Anda di halaman 1dari 10

OLEH : KELOMPOK I

PUTU SHAINI KUSUMA SUDARMAWAN 1707611011


IDA AYU WIDYAWATI 1707611013
RENDI GUNAWAN 1707611015
*
Pernyataan eksplisit dari definisi organisasi yang

senantiasa dikomunikasikan secara formal oleh senior

manajer pada perusahaan tersebut, dan diupayakan untuk

dijalankan secara sistematis dalam rangka memberi nilai-

nilai dasar, tujuan dan arah bagi perusahaan.


Tujuan Belief System adalah untuk mengispirasi dan

mengarahkan organisasi melakukan pencarian dan

penemuan. Ketika masalah timbul dari adanya

mengimplementasian strategi, belief system membantu

partisipannya di dalam mengategorikan masalahnya, dan

membantu mengatasi dan mencari solusi bagi masalahnya.


Boundary system dibutuhkan, karena misi dan nilai

perusahaan masih bersifat terlalu umum. sehingga sistem

ini bertugas untuk memberikan batasan pada pernyataan

misi dan nilai, sehingga orang-orang yang ada dalam

organisasi dapat lebih memahami apa yang diperbolehkan

dan tidak diperbolehkan dalam perusahaan


* SAN JOSE :
 Pembelajaran dan pertumbuhan karyawan harus menjadi awal rencana jangka
panjang San Jose. Karyawan ini harus belajar tentang ACS dan prinsip bisnis
yang menjadi dasar pendiriannya. Mereka juga harus termotivasi untuk
bertindak dengan cara yang diinginkan bagi perusahaan secara keseluruhan.
Mungkin retret akhir pekan bisa memberikan pengalaman menyenangkan /
belajar bagi karyawan di kantor San Jose.
 Selanjutnya, sistem kontrol kepercayaan dan batas harus diterapkan untuk
mencegah kesalahpahaman di masa depan. Misalnya, sistem batas secara jelas
akan menyatakan bahwa aktivitas "subsidi silang" bukanlah praktik bisnis ACS
yang dapat diterima, dan jika peraturan ini dilanggar, akan ada hukuman.
 Sistem kepercayaan akan melengkapi sistem batas dengan memberi inspirasi
kepada karyawan untuk mempertahankan semangat kewirausahaan yang
sangat penting bagi organisasi. Mitra pengelolaan yang agresif seperti Kyle Ross
adalah kunci pertumbuhan pendapatan untuk ACS, sehingga semangat inovatif
semacam itu seharusnya tidak dianggap salah.
 Strategi jangka panjang Detroit harus didasarkan pada diskusi para pendiri
tentang sistem pencarian nasabah. Sistem ini adalah sistem kontrol
interaktif yang dapat memantau aktivitas calon pelanggan dan
kemungkinan volume pekerjaan yang akan datang, sehingga mengurangi
masalah permintaan yang tak terduga.
 Penentangan mitra terhadap sistem ini akan terbebas dari sistem kontrol
kepercayaan. Mitra harus dimotivasi oleh tujuan dan tujuan perusahaan,
dan menyadari bahwa ACS masih bisa menjadi bisnis terdesentralisasi
dalam konstruksi sistem kontrol interaktif ini, namun sistem kepercayaan
dan batas yang tepat harus ada untuk meyakinkan bahwa mereka
menggunakan sistem prospeksi klien dengan cara yang benar. Sistem ini
akan menghasilkan data yang sangat berguna untuk perencanaan sumber
daya bagi keseluruhan perusahaan. Ini akan membantu ACS untuk melayani
klien mereka dengan lebih baik.
 Para mitra harus diberi tahu dan mengetahui bahwa insentif finansial tidak
cukup, dan semacam sistem pemantauan interaktif harus dilaksanakan.
Implementasi dapat dikurangi dengan adopsi yang lamban dan sistem
kepercayaan yang mendorong fokus strategis.
 Kantor Boston mengangkat isu-isu pengendalian penawaran untuk
pekerjaan satu kali dan arahan strategis berkenaan dengan sektor
manufaktur dan jasa. Strategi jangka panjang di kantor Boston, dan
perusahaan secara keseluruhan, harus berfokus pada sistem kontrol batas
dan sistem kontrol interaktif.
 Dengan menggunakan sistem kontrol batas, ACS dapat mengidentifikasi
kriteria yang menentukan fokus strategis untuk membantu menilai apakah
suatu pekerjaan harus diupayakan atau tidak. Jika tidak diupayakan, maka
akan dinyatakan dengan jelas dalam sistem kontrol batas strategis (RED
area).
 Dengan menggunakan sistem kontrol interaktif, para pendiri dan mitra
dapat bekerja sama dalam serangkaian pertemuan untuk mengidentifikasi
peluang di sektor jasa yang sedang berkembang dan merumuskan rencana
tindakan terbaik untuk memenuhi pasar ini. Mungkin kantor harus
membuat dua divisi, yang memerlukan ketrampilan yang penting untuk
pekerjaan konsultasi sektor jasa, dan yang memerlukan keahlian produksi
tradisional. Ini semua tergantung pada permintaan dan kemungkinan
pertumbuhan di setiap pasar.
 Masalah yang diidentifikasi di kantor Philadelphia, yang diduga para pendiri
terjadi di seluruh perusahaan, merupakan hasil dari fokus strategis
pertumbuhan tradisional.
 Sistem kontrol diagnostik akan mengatasi masalah ini, karena rencana
keuntungan, anggaran, sasaran, dan tujuan akan dikembangkan untuk
membantu berbagai kantor dalam memaksimalkan pendapatan dan biaya
pengendalian. Hal ini pada akhirnya akan mengubah setiap kantor menjadi
pusat keuntungan daripada pusat pendapatan, dan ini akan menjadi
kepentingan terbaik perusahaan.
 Rencana insentif harus direvisi yang dapat mengakibatkan masalah
implementasi. Masalah ini bisa dikurangi dengan sistem kontrol
kepercayaan. Jika motif organisasi didefinisikan secara jelas kepada semua
anggota organisasi, dan alasan perubahan tersebut dinyatakan dengan jelas
dan obyektif, penerapannya bisa berjalan lebih lancar. Sistem kepercayaan
juga akan membahas masalah kurangnya motivasi untuk mempertahankan
citra yang utuh dan tegas.