MANAJEMEN KONFLIK

 Konflik adalah suatu proses yang terjadi

bila satu pihak merasakan bahwa suatu
pihak lain telah mempengaruhi secara
negatif atau segera akan mempengaruhi
secara negatif (Robbins, 1996)
 PARADIGMA KONFLIK
Paradigma lama
 Konflik pertanda kelemahan manajer
 Konflik pertanda rendahnya perhatian
pada organisasi
 Kemarahan adalah negatif dan merusak
jika dibiarkan akan reda dengan
sendirinya
 Konflik merugikan harus dihindari
Paradigma baru
 Konflik tak dapat dihindarkan, karena
merupakan hasil wajar dalam setiap
proses organisasi
 Konflik dapat dikelola dan dapat
dikendalikan
 Konflik diperlukan untuk mendorong
kinerja yang efektif
 Kebutuhan (keinginan, kemauan dan harapan
terhadap tugas atau peran yang harus
dikerjakan) merupakan motivasi seseorang
untuk mencapai tujuan individu, kelompok dan
organisasi.
 Bila tujuan tidak tercapai karena adanya
hambatan baik itu hambatan biologis dan
psikologis maupun fisik akan menimbulkan
frustasi dan akhirnya terjadi stress atau dan
konflik.
 Hambatan ini akan dikenal sebagai sumber
stress atau konflik
 Frustasi adalah reaksi yang timbul akibat
keinginan atau motivasi (stimuli) tertentu
terhambat sebelum tercapai tujuan.
Reaksi frustasi dapat berupa :
1) agresif,
2) mundur,
3) fiksasi
4) kompromi sebelum terjadi stress dan
konflik
KEBUTUHAN MOTIVASI TUJUAN

Barier :
FRUSTASI Biologis
Psiko-sosial

Pengelolaan Stress & Konflik

 KONFLIK

Intrapersonal Interpersonal
(Stress) (Konflik)

Intragroup Intergroup
 Konflik intrapersonal melibatkan
ketidaksesuaian emosi bagi individu ketika
keahlian, kepentingan, tujuan dan nilai nilai
untuk memenuhi pekerjaan, tugas jauh dari
menyenangkan.
 Konflik intrapersonal dikenal sebagai stress, dan
mengarah pada akibat individu, yang dapat
merintangi kehidupan sehari hari dan
menghentikan kegiatan beberapa orang
 Konflik interpersonal lebih dikaitkan dengan
manajemen konflik, karena konflik ini lebih
melibatkan banyak orang.
 Akibat stress dan konflik

Sign &
symptoms

Dokter tahu

Dokter tak tahu

Penyebab masalah
 Subjective effects: Cemas, apati, lelah, frustasi, bersalah,
mudah tersinggung, rendah diri, gelisah. Subejctive effect
adalah respon terhadap adanya penolakan terjadinya
konflik. Gejala ini akan hilang sampai individu tersebut
sampai pada tingkat menerima
 Behavioral effects: penyalahan obat, makan berlebihan,
minum berlebihan dan merokok bertambah, absensi dan
turn over meningkat, gangguan tidur, tindakan kekerasan,
acuh tak acuh
 Cognitive effects: kurang konsentarsi, mudah lupa, tidak
mampu membuat keputusan
 Mental block
 Physiological effects: tekanan darah naik, glucose dan
kolesterol darah naik, mulut kering, sesak nafas, radang
sendi, gangguan lambung
 Organizational effects: absensi meningkat, produktivitas
menurun, kecelakaan kerja meningkat, angka turn over
meningkat, ketidak puasan kerja merningkat
 Sumber stress dan konflik
 Sumber stress dan konflik merupakan interaksi
antara factor yang ada pada individu, kelompok dan
organisasi serta factor pekerjaan.
 Namun demikian dapat dilihat variabel yang mana
yang dominan melekat masing masing factor.
Faktor Individu (I):
 Konflik peran dan ambiguitas ; a) Konflik berbagai peran
di keluarga, pekerjaan dan masyarakat
 Hubungan dalam organisasi : a) menurunnya
pengendalian diri, b) ketidak jelaskan tentang pekerjaan
 Faktor dari dalam individu sendiri (Kemampuan dan
motivasi).
 Seseorang dapat digolongan menjadi tipologi A dan B.
Tipologi A adalah seseorang yang aktif, kurang sabar,
bicara cepat, selalu bergerak dan kekurangan waktu,
sedangkan tipologi B adalah seseorang yang sabar,
tidak terikat waktu kerja, kerja untuk kesenangan dan
tidak tergesa gesa.
Faktor Organisasi (O):
 Kebijakan organisasi (perampingan,
kompensasi, penggajian, rotasi,
pengembangan karier)
 Struktur dan iklim organisasi (hambatan,
promosi, kepemimpinan, budaya
organisasi, lingkungan Fisik tidak aman)
 Proses organisasi (pengawasan
pengendalian,
 Penilaian kerja tidak obyektif, delegasi
kurang, pelatihan )
Faktor Pekerjaan (P):
 Kekaburan peran dan konflik peran
 Kelebihan beban-kerja
 Karakteristik tugas
 Tanggung jawab atas orang lain (terkait
dengan peran pimpinan)
 Kurangnya kohesi kelompok (kedekatan
antar anggota/staf)
 Dukungan kelopmpok yang tidak memadai
 MANAJEMEN
STRES & KONFLIK

 Seseorang memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan stress dengan mekanisme
“Coping”. Dipengaruhi oleh pengalaman,
kepribadian seseorang dan lain -lain
 Mekanisme “Coping” ini sudah dikaji oleh pakar
Psikoneurologi, Psiko neuruimunologi yang
menjelaskan mekanismenya dengan reaksi
neuroimunologi (data empirik)
 Strategi penanganan konflik
1. Penanganan individu
 Berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa
 Minta penjelasan atau klarifikasi atas hal yang
bersifat dualisme dan bertentangan dengan
atasan atau teman
 Adakan pengaturan kembali restrukturisasi
tugas dan peran
 Adakan pendelegasian wewenang dan
tanggung jawab secara proporsional
 Lakukan pengaturan fasilitas fisik kerja yang
memadai (rekreasi, olah-raga, fitness)
 2. Penanganan organisasi
 Kembangkan iklim yang suportif
 Perencanaan dan pengembangan
sumberdaya manusia yang bersifat integral
(karier dan konseling)
 Laksanakan pendidikan dan latihan
karyawan dan kejelasan peran
 Jamin fleksibilitas dalam orientasi
kepemimpinan
 Bina dan tingkatkan komunikasi timbal balik
yang baik (Networking)
 Prinsip Manajemen Konflik

 membutuhkan keputusan yang jelas

 memerlukan toleransi terhadap perbedaan
 mengurangi agresi
 mengurangi perilaku pasif
 memerlukan pengurangan perilaku
manipulatif
 GAYA MANAJEMEN KONFLIK

1. Gaya kerelaan membantu

2. Gaya mempersatukan
3. Gaya mendominasi
4. Gaya menghindar
5. Gaya kompromi
GAYA KERELAAN MEMBANTU
 Kerelaan membantu atau Obliging adalah
gaya penyelesaian konflik yang mana
salah satu di antaranya bersedia
memberikan kekuasaan, rela membantu
untuk membangun kepercayaan pada
orang lain dengan syarat power anda
aman.
 Delegasi adalah contoh gaya Obliging.
GAYA MEMPERSATUKAN
 Gaya manajemen konflik yang dianjurkan,
karena terjadi kondisi menang menang
(Win Win Situation).
 Gaya ini juga dikenal gaya pemecahan
masalah
GAYA MENDOMINASI
 Gaya ini cenderung menyelesaikan
masalah dengan menonjolkan kekuasaan.
Sistem kepemimpinan komando cocok
untuk itu.
 Gaya ini juga dapat diterapkan pada
kondisi pekerjaan yang disparitas keahlian
begitu tinggi
GAYA MENGHINDAR (avoiding)
 Digunakan bila anda berhadapan dengan
ketidakapastian dan memerlukan waktu
untuk mempelajari situasi.
 Model ini juga dikenal penghindaran.
 Gaya ini bisa dipilih bila masalah
sederhana atau di mana emosi sangat
meledak dengan harapan mereda di
kemudian hari.
GAYA KOMPROMI
 Sikap tidak memihak dan adil selalu terjadi.
Karena itu sangat jarang melahirkan kondisi
menang menang atau dengan kata lain selalu
ada pemenang dan pihak yang kalah.
 Gaya kompromi tidak dianjurkan jika tidak
mampu meminimalkan dampak negatif dari
kedua belah pihak.
 Kemampuan seseorang dalam negosiasi dan
bargaining sangat membantu dalam
penyelesaian konflik gaya kompromi