN DEL ÁREA

Para organizar el área de Recursos Humanos existen dos enfoques:

 • Organización tradicional: empleo y control de las personas, el
elemento humano se concibe como un recurso que puede controlarse.
 • Enfoque contemporáneo: El activo mas valioso de la organización
son las personas y el factor externo influye en los resultados.
1.3 ORGANIZACIÓN DEL ÁREA
1.4 ESTILOS DE GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE
CAPITAL HUMANO
AUTÓCRATA

 Toma de decisiones. Centralizada en la dirección.

 • Comunicación. Deficiente y lenta.
 • Relaciones interpersonales. Formal para efectuar el trabajo.
 • Motivación. Castigos y recompensas / ambiente de temor y
desconfianza.
 • Productividad. Bajo supervisión
BUROCRÁTICA

 Toma de decisiones. Centralizada aun que permite la delegación de

algunas funciones.
 • Comunicación. Escasa, descendente y comunicación informal.
 • Relaciones interpersonales. No se orienta hacia aspectos de trabajo.
 • Motivación. Recompensas ($), compadrazgo .
 • Productividad. Escasa o nula
PATERNALISTA

 • Toma de decisiones. Se delega en los diversos niveles jerárquicos, se

toma en cuenta la opinión de niveles.
 • Comunicación.Vertical descendente y ascendente y lateral.
 • Relaciones interpersonales. Mayor confianza en las personas ya que se
promueven los equipos de trabajo .
 • Motivación. Mediante recompensa $, oportunidades de acenso y
desarrollo profesional.
 • Productividad. Condicionada a los estímulos y recompensas.
PARTICIPATIVA
 • Toma de decisiones. Dirección define los objetivos y directrices
corporativos y permite que los diversos nieles jerárquicos establezcan
sus objetivos.
 • Comunicación. Fluye en todos los sentidos, es unos de los recursos
mas importantes.
 • Relaciones interpersonales.Trabajo en quipo, responsabilidad individual.
 • Motivación. Con todo tipo de recompensas, auto realización.
 • Productividad. Elevada .
 1.5 LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez más globales,

competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta
en su desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino
también de competitividad. Como es de suponer, ello exige a las
empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan
las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos
Humanos.
 En una organización del trabajo de conformación mas horizontal y que
prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas
tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor
responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del
futuro facilitarán mayor y mejor información, así como también se
apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por lo
pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una
empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la
reestructura de sus programas de gestión de Recursos Humanos.
 Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades
humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño
de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen
tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación
y compromiso”.
 Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias debe saber hacer (habilidades), querer hacer (aspectos
motivacionales) y poder hacer (capacidades y aptitudes y
comportamiento frente a determinadas situaciones).
1.6 EL OUTSOURCING Y LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL
HUMANO

 Cuando las empresas son muy grandes, para lograr una adecuada gestión
de capital humano, puede hacer uso de una empresa especializada en
dicha función; de esta manera se quita de la necesidad de contar con
áreas especializadas que implican costos fijos que en ocasiones son difícil
de afrontar.
 La integración es el proceso a través del cual se convoca, elige e
introduce a las personas más adecuadas de acuerdo con los
requerimientos de la organización.
 La integración del personal comprende 3 fases:

•Reclutamiento
1

•Selección
2

• Inducción
3
VIDEO CAPITAL HUMANO
UNIDAD 2: EL PROCESO DE INTEGRACION DE
PERSONAL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCIÓN.
2.1 RECLUTAMIENTO
Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer a candidatos debidamente
calificados y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la
organización.
Actividades básicas del reclutamiento:
 Investigar y analizar el mercado de personal
 Aplicar técnicas de reclutamiento
 Otorgar prioridad al reclutamiento interno
 Estudiar el análisis del puesto solicitado
 2.2 EL PROCESO DE SELECCIÓN

 Conjunto de etapas y
técnicas mediante las
cuales se realiza una
evaluación de las
características y aptitudes
de los candidatos para
determinar cual Cumple
con los requisitos y elegir
al personal idóneo
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN
SOLICITUD DE EMPLEO

 Debe contener información

detallada de antecedentes: -
Escolares -Laborales -Intereses -
Experiencia -Competencias del
candidato, entre otros.
ENTREVISTA
 Proceso de obtener y recibir e intercambiar información predeterminada mediante
una platica y un guión que incluye objetivos y datos más importantes a conocer

CARACTERÌSTICAS
• Establecer clima de confianza. Ir de lo REQUERIMIENTOS
simple a lo complejo. • Privaría
• Diseñar guiòn de entrevista. • Claridad
• Evitar preguntas obvias. • Cortesía
• Anotar respuestas y datos • Respeto
importantes. • Objetividad
• Dar las gracias al final. • Control
• Entrevistar no ser entrevistado • Anotación de resultados
Honestidad y objetividad.
EXÁMENES DE ADMISIÓN

 Es una prueba o conjunto de estas cuya finalidad es conocer las

reacciones mentales, preceptivas y sensoriales del individuo para calificar
aspectos tales como personalidad, inteligencia, conocimientos, aptitudes y
competencias para decidir su aceptación o rechazo a una empresa.
TIPOS DE EXAMENES
 ENCUESTA SOCIOECONOMICA

 Verificación de referencias, encuesta socioeconómica, investigación de

antecedentes penales, son instrumentos auxiliares en la selección.
 Verifican aspectos como situación económica, familiar, social y
antecedentes penales.
Contratación:
Puede ser por: Dar a conocer:
El examen médico sirve para
• Nómina Prestaciones Sueldo
garantizar la salud del personal
• Eventual Periodo de prueba
contratado
• De planta Reglas generales
• Por honorarios
2.3 INDUCCIÓN:

 Preparación que recibe el empleado antes de asumir su responsabilidad,

comprende información de la empresa y actividades del puesto.
 Elementos del proceso de inducción:
 Bienvenida a la empresa Manuales
 Reglamentos e instrumentos
 Videos
 Visita a las instalaciones
 Prestación con compañeros
PROCESO DE LA INDUCCIÓN.

 ·Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
 Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.
 Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de
Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.
 Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
 2.4 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL PROCESO DE
SELECCIÓN

 En entrevistas y exámenes: preguntas para detectar

competencias.
 Técnica de entrevistas grupales (para evaluar las competencias
de los aspirantes y efectuar los riesgos correspondientes).
 Método de casos: se evalúa al candidato de acuerdo con los
resultados que obtenga en la solución de un caso
 Entrevista sobre hechos críticos:
Información detallada acerca del
comportamiento que el
aspirante haya tenido durante
situaciones reales relacionadas
con las competencias
requeridas
EL PRIMER PASO ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS.

 La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos

humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización.
 Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico,
teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
UNIDAD 3: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y
SALARIOS
3.1 CONCEPTOS

 Conjunto de técnicas cuya finalidad es lograr una

retribución mas justa y equitativa de todos y cada uno
de los miembros de la empresa.
3.2 ANÁLISIS DE PUESTOS

TÉCNICAS
ELEMENTOS:  Observación
 Identificación del puesto  Entrevistas
 Descripción genérica  Autorización del jefe
 Descripción especifica inmediato
 Muestreo del trabajo
 Requisitos del puesto o
especificaciones del puesto  Cuestionario basado en el
formato
RELACIÓN ANÁLISIS DE PUESTOS Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS
3.3 VALUACION DE PUESTOS

 Es la aplicación de técnicas para asignarle un valor

monetario a un puesto de acuerdo con sus
características y requisitos
LAS ETAPAS PARA EFECTUAR LA VALUACIÓN DE PUESTOS SON:

 PLANEACIÓN
 INTEGRACIÓN DEL COMITÉ DE VALUACION
 SELECCIÓN DE UN MÉTODO DE EVALUACION DE PUESTOS
 APLICACIÓN DEL MÉTODO
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
3.4 INCREMENTOS SALARIALES, ASCENSOS Y PROMOCIONES
3.5 “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”.

 “Proceso a través del cual se valora el desarrollo laboral

y potencial del personal en su trabajo además de ser una
base para otorgar ascensos, premios, capacitación,
mejora y motivación”.
3.6 “SALARIOS E INCENTIVOS”

 Salario:“Remuneración que el empleado recibe a cambio de su trabajo”.

 Existen dos tipos de salarios:
 •Salario por unidad de tiempo: se paga por semana, quincena o mes, día
,etc.(se calcula en base al tiempo que el empleado trabaja).
 •Salarios por rendimiento o por obra: la remuneración se relaciona con
la productividad y los resultados.
INCENTIVO:

 Pago adicional que se otorga a un empleado por su productividad y

pueden ser:
 Extrínsecos: son adicionales al trabajo: ascensos, bonos, premios y
prestaciones.
 Intrínsecos: forman parte del trabajo: logros.
LOS PRINCIPALES SISTEMAS DE SALARIOS INCENTIVOS
PARA PERSONAL OPERATIVO

 Pago por pieza o a destajo: establece una tarifa por cada unidad
producida, y el pago se calcula con base en el numero de productos.
 Sistema Halsey: se fija un salario base y se paga 50% de incentivo
sobre el tiempo ahorrado.
 Sistema Rowan: la bonificación que se concede al trabajador esta en
proporción al tiempo ahorrado sobre el tiempo fijado.
 Sistema de tiempo estándar: se asigna a cada unidad de producción el tiempo
necesario para fabricarla de acuerdo con estudios de tiempos y movimientos, si la
pieza se fabrica en menor tiempo al trabajador se le paga la tarifa normal mas una
bonificación por tiempo ahorrado.
 Sistema Taylor o de tarifas diferenciales: establece un estándar de producción ,
si el trabajador no lo alcanza su salario es inferior, si logra 100% recibe 50% de
incentivo, conforme incrementa la producción se incrementa el salario.
 Sistema Gantt: se establece una norma de producción, generalmente es mal alta
que la promedio de producción. Si se alcanza la norma se le paga una prima entre
20% o 30% y si la supera se le paga una tasa adicional.
3.7 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

 Es un estudio de campo para determinar la relación que existe

entre la estructura de salarios de la empresa y las de la
competencia, con la finalidad de retribuir a los empleados de
acuerdo con los tabuladores prevalecientes en el mercado de
trabajo y pagar sueldos competitivos
CRITERIOS PARA ENCUESTAR
3.8 SERVICIOS Y PRESTACIONES

 Son beneficios colaterales al salario que una empresa o patrón otorga a

su personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción
de sus necesidades de tipo económico, educativo o sociocultural y
recreativo, buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la
organización, retener a los ya existentes y motivarlos para lograr su
mejor desempeño, tendiente a mejorar la productividad de la empresa y
la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la estabilidad y
posibilidades de progreso de ambos
 EN ESPECIE: Despensa s Uniformes Automóvil Anteojos Servicio de
transporte.
 En dinero: Aguinaldo Prima vacacional Premio de puntualidad Premio
de asistencia Prima dominical Pago especial de tiempo extra Reparto de
utilidades
 En facilidades, actividades o servicios: Fondo de ahorro Seguro de
vida Plan de retiro Plan de pensiones Servicio medico Comedor
Educación Fomento al deporte
3.9 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS

 Se definen las competencias básicas de cada puesto, mismas que

a su vez pueden considerarse en la valuación de puestos.
UNIDAD 4 FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
4.1 CONCEPTOS.

 Capacitación: se refiere a la educación que se imparte en la

organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y
competencias en el trabajo.
 Aprendizaje organizacional: a través de este los empleados se
preparan para desempeñar sus actividades eficientemente y desarrollan
habilidades y actitudes para lograr mayor productividad.
LA FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN ES:

 Promover la eficiencia, productividad y calidad.

 Incrementar el capital intelectual de la empresa.
 Lograr la excelencia organizacional
 Preparary desarrollar los recursos humanos para el
desempeño de los puestos y el logro de objetivos
4.2 TIPOS DE CAPACITACIÓN
4.3 ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

 Detección de necesidades
 Diseño del programa
 Implantación
 Evaluación y retroalimentación
4.4 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

 Implica una serie de mecanismos para obtener,

difundir y crear conocimientos y competencias que
generan valor para la empresa tales como: cursos ,
seminarios, grupos de trabajo, reuniones con
ejecutivos.
4.5 LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LA CAPACITACIÓN

 Es importante aprovechar la inversión

en capacitación y formar instructores
dentro de la empresa que sirvan como
reproductores de los cursos que se
tomen a nivel externo y ha los que no
todos los empleados tienen acceso
 • Su orientación a la práctica por un
lado, y una introducción natural a la
vida laboral de la persona
  DUDAS O
COMENTARIOS
 GRACIAS POR SU
ATENCIÓN