MANAJEMEN KOMPENSASI

KOMPENSASI MELIPUTI IMBALAN FINANCIAL DAN JASA

NIRWUJUD SERTA TUNJANGAN YANG DITERIMA PARA
KARYAWAN SEBAGAI PENGHARGAN ATAS KONTRIBUSI
YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN.
KOMPONEN KOMPENSASI BERDASARKAN SIFAT:
(A) DIRECT COMPENCATION
* Financial Compensation (Upah,
Gaji, Bonus & Komisi.
(B) INDIRECT COMPENCATION
* Kompensasi financial tidak langsung,
bayaran diluar jam kerja, cuti tahunan dll.
Untuk lebih jelasnya lihat gambar berikut:
 Kompensasi

Financial Non Financial

Pekerjaan
Direct Indirect Tugas2 yg
Menarik
Asuransi Tantangan
Gj Pokok Pensiun T.Jawab
Askes Pujian
Gaji
Liburan Lingkungan
Hr besar
Upah Kerja
cuti
Kebijakan yang
Gj Var. Fasilitas ktr Sehat
Kendaraan Kerabat kerja
T4 parkir Yang menye-
Nangkan.
Bonus
Kepemilik Lingkungan
Komisi an Saham Kerja yg nyaman
incentive
 Gaji Pokok = Kompensasi yang diterima oleh
karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah
 Upah adalah; bayaran yang diterima secara
langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu
kerja
 Gaji adalah; bayaran yang konsisten dari
suatu periode ke periode lain dengan tidak
memandang jumlah jam kerja
 Gaji variabel adalah; Kompensasi yang
dikaitkan dengan Kinerja individual,
kelompok, dan atau organisasi.
 Syarat Kompensasi (Robert & John,2002)
 Kesetaraan= keadilan yang dipersepsikan
dalam satu Hubungan antara apa yang
dikerjakan oleh individu dengan apa yang
diterima individu.
 Keadilan prosedur = keadilan yang
dipersepsikan dari proses dan prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan
terhadap Kompensasi para karyawan
 Keadilan distribusi =keadilan yang
dipersepsikan atas proses distribusi dari
hasil-hasil yang ada.
 Menetapkan struktur gaji
Hasil evaluasi pekerjaan Data survey Gaji

Menetapkan Garis Pasar

Identifikasi struktur gaji

Menetapkan Jenjang Gaji

Revisi jenjang gaji Membandingkan skala gaji

Membandingkan gaji saat ini dengan skala

gaji
 Karakteristik Kompensasi:
1. Arti penting kompensasi bagi karyawan
2. Fleksibilitas berdasarkan kinerja
3. Frekwensi; momentum sangat
menentukan makna kompensasi.
4.Visibilitas; mampu memuaskan kebutuhan
para karyawan
5. Cost; dirancang berdasarkan beban biaya
hidup.
 Manfaat Kompensasi

1. Kompensasi & kehadiran kerja

2. Kompensasi & Putaran karyawan
3. Kompensasi & Kepuasan kerja
4. Kompensasi & Efektivitas organisasi
 Tujuan Kompensasi
1. Memikat karyawan
2. Mempertahankan karyawan potensial
3. Meningkatkan motivasi
4. Meningkatkan Komitmen organisasi
5. Meningkatkan Kepuasan kerja
6. Meningkatkan kinerja
 Catatan Hasil Riset Sdm
Kompensasi merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam manajemen
sumberdaya manusia, karena kompensasi
dapat mempengaruhi motivasi seseorang
untuk bekerja dengan baik sebagai mana
hasil penelitian Lulian, Arye, Bebchuk, Fred
(2004). Kesesuaiannya Core, Guay dan
Laccker (2002), Wather & Davis (1996).
External equity & internal equity Burns dan
Kedia (2004)
 Catatan Hasil Riset Sdm
 Kajian terhadap kepuasan kerja sangat banyak
mendapatkan perhatian dari berbagai kalangan
seperti Bayfield, Arthur dan Rothe (1951) dengan
melihat sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
Sedangkan Moorse (1953), melihatnya dari sisi
harapan yang diinginkan oleh seorang karyawan
dalam bekerja. Hal ini sama dengan pandangan
Gezeles dan Guba (1957). Porter dan Miles bahwa
kepuasan akan menciptakan motivasi, kemudian
terhadap komitmen Babakus (1996); Johnton
(1990) dan Pettijohn (2000) Vendenberg dan
Lancer (1992).
 Catatan Hasil Riset Sdm
 motivasi kerja, Bahwa kinerja mampu diperbaiki melalui
motivasi kerja karyawan, demikian pula dengan hal
penelitian Herpen, Praag dan Coals (2003). Motivasi
merupakan faktor pendukung yang utama terhadap
tercapainya kinerja yang baik lihat Chung and Megginson
(1981) Damim (2004) serta Herpen (2002) Gatcher (2000).
menggerakkan manusia untuk bekerja dengan baik adalah
motivasi yang dimilikinya, menuju pencapaian tujuan
tertentu, hal tersebut pernah dikemukakan oleh Sperling
(1987), Stanton (1981) dan Stanford (1969). Temuan lain
yang menjelaskan korelasi positif antara motivasi dan
komitmen organisasional, kompensasi serta penelitian kerja
adalah Linz (2004), yang mengukur tentang kepuasan
kerja, komitmen organisasional dan kinerja para pekerja
wanita di Rusia. Hal yang sama juga dikemukakan oleh
Rodney, Mc Cloy dan Wise (2002) tentang pengaruh
motivasi, komitmen dan prestasi belajar sebagai kinerja,
demikian pula penelitian Naquin dan Haltom (2002) yang
menggunakan variabel yang sama.
 Catatan Hasil Riset Sdm
 komitmen organisasi, Indikator tingginya
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
dikemukakan oleh Rodney, McCloy, dan Wise
(2002), demikian pula halnya dengan penelitian
Linz (2004), Naquin dan Holton (2002) sama
halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh King
dan Harcourt (2001), bahwa komitmen organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
komitmen organisasi yang baik, selanjutnya akan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Kondisi
tersebut sesuai dengan pendapat Terrington dan
Hall (1998). Kemudian penelitian yang dilakukan
oleh Buchanan (1975) dan Gibson (1996),
mengatakan bahwa komitmen yang rendah akan
mengurangi efektifitas organisasi.
 Catatan Hasil Riset Sdm
 Kinerja yang tinggi mencakup pula kepentingan manajer
organisasi melalui kepuasan kerja yang berpusat pada
karyawan (Robbins, 1996, 2003). Kinerja karyawan
merupakan variabel yang tidak berdiri sendiri, akan tetapi
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor
internal dan faktor eksternal dari karyawan, seperti yang
dikemukakan oleh Walker (1992), bahwa determinan
utama dari perilaku individu adalah motivasi dan kinerja.
Selanjutnya bahwa kemantapan kinerja dapat dilihat dari
kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu (Everet
dan Selman, 1990 dalam Walker, 1992). Hal tersebut
sesuai dengan hasil penelitian Suyadi (1999) dan
Muchinsky (1985) termasuk juga variabel kompensasi.
Pandangan tersebut berbeda dengan Rao (1996), yang
lebih menekankan bahwa kinerja dihasilkan oleh
kompetensi sumberdaya manusia. Sementara Keith dan
Davis dalam Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh motivasi. Pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja dijelaskan oleh Terrington Dan
Hall (1988). Demikian dengan David dan Newstrom
 Catatan Hasil Riset Sdm
 Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja. Tampaknya bahwa pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja signifikan. Hal tersebut
sesuai dengan hasil penelitian dari Klass (2002),
Brewer dan Clippard (2002), Brewer (2004), Ong
dan Lai (2005), yang mengatakan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja, hal yang sama dikemukakan oleh
Snipes, Oswald. La Tour dan Armenakis (2004), De
Souza (2002). oleh karena kompensasi yang
diterima oleh karyawan bank umum swasta di
Sulawesi Selatan telah memilih syarat kewajaran
dari perspektif external equity dan internal equity,
seperti yang dijelaskan oleh Lucian, Arye, Bebchuk
dan Fried (2004), Bregman, Jenter (2005).
 Catatan Hasil Riset Sdm
 Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Secara
teoritis, kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja,
sebagaimana juga dijelaskan oleh Luthans (1992), demikian
pula Kinman, Russel (1998) dan Smith (1994) serta Patton
(1961) dan Ouchi (1980). Demikian pula, variabel kompensasi
yang digunakan dalam penelitian ini bahwa menurut hasil
pengujian model menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga telah
searah dengan kajian teoritis. Hasil penelitian lainnya yang
secara prinsipil sejalan dengan hasil penelitian ini adalah Linz
(2004), yang menjelaskan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, hal yang sama
dijelaskan oleh Herpen. Praag dan Coals, Gunnard (2003),
Judge (1977), Chung dan Megginson (1994), Storey (1989).
Dan searah dengan hasil penelitian dari Klass (2002), Brewer
dan Clippard (2002), Brewer (2004), Ong dan Lai (2005), yang
mengatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif
dan hanya moderat terhadap kepuasan kerja, hal yang sama
dikemukakan oleh Snipes, Oswald. La Tour dan Armenakis
(2004), De Souza (2002).
 Catatan Hasil Riset Sdm
 Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi,
Secara teoritis kompensasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi, karena melalui organisasi karyawan akan
memperoleh sesuatu yang diharapkan, terutama kompensasi.
untuk memenuhi kebutuhannya Luthans, Coaul dan Dowd
(1985), demikian pula penjelasan dari Mowday, Porter dan
Steers (1982), Mowday Steers dan Porter (1979) dalam
Luthans (2002), Storey (1989), Megginson & Yung (1994).
Adapun hasil penelitian yang searah dengan hasil penelitian
ini, antara lain penelitian yang dilaksanakan oleh Linz (2002),
Gomes dan Balkin (1992), Heneman (1992), menjelaskan
bahwa kompensasi dimaksudkan untuk memperbaiki kualitas
dan kuantitas kerja karyawan, termasuk komitmen organisasi
atau berpengaruh terhadap faktor-faktor tersebut di atas. Dan
searah dengan hasil penelitian dari Klass (2002), Brewer dan
Clippard (2002), Brewer (2004), Ong dan Lai (2005), yang
mengatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif
dan hanya moderat terhadap kepuasan kerja, hal yang sama
dikemukakan oleh Snipes, Oswald. La Tour dan Armenakis
(2004), De Souza (2002).
 Peran kompensasi

Kepuasan kerja

Kinerja karyawan
Motivasi kerja
Kompensasi Y4

Komitmen organisasi
Imbalan intrinsic & extrinsic
Intrinsic Extrinsic

1. Perasaan kompetensi pribadi 1. Gaji

2. Perasaan pencapaian pribadi 2. Tunjangan karyawan
3. Sanjungan & pengakuan
3. Tanggungjawab & otonomi
pribadi 4. Pengakuan Formal
5. Promosi
4. Pengakuan Informal
6. Hubungan Sosial
5. Kepuasan Kerja
7. Lingkungan kerja
8. Pembayaran insentif
Imbalan intrinsic adalah imbalan
yang dinilai dalam diri pribadi
setiap individu karena proses Imbalan extrinsic adalah imbalan yang
Involment diperoleh dari / melalui orang lain
 DETERMINAND KOMPENSASI
Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan

Karyawan:
Pasar Tenaga Kerja Nilai yg dpt di Per-
Survey kompensasi Penentuan Harga Bandingkan
Biaya hidup Pekerjaan Senioritas
Serikat pekerja Kompensasi financial Pengalaman
Perekonomian individu Potensi
Peraturan pemerintah Kinerja

Organisasi
Kebijakan kompensasi
Kemampuan menggaji
 Azas kompensasi (Cascio, 1995)
1. memenuhi kebutuhan dasar
2. mempertimabngan keadilan
3. sesuai kebutuhan individu

Azas kompensasi (Robin, 1993)

1. Keadilan dalam penggajian
2. Penghargaan relevan dengan kinerja
3. sesuai kebutuhan individu
  Kesejahteraan Karyawan
 Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
 Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
 Pelayanan karyawan
 Pembayaran yang dituntut oleh hukum
 Pelayanan karyawan

 Rekreasi
 Kafetaria
 Bantuan pindah rumah
 Mobil jemputan
 Perawatan anak
 Biaya pendidikan
 KESIMPULAN
 Globalisasi di samping keuntungan dan kerugian yang
ditimbulkannya, adalah merupakan proses yang tak
terhindarkan;
 Globalisasi telah membuat SD lokal/nasional
sekaligus juga menjadi SD global yang harus dapat
dikelola secara optimal;
 Dalam rangka mendapatkan manfaat dari globalisasi,
Indonesia harus dapat meningkatkan “global
competitiveness”.
 Pengembangan SDM sangat penting dalam
menghadapi globalisasi melalui penyeimbangan
kemampuan teknis, pengetahuan dan wawasan yang
berorientasi global.
 Penguatan daya saing ekonomi syarat untuk
mendapatkan manfaat dari ekonomi global, termasuk
dalam Asean economic community 2015.