Anda di halaman 1dari 30

Sumber Daya Manusia, Desain

Pekerjaan, dan Pengukuran


Kinerja

Oleh Kelompok 8:
Gio Vaga Adam 155020300111013
Arianto P Pardede 155020300111029
Vanc S.S Panjaitan 155020301111098
Strategi Sumber Daya Manusia
Untuk Keunggulan Kompetitif

Strategi sumber daya manusia yang


baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk
mencapainya, dan sukar untuk
mempertahankannya.

Tujuan dari strategi sumber daya manusia


adalah untuk mengelolah tenaga kerja dan
merancang pekerjaan sehingga para
karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif
dan efisien.
Pada strategi sumber daya manusia akan
memastikan bahwa para karyawan :

1. Dimanfaatkan secara efisien di dalam


kendala keputusan manajemen operasional
lainnya.

2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan


hidup dalam komitmen yang saling
menguntungkan dan percaya satu sama lain.
1.Bauran produk ditentukan
secara musiman dan
stabilitas kerja.

2.Teknologi, perlengkapan,
Kendala Dalam dan proses memiliki implikasi
bagi keselamatan dan isi kerja.
Strategi Sumber
Daya Manusia 3. Keputusan Lokasi memiliki
pengaruh pada produktivitas
karyawan.

4. Tata ruang keputusan


seperti lini perakitan
mempengaruhi pekerjaan.
Dalam mengatasi kendala-kendala
dalam strategi sumber daya manusia
dibutuhkan tiga keputusan dalam
bidang:
 Perencenaan Tenaga Kerja
 Desain Kerja
 Standar Tenaga Kerja
1. Perencanaan Tenaga
Kerja
Perencanaan tenaga kerja menentukan
kebijakan susunan kepegawaian yang
berhubungan dengan :
a. Stabilitas Ketenagakerjaan
b.Jadwal Kerja
c. Penggolongan kerja dan Aturan kerja
A. Kebijakan Stabilitas
Ketenagakerjaan
1.Mengikuti Permintaan dengan Persis
Sama
Stabilitas Kebijakan ini cenderung memposisikan
tenaga kerja sebagai biaya variabel .
ketenegarjaan
adalah: bagaimana
perusahaan
mempertahankan 2. Mengadakan Kebijakan yang Konstan
karyawan pada
suatu waktu yang Kebijakan ini cenderung untuk
memperlakukan tenaga kerja sebagai
ditentukkan. biaya tetap.
B.Jadwal Kerja
1. Flextime (Waktu
Fleksibel)

Kebijakan jadwal kerja


dibagi menjadi tiga 2. Minggu Kerja
bagian: yang Fleksibel

3.Hari yang Paling


Singkat daripada Hari
yang Paling Lama
C.Penggolongan Pekerjaan dan
aturan Kerja
 1.Ketat  2.Fleksibel
Penggolongan pekerjaan dan Penggolongan pekerjaan
aturan kerja yang tetap selalu aturan kerja terjadi ketika
menentukkan siapa yang
mengerjakan apa, kapan, dan
susunan kepegawaian dan
dengan kondisi seperti apa mereka penjadwalan kerja
akan melaksanakkannya. ditentukkan secara fleksibel,
Klasifikasi pekerjaan dan aturan sehingga karyawan bisa lebih
kerja ini membatasi fleksibitas efesien dan responsif.
karyawan di tempat kerja.
2.Desain Pekerjaan
Desain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan
untuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen desain
pekerjaan yang akan dibahas, yaitu :

1. Spesialisasi pekerjaan
2. Ekspansi pekerjaan
3. Komponen psikologis
4. Tim yang mandiri
5. Motivasi dan sistem insentif
1. Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

1. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang


lebih cepat oleh karyawan.
2. Mengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan
untuk menghasilkan barang yang sama.
3. Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik
(inovatif)
2. Ekspansi Pekerjaan
Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan :
1. Perluasan tugas (job enlargement)
Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas
yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya adalah untuk
menambah keterampilan karyawan (dexterity).

2. Rotasi Pekerjaan (job rotation)


Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi
tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai, atau
dengan kata lain rotasi pekerjaan itu adalah suatu proses pengembangan karyawan
dengan memungkinkan untuk berpindah dari suatu spesialisasi pekerjaan ke
spesialisasi pekerjaan lainnya.
3. Pengayaan Tugas (job enrichment)
Merupakan proses memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di dalam
tugas yang sama. Tujuannya adalah meningkatkan kepuasan kerja dan rasa
percaya diri bagi karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan,
artinya apabila tugas-tugas yang ada dapat diselesaikan karyawan tersebut maka
tidak diperlukan penambahan karyawan untuk melakukannya.

4. Pemberdayaan Pekerja (employee empowerment)


Merupakan proses memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian wewenang bagi
karyawan dari atasan (manajer/supervisor).
3. Komponen Psikologis dari
Desain Pekerjaan
Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut
kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan
bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut :

1. Varietas keterampilan (skill variety), yaitu memerlukan para karyawan untuk


menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam.

2. Identitas pekerjaan (job identity), yaitu memperbolehkan karyawan untuk


memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan
akhir pekerjaan tersebut.
3. Signifikansi pekerjaan (job significance), yaitu memberikan pemahaman
bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.

4. Otonomi (autonomy), yaitu menawarkan kebebasan, kemandirian,


kebijaksanaan, dan hak memutuskan.

5. Umpan balik (feedback), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutin
tentang kinerja.
4. Tim yang Mandiri
Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih
sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka
dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat
pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.
Ada 6 keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan dalam tim yang mandiri,
yaitu :

1. Biaya modal yang lebih tinggi, karena dalam perluasan pekerjaan


memerlukan peralatan dan fasilitas tambahan.

2. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan yang


tidak rumit.
3. Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat
memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi.

4. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit, karena pekerjaan yang


diperluas membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak
tanggung-jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.

5. Biaya pelatihan yang lebih tinggi, karena perluasan pekerjaan memerlukan


pelatihan dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk pelatihan perlu
ditingkatkan.
5. Motivasi dan Sistem Insentif
Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi motivasi
jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi :

1. Bonus,biasanya dalam bentuk uang tunai


2. Pembagian laba, yaitu dengan memberikan sebagian dari laba untuk dibagikan
kepada karyawan.
Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok
yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam variasi dalam
penerapannya, termasuk hampir setengah dari perusahaan manufaktur di
Amerika. Insentif produk sering mengisyaratkan karyawan untuk memproduksi
sesuai standar maupun diatas standar yang telah ditentukan.
Ergonomik dan Lingkungan
Kerja
Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan lingkungan
dan mesin. Ergonomik berarti “studi kerja” (ergon : kerja). Istilah faktor manusia
seringkali diganti dengan kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan
ergonomik dapat membantu untuk meningkatkan kinerja manusia.
1. Operator Input ke Mesin, dimana operator memberikan tanggapan ke mesin
yaitu dengan melakukan evaluasi.
2. Umpan Balik kepada Operator, yaitu dimana umpan balik kepada operator
diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan; bukan menghapuskan
peluang.
3. Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat
memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka.
Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas
udara merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali
organisasi dan manajer operasional.
Metode Analisis
Metode analisis memusatkan perhatian pada bagaimana tugas diselesaikan.
Dengan menggunakan pengetahuan dari ergonomik dan metode analisis, metode
para insinyur ditetapkan dengan menjamin bahwa standar kualitas dan kuantitas
dicapai secara efisien dan keselamatan.
Metode yang digunakan untuk menganalisis adalah :
1. Pergerakan individual atau bahan material
Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram proses dengan
variasi jumlah detail.
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai diagram
manusia-mesin dan diagram kru).
3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan)
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.
Visual Tempat Kerja
Visual tempat kerja (visual workplace) menggunakan perangkat visual yang
berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara cepat dan akurat. Karena
data tempat kerja berubah secara cepat dan sering, maka manajer operasional
harus membagikan informasi secara akurat dan terkini. Kebutuhan konsumen,
spesifikasi, jadwal, dan detail lainnya yang berubah harus secepatnya
dikomunikasikan kepada mereka yang mengerjakan.
3.Standar Tenaga Kerja

 adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau


bagian dari pekerjaan
 Standar kerja yang layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus diambil
oleh rata-rata karyawan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu di
bawah kondisi kerja yang normal.
Manajemen operasional yang efektif memerlukan standar yang bermakna
membantu perusahaan dalam menetapkan:
1. Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja)
2. Kebutuhan pegawai
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi
4. Jumlah kru dan keseimbangan kerja
5. Produksi yang diharapkan
6. Dasar perencanaan insentif kerja
7. Efisiensi dalam hal karyawan dan pengawasan
Cara Menentukan Standar
kerja
1. Pengalaman Historis
Adalah berapa jam yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan suatu
pekerjaan pada waktu yang terakhir dikerjakan.
kelebihan pengalaman historis adalah untuk memperolehnya relative mudah
dan murah.
Kekurangannya adalah standar ini tidak obyektif dan kita tidak mengetahui
akurasinya, apakan mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau
buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah disertakan dalam
perhitungan. Karena variable ini tidak diketahui, penggunaan teknik ini tidak
dianjurkan.
2. Studi Waktu
Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga kerja.
Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah :
1.Mendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telah
dilakukan) .
2.Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kali
memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik).
3.Membagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlah
siklus pekerjaan atau sampel diperlukan).
4.Menetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen tugas.
5.Menghitung rata-rata waktu yang diobservasi (aktual). Rata-rata waktu yang
diobservasi adalah rata-rata aritmatika atas kali untuk tiap-tiap elemen yang
diukur, disesuaikan untuk pengaruh yang tidak biasanya untuk masing- masing
elemen :
Rata-rata waktu yang diobservasi =
𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐰𝐚𝐤𝐭𝐮 𝐲𝐚𝐧𝐠 𝐝𝐢𝐭𝐞𝐫𝐢𝐦𝐚
𝐮𝐧𝐭𝐮𝐤 𝐤𝐢𝐧𝐞𝐫𝐣𝐚 𝒎𝒂𝒔𝒊𝒏𝒈−𝐦𝐚𝐬𝐢𝐧𝐠 𝐞𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧
𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐨𝐛𝐬𝐞𝐫𝐯𝐚𝐬𝐢

6.Menetukan kecepatan kerja dan kemudian menhitung waktu normal (normal


time) untuk masing-masing elemen.

Waktu normal = rata-rata waktu diobservasi × faktor pemeringkatan kerja (kecepatan kerja)

7.Menambahkan waktu normal untuk tiap elemen dalam mengembangkan total


waktu normal bagi tugas.
8. Mengitung waktu standar (standar time)
𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥 𝐰𝐚𝐤𝐭𝐮 𝐧𝐨𝐫𝐦𝐚𝐥
Waktu standar =
𝟏−𝐟𝐚𝐤𝐭𝐨𝐫 𝐜𝐚𝐝𝐚𝐧𝐠𝐚𝐧
Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel.
𝒛𝒔 𝟐
- Ukuran sampel yang dibutuhkan = n =
𝐡ഥ
𝒙
- Ketika tingkat keakuratan yang diinginkan dicerminkan sebagai
jumlah absolut atas kesalahan , maka hx, diganti dengan e
zs 2
- n= 𝑒
-Apabila nilai s tidak disediakan maka rumusnya
𝚺(𝒙𝟏 −𝒙)𝟐
S=
𝒏−𝟏
3. Standar waktu yang telah ditetapkan
sebelumnya
Suatu pembagian pekerjaan manual menjadi elemen
dasar kecil yang waktunya telah ditetapkan dan dapat
diterima secara luas. Caranya dengan menjumlahkan faktor
waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan.
4. Pengambilan sampel kerja (work sampling)
Pengambilan sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh
seorang pekerja pada beragam pekerjaan. Terdapat lima langkah sebagai berikut:
1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter
seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja,
2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan.
3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakan
untuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak,
4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja,
5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya dalam
persentase.
𝒛𝟐 𝒑(𝟏−𝒑)
Rumus : n=
𝒉𝟐
TERIMA
KASIH
