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UNIDAD: 3

Compensación de Personas en la Organización


ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Profesor: José Moya Moya


Contador Auditor, Magíster en Administración MBA, Diplomado en Gestión de Empresas
ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

IMPORTANCIA DE LAS
REMUNERACIONES

La remuneración tiene distintos


sentidos o importancia para el
trabajador, la empresa o la Sociedad.
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Para el Empleado:

Representa un medio de vida, de


subsistencia, un reconocimiento
económico por su trabajo que garantiza
la cobertura en mayor o en menor
medida de sus necesidades
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Para la Empresa:

Significa primeramente un costo de


producción en algunos casos muy
elevado y que debe permitir llevar
adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los
empleadores hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta
forma, un “mensaje” a sus empleados
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Para la Sociedad:

La remuneración equivale al medio


primordial de subsistencia de la
población en general, ya que más de
dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las
rentas que el trabajo les proporciona.
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Objetivo de las Remuneraciones:

Pese a los distintos sentidos


mencionados para el trabajador, la
empresa y la Sociedad, podemos
identificar y definir los objetivos y
premisas comunes que persigue la
remuneración. Entre los más
representativos se encuentran:
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Atracción de Personal Calificado:

Ya que, con un adecuado sistema de


remuneraciones, se despierta el
interés del personal externo a la
empresa. Este sistema ayudaría
también a posicionar,
competitivamente hablando, a la
empresa en el mercado de talentos.
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Retener Colaboradores Actuales e Incentivar


el Desempeño Adecuado:

Los trabajadores perciben una relación entre lo que


aportan a la organización y cómo esta los remunera;
si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por
la organización. El sistema remunerativo debe
incentivar aquellos comportamientos deseados por
la organización, motivando y compensando la
correcta alineación de estos comportamientos con
el logro de los objetivos empresariales
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Remuneración Equitativa:

Se debe remunerar a cada trabajador de


acuerdo al valor del puesto o cargo que
ocupa en la organización, guardando una
relación directa entre el puesto que ocupa
y sus compensaciones. La empresa debe
lograr la percepción de equidad y justicia
por parte del trabajador con respecto a su
remuneración.
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Garantizar la Igualdad:
La misma está estrechamente ligada a la idea de
equidad que debe perseguir la compensación: “a
igual tarea, igual remuneración”.
Internamente: la igualdad debe representar la
relación entre el valor relativo de los puestos y su
remuneración.
Externamente: a la empresa, equivaldría al pago
de remuneraciones análogas a las de otras
empresas, si bien también podría ser inferior o
superior a la media del mercado.
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Controlar Costos:

Una administración racional de


compensaciones ayuda a que la empresa
atraiga y retenga personal calificado al
menor costo posible. Por otro lado,
alienta también al control de costos
laborales o de mano de obra, ya que
reduciría la rotación del personal, como
también el ausentismo y demás.
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En suma, el objetivo primario de la


administración de sueldos y salarios
deviene en lograr que todos los
trabajadores sean compensados justa y
equitativamente, en función a la
consideración de las responsabilidades de
cada puesto, el esfuerzo (intelectual,
físico, mental) necesario para desempeñar
las diferentes funciones por parte del
empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.
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Factores y tipos de remuneraciones


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Factores y tipos de remuneraciones:

Habiendo considerado y definido los


objetivos esenciales de las
compensaciones, es conveniente analizar
aquellos componentes que las definen.
Se podría afirmar que las organizaciones
remuneran en función a 4 factores:
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El Puesto:
El lugar que éste tiene en la estructura orgánica de
la empresa. En base a este lugar que ocupa el
puesto definido por las responsabilidades,
jerarquías, competencias exigidas, obligaciones,
entre otras. Se le asigna un valor relativo al puesto
en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un
conocimiento más atinado sobre cuánto debe
corresponderle económicamente al puesto de
trabajo.
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La Persona:
La definición de las compensaciones también
están asociadas al conjunto de habilidades,
destrezas, experiencia, conocimientos y
formación que la persona posea. En este caso, si
bien es relevante el puesto que la persona
ocupa, el énfasis recae sobre la persona
estrictamente hablando, ya que cada quien
aporta un valor agregado distinto al puesto y a
la compañía.
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La Empresa:
Cada organización, con su cultura, valores, tipo de
negocio, tiene una capacidad de pago distinta. Hay
empresas en las que el costo laboral es mucho más
elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es
el costo laboral que le permita subsistir y mantenerse
vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar
sueldos que excedan sus ingresos. Para remunerar es
determinante la capacidad de pago que la
organización pueda tener, así como también lo es su
negocio y/o actividad.
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El Entorno / Mercado:

Así como la empresa afecta a su entorno, ella


también es influenciada y condicionada muchas
veces por su contexto. Se toma en consideración
el sector económico, la zona geográfica, la oferta
de mano de obra, los niveles salariales de otras
compañías.
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El Entorno / Mercado:
Es importante analizar las compensaciones de otras
empresas ya que sirven como referencia sobre los
niveles salariales externos y su comparación con la
realidad salarial de la empresa. Con esta información la
organización define si está en condiciones de competir
por la mano de obra calificada que existe fuera de ella
(competitividad externa), o si se hace fuerte adentro,
enfatizando la equidad interna. Como dijimos
anteriormente, el entorno y el mercado también son
factores que afectan a la definición de salarios.
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Estos son los cuatro factores más relevantes a la


hora de analizar qué variables definen y
condicionan las compensaciones. No obstante,
hay otros factores que también afectan a las
remuneraciones y que están “fuera” de la
empresa: las normativas legales vigentes,
reglamentaciones impositivas, la situación
socioeconómica del momento, todas estas ajena
a la órbita de la compañía, obviamente.
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Tipos de Salarios
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Tipos de Salarios:

Como dijimos anteriormente, la


remuneración equivale a aquellas
recompensas de todo tipo que reciben
los trabajadores por llevar a delante las
tareas que les asignó oportunamente la
empresa u organización.
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La sumatoria de las compensaciones directas e


indirectas darán lugar a la remuneración real:
todo cuanto el trabajador recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo
puesto a disposición de la organización. Esta
remuneración real se hace efectiva en dinero
(de curso legal, en moneda nacional o
extranjera) y/o en especie o bienes (desde
víveres o alimentos de primera necesidad hasta
automóviles o acciones de la compañía)
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Existen entonces diferentes


tipos de salarios o
remuneraciones, algunos de
los cuales se clasifican:
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Por la Capacidad Adquisitiva:

Salario Nominal: equivale al volumen de dinero


que se recibe por el trabajo ofrecido.

Salario Real: representa la capacidad de “compra”


y la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir, es decir, su poder adquisitivo: a mayor
salario real, mayor nivel de consumo y de vida. Es
todo lo que el empleado recibe como
contraprestación.
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Por el medio utilizado de pago:

 Salario en Especie
 Salario en Moneda
 Salario Mixto (parte en especie y en
dinero)
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Por su Límite:

Salario Mínimo: aquel capaz de satisfacer las


necesidades normales de la vida de todas las
personas (alimentación, vivienda, vestuario,
transporte, etc.)
Salario Máximo: el salario más alto que una
empresa puede ofrecer, siempre
manteniendo los gastos de mano de obra
costeables.
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Por la Forma de Pago:


Salario por Unidad de Tiempo (Fijo): se
establece qué unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena, mes) se utilizará para
compensar al empleado.

Salario por Unidad de Obra (Variable): el


trabajo se remunera sobre unidades
producidas, claramente identificadas.