Resumen Solemne 2

Programa de Inducción
 Un programa de Inducción es el método formal de socialización, en
que se planifican diversas etapas y sus procedimientos para lograr el
proceso de adaptación a la organización y al cargo.

 Para que la aplicación de programa sea exitosa, se requiere recibir

información oportuna de los nuevos integrantes y contar con la
colaboración de todos los niveles jerárquicos de la organización,
especialmente, del equipo directo de trabajo.
Etapas de un Programa de Inducción
 Primera etapa:
El DRH otorga la bienvenida y se
proporciona información
organizacional (Inducción
general)
 Segunda etapa:
Un supervisor directo o un
colaborador de confianza explica
aspectos relativos al cargo.
(Inducción específica)
 Tercera etapa:
El supervisor directo realiza una
evaluación y seguimiento en
período de prueba.
Aportes de un proceso de Inducción
 Para el personal:
• Aporta a la calidad de vida del
nuevo integrante.
• Clarifica expectativas.
• Reduce el tiempo de
aprendizaje y adaptación.
• Reduce errores que puedan • Fomenta la sensación de ser
repercutir en costos aceptado.
operacionales. • Fuente de motivación y
• Reduce riesgo de un despido expectativas de desarrollo
temprano. personal y profesional.
Aportes de un proceso de Inducción
 Para la organización:
• Reduce tasa de rotación de
personal.
• Reduce costos operacionales.
• Aumento en la productividad.
• Aporta a la eficiencia y calidad
del servicio.
• Facilita la retroalimentación
de los participantes a fin de • Favorece una percepción
conocer su opinión y sus positiva de la organización y
oportunidades de mejora para refuerza la imagen corporativa
enriquecer la experiencia y de esta.
seguir generando valor para la
organización.
Capacitación
 Proceso educacional aplicado de manera continua, sistemática y
organizada.

 Las personas adquieren conocimiento, aptitudes y habilidades

necesarias para el desempeño actual o futuro en torno a diversas
tareas.

 Permite mejorar condiciones de trabajo para aportar al logro de

objetivos organizacionales.

 Todo proceso de capacitación se planifica en un programa que

contiene etapas y procedimientos.
Etapas de un proceso de capacitación
• Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Primer
a etapa

• Diseño, ejecución del programa y evaluación de logros de

Segund aprendizaje de los participantes.
a etapa • Evaluación del programa de capacitación por los
participantes.

• Evaluación de la empresa de los aportes de una

Tercera capacitación.
etapa
Diseño del programa de capacitación
 Un programa de capacitación se diseña en torno a diversas
preguntas.
Por ejemplo:
Preguntas Elementos de un diseño
• ¿Quiénes deben aprender? • Participantes, sus características
• ¿Sobre qué se va a enseñar? • Contenido
• ¿Para qué se va enseñar? • Objetivos o resultados esperados
• ¿Cómo se va enseñar? • Metodología: técnicas y recursos necesarios
• ¿Quién enseña? • Capacitador o Instructor
• ¿Dónde se realizará? • Dentro o fuera de la organización
• ¿Cuándo será la capacitación? • Fecha y horario
• ¿Cuánto dura la capacitación? • Tiempo, duración o intensidad
Contenidos
 Los contenidos de un programa de capacitación son acorde a las
necesidades de la empresa y pueden clasificarse en temas de
naturaleza técnica o relacionales, por ejemplo:
Técnicos Relacionales

 Control estratégico de control  Liderazgo

 Administración de proyectos  Manejo de conflictos
 Marketing para empresas de servicios  Trabajo en equipo
 Planificación financiera  Estrés personal y laboral
 Productividad y calidad  Drogas y empresa
 Modelos multivariados para la toma  Comunicación
de decisiones  Motivación
 Manejo avanzado de Excel y Access  Manejo de crisis
 Inglés avanzado  Etc.
 Etc.
Aportes de un proceso de capacitación
 Para las personas:
• Incrementa el nivel de satisfacción
con el puesto.
• Promueve la identificación con los
objetivos de la organización
• Fortalece la confianza, la posición
asertiva y el desarrollo personal.
• Contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas.
• Facilita la toma de decisiones y
solución de problemas.
 Para la organización:
• Incrementa la calidad,
productividad y rentabilidad.
• Reduce costos operacionales.
• Ayuda a la preparación y adopción
de nuevas políticas.
• Apoya al cambio e innovación.
• Fomenta una atmósfera de
aprendizaje.
• Refuerza la comunicación con la
autoridad y entre grupos.
• Aporta al clima organizacional.
Evaluación del desempeño
 Es un procedimiento objetivo,
continuo y sistemático para
medir el rendimiento global de
las personas.

 Se mide, en parte, el grado de

cumplimiento de los objetivos
propuestos por la organización,
los que a su vez, deben ser
reconocidos por esta.
Evaluación del desempeño
 La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un
instrumento de control y dirección para mejorar el rendimiento del
recurso humano en la organización.

 Es así que, toda medición del desempeño no solo mide el

rendimiento actual, sino que además discrimina las posibles causas
o factores, ante lo cual será posible dar curso a la Gestión del
desempeño, es decir, a la toma de una serie de decisiones futuras.
Usos de un sistema de evaluación
del desempeño
Etapas de un proceso de evaluación

Toma de decisiones, ya
sea para nivelar, retener
y desarrollar al personal
para desafíos futuros
Beneficios de la evaluación del
desempeño
Para las personas. Ej.: Conocer lo que más se
valora de su desempeño, expectativas de
rendimiento, participar en las decisiones y
motivación para destinar los mejores esfuerzos al
Beneficios

desempeño fututo, etc.

Para el jefe. Ej.: Evaluar de manera objetiva,
tomar medidas y fortalecer la relación con el
colaborador, etc.

Para la organización. Ej.: Evaluar el potencial

humano para el logro de objetivos
organizacionales; promover políticas de RRHH;
planificar medidas de dirección y control; mejorar
el clima laboral desde la participación de las
personas en los desafíos organizacionales, etc.
Sistema de mantenimiento
del recurso humano
• Toda organización busca el más alto nivel de rendimiento que
satisfaga las expectativas de los distintos grupos de interés. Para
ello, es clave el nivel de compromiso de todos los trabadores.

• Es así que, las organizaciones desarrollan Premios o Planes de

Incentivos como herramienta para alinear la conducta de los
trabajadores con los objetivos de la empresa y, con ello, enfrentar
los diversos desafíos asociados al talento humano, asunto esencial
para el buen funcionamiento de la Entidad.

• Un adecuado plan de incentivos, en consecuencia, se reflejará en la

productividad de la organización y en el nivel de satisfacción de los
distintos grupos de interés.
Incentivo
- Es un estímulo expresamente planeado
por las organizaciones, que atrae o aleja a
una persona de un comportamiento
particular al crear una expectativa de que
va a llegar un satisfactor de una
necesidad, aumentando su probabilidad
de ocurrencia en el futuro.

- En general, preceden a un
comportamiento y pueden ir desde un
mensaje no verbal hasta dinero.

- Su propósito no es solo atraer personal

competente, sino además mantenerlo y
retenerlo.
Criterios
Un sistema de compensaciones debe cumplir con una serie de criterios.
Por ejemplo:

Acorde a normativa vigente.

Alineado a objetivos estratégicos de la organización.
Equitativa, tanto en lo interno de la empresa, como en
su relación externa con cargos comparables en otras
entidades.
Balanceada en su composición.
De costo razonable para la empresa.
Aceptable o satisfactorio para el empleado, quien
entiende el sistema y considera que es razonable desde
la perspectiva personal y de la empresa.
Sistema de compensaciones
 Compensación total:  Elementos que lo componen:

• Corresponde a todas las

formas de pago otorgadas a los
empleados, derivadas de su

Componentes
Remuneración directa
empleo.
• Integra a las recompensas
cuantificables que un Remuneración indirecta
(Legal)
empleado recibe por su
trabajo.
Beneficios
• Incluye retornos financieros y
servicios tangibles, además de
beneficios de los empleados.
Sistema de compensaciones
Financiera

Directa: Indirectas: Indirectas:

• Salario Por Ley Voluntaria:
• Bonos (mérito • Horas extras • Prestacione
o antigüedad) • Descanso s sociales
• Comisiones remunerado • Seguros
• Seguro de colectivos
desempleo • Servicios
• Vacaciones sociales
• Indemnizació • Premios
n por
producción
Sistema de compensaciones
No Financieras

Relativas al Relativas al Flexibilidad:

puesto: ambiente: • Horario
• Oportunidad de • Reconocimiento • Semana corta
desarrollo • Condiciones • Puestos
• Variedad ambientales compartidos
• Autonomía • Calidad de vida • Rotación de
• Retroalimentación en el trabajo puestos
• Cafetería
• Áreas de
descanso
• Seguridad en el
trabajo
Aportes del sistema de compensación

 Para las personas:

• Valorar el puesto de trabajo.

• Alentar un desempeño
adecuado.
• Incentivar un rendimiento
excepcional.
• Identificarse con la
organización.
• Aumentar la satisfacción
laboral.
Aportes del sistema de compensación
 Para la organización:
• Permite atraer, mantener y
retener una fuerza de trabajo
productiva.
• Garantiza la igualdad interna
(relación con el valor relativo de
los puestos) con la igualdad
externa (compensaciones
análogas a las de otras
organizaciones).
• Mayor tasa de asistencia y menor
de ausentismo y rotación.
Aportes del sistema de compensación

 Para la organización:

• Controlar costos de
obtención y retención de la
fuerza laboral.
• Cumplir con las
disposiciones legales.
• Favorece a la rentabilidad y
competitividad de la
organización.
Concepto de sueldo y salario
 Sueldo: Es una remuneración asignada de forma periódica por
razón de su cargo o trabajo. Se paga mes o quincena, ya sea por
trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

 Salario: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos

por el tiempo y el esfuerzo a la dedicación a la producción de bienes
y servicios. Se paga por hora o por día, aunque se liquide
semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.
Importancia
 Para las personas:
• Representa una medida de su
valor para ellos mismos.
• Tiene un efecto directo sobre
su nivel de vida (prestigio y
valía, reconocimiento), y en el
“estatus” dentro del grupo de
trabajo.
 Para la organización:
• Representa una parte
sustancial de los costos
operativos para lograr
productividad, la que a su vez,
depende de la motivación de
los empleados por el pago que
ellos reciben por su trabajo.
Métodos de valuación de puestos

Jerarquización

Cualitativo
Graduación de
Valuación de puestos
puestos Comparación por
factores
Cuantitativo
Comparación por
puntos
Encuesta Salarial
• Herramienta para la gestión de
compensación, que provee
información actualizada del mercado.

• Se obtienen medidas estadísticas que

aseguran información objetiva y bajo
parámetros de confidencialidad.

• La información contempla salarios y

beneficios que las empresas en el
mercado brindan a sus colaboradores,
proporcionando información fiable
para establecer un competitivo plan de
remuneración ligado con las
estrategias del negocio.
Calidad de vida en el trabajo
• La calidad de vida dentro de la organización implica crear,
mantener y mejorar el ambiente laboral, ya sean condiciones físicas
(higiene y seguridad) o de sus condiciones psicológicas y sociales.

• Higiene y seguridad constituyen una base fundamental para

conservar una fuerza de trabajo adecuada y aluden a dos actividades
orientadas a generar condiciones personales y materiales capaces de
mantener un cierto nivel de salud de los empleados.
Higiene laboral
• Corresponde al conjunto de
normas y procedimientos
que pretende proteger la
integridad física y mental del
trabajador ante los riesgos
de salud inherentes a las
tareas del puesto.

• La higiene laboral implica el

estudio y control de las
condiciones de trabajo, pues
son variables situacionales
que influyen en el
comportamiento humano.
Objetivos de la Higiene laboral
 La higiene laboral es de carácter preventiva, pues su principal objetivo
es la salud y comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se
ausente del trabajo, por lo que es importante poder:

Reducir las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir efectos perjudiciales provocados en personas
con ciertas enfermedades o discapacidad.
Prevenir que se agraven las enfermedades y las
lesiones.
Aumentar su productividad por medio del control del
ambiente laboral.
Factores de higiene laboral
 Alude a condiciones ambientales o físicas que rodean al trabajador.
Factores de estrés laboral
 Dirección:
• Liderazgos inadecuados.
• Utilización ineficiente de las
habilidades del trabajador.
• Delegación inadecuada de
responsabilidades.
• Relaciones laborales
ambivalentes.
• Manipulación o coacción del
trabajador.
 Organización:
• Prácticas administrativas
inapropiadas.
• Desinformación y rumor.
• Ausencia de inventivos.
• Remuneración no equitativa.
• Promociones laborales
aleatorias.
• Intervención sindical.
• Salarios bajos.
• Inseguridad laboral.
Manejo del estrés laboral
 Las medidas de cambio de la organización persiguen reestructuración de los
propios procesos y tareas, que permitan, por ejemplo:

• Desarrollar las capacidades del trabajador.

• Mejorar su responsabilidad.
• Programas de asistencia para los trabajadores.
• Círculo de calidad.
• Grupos de asesorías.
• Soporte.
• Participación activa y trabajo de equipo.
• Desarrollo profesional, promoción de su creatividad.
• Procesos de mejora continua.