Semana 4

LOS MEDIOS DE LA
DIRECCIÓN
La Motivación,Teorías
Administración General

Lic. Adm. Francisco Vílchez Burga

franciscovílchezburga@yahoo.com 1
“El ingrediente más importante
en la fórmula del éxito es saber
cómo entenderse con la gente"
Theodore Roosevelt
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 LOS MEDIOS DE LA
DIRECCIÓN

 Toda organización humana genera

acciones que dan lugar a decisiones.
Para lograrlo es necesario seguir el
siguiente proceso de la Dirección:

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LOS MEDIOS DE
LA DIRECCIÓN
1- Determinar
el Objetivo
8 -Tomar una
Nueva 2 - Fijar
Decisión el Plan

7- Reunir El Proceso de 3- Tomar la

Nueva la Dirección. Decisión
Información

6- Evaluar los
4- Ejecutar
Resultados
la Acción
5- Controlar
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Ahora bien, el término
"Dirección" se usa en varios
sentidos:
 1º) Dirección, es una de las funciones
de la administración (planificación,
organización, dirección y control.)
 2º) Se utiliza como sinónimo de
jerarquía: conjunto de personas que
detentando autoridad formal ocupan los
diferentes niveles jerárquicos de la
Empresa.
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 FUNCIONES DE LA
DIRECCIÓN:

 Lograr que los empleados lleven a

cabo las tareas, y que el trabajo sea
realizado con eficiencia y eficacia;
ésta es entonces función de la
Dirección.

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 La Dirección puede cumplir con esta función de
dos maneras:
 Haciendo uso de la autoridad, es decir,
"mandando" y así los propósitos se obtienen
por conducción directa y en cierto modo lleva
consigo el sentimiento de pasividad de los
dirigidos. La ejercen quienes poseen la
autoridad formal.
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 Por personalidad o liderazgo, es decir, motivando al
individuo, no por razones de autoridad, sin por razones
de lógica, de influencia personal, de coparticipación. Es
una conducción indirecta y lleva consigo la aceptación
de una actitud activa por parte de los subordinados. Puede
ser ejercida por cualquier persona que posee caracteres de
líder o que sea aceptado por el grupo como tal.

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 ESENCIA DEL
MANDO
 El mando es una función que
desempeña todo jefe, a todos los
niveles, independientemente del
número de subordinados que tenga.
La cantidad de tiempo y el esfuerzo
que un ejecutivo invierte en mandar
depende del número y calidad de
subordinados así como de los planes
que haya elaborado y de la
organización que haya creado.
La función directiva de mando comprende: dar órdenes, orientar,
supervisar. El mando se compone de un conjunto de procesos y técnicas
utilizadas para dar instrucciones y comprobar que las operaciones se realizan tal
como fueron planificadas.
La función de mando debe ser considerada como medio para conseguir
los objetivos:
La realización del trabajo,
La formación de futuros jefes
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 ÓRGANOS DE DIRECCIÓN
 Dentro de la Dirección superior hay tres
zonas o tres planos separables y bien
diferenciados:
 Directorio,
 Gerencia General y
 Dirección Departamental

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 FUNCIONES DE LA
DIRECCIÓN
 Establecer las políticas
básicas a seguir.
 Manejar los principales
asuntos de orden
financiero.
 Seleccionar los
funcionarios superiores y
fijar sus sueldos.
 Recibir informes de la
Gerencia General sobre
las operaciones
efectuadas en la
compañía desde la última
reunión de directorio.
 Juzgar los resultados.
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 ESTILOS DE DIRECCIÓN

 Los estilos de Dirección se pueden definir fácilmente,

pero en la práctica, no se dan tan así, sino que
muchas veces aparecen combinados o son usados
simultáneamente o indistintamente de acuerdo con la
situación o el criterio del ejecutivo 12
 MÉTODO CONSULTIVO:
 Se caracteriza porque el ejecutivo
consulta con el subordinado respecto a
la viabilidad, posibilidades de
resolución y extensión de un problema
antes de tomar una resolución o dar
una orden.
 Estudios de relaciones humanas
demostraron la superioridad de este
método frente al autocrático. Siempre
que sea usado en forma sincera, de lo
contrario, no dará resultado. La
decisión queda en manos del jefe,
quien no cede autoridad, pero la
decisión se expresa de modo tal que
revela al subordinado que incluso, la
opinión del ejecutivo, está sujeta a
evoluciones.

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 MÉTODO DE LIBERTAD DE
ACCIÓN:
 El propósito de este método es
anunciar a los subordinados a
que aporten ideas y
actuaciones independientes
para conseguir los objetivos de
la Empresa. Se da ánimo a la
iniciativa personal y se permite
al subordinado que adquiera
experiencia. Esta técnica
resulta muy efectiva en la
formación de directivos, dado
que es éste un campo donde
se necesita de la experiencia
libre para tomar decisiones.

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 MÉTODO AUTOCRÁTICO:
 Se basa en la
convicción que tiene el
dirigente de que los
subordinados deben
tener poca libertad de
acción. Comprende la
retención total o casi
total, en manos del
dirigente; dependencia
absoluta de mandatos
y órdenes y una
estrecha supervisión.
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 FACTORES HUMANOS EN LA
ADMINISTRACIÓN
 La función administrativa
de la dirección es el
proceso consistente en
influir en las personas
para que contribuyan al
cumplimiento de las
metas organizacionales y
grupales. Las ciencias de
la conducta realizan su
mayor contribución a la
administración
justamente en esta área.
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 Administrar implica crear y
mantener las condiciones
adecuadas para que los individuos
trabajen en conjunto a favor del
cumplimiento de objetivos
comunes. 17
 A continuación
enfatizaremos en la
importancia de conocer y
aprovechar los factores
humanos y de motivación,
la labor de los
administradores no es
manipular a las personas,
sino conocer sus
motivaciones.

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 MOTIVACIÓN Y
MOTIVADORES:
 Las motivaciones humanas se
basan en necesidades, ya sea
consciente o inconscientemente
experimentadas. Algunas de ellas
son necesidades primarias, como
los requerimientos fisiológicos de
agua, aire, alimentos, sueño y
abrigo. Otras pueden
considerarse secundarias, como
la autoestima, el estatus, la
asociación con los demás, el
afecto, la generosidad, la
realización y la afirmación
personal. Naturalmente, estas
necesidades varían en intensidad
y en el transcurso del tiempo
entre diferentes individuos.
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MOTIVACIÓN
 La motivación es un
término genérico que se
aplica una amplia serie de
impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y
fuerzas similares. Decir que
los administradores motivan a
sus subordinados, es decir,
que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a
los subordinados a actuar de
determinada manera.
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MOTIVADORES:
 Son cosas que inducen a un
individuo a alcanzar un alto
desempeño. Mientras que
las motivaciones son reflejo
de deseos, los motivadores
son las recompensas o
incentivos ya identificados
que intensifican el impulso a
satisfacer esos deseos. Son
también los medios por los
cuales es posible conciliar
necesidades contrapuestas
o destacar una necesidad
para darle prioridad sobre
otra. 21
DIFERENCIA ENTRE
MOTIVACIÓN Y
SATISFACCIÓN
MOTIVACIÓN se refiere al impulso y esfuerzo
por satisfacer un deseo o meta.
MOTIVACIÓN IMPULSO HACIA UN
RESULTADO

LA SATISFACCIÓN se refiere en cambio al

gusto que se experimenta una vez que se ha
cumplido un deseo.
RESULTADO YA
SATISFACCIÓN EXPERIMENTADO
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 TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
1. LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR: Son
dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la
gente.
TEORÍA X
1. Las personas son indolentes y
perezosas por naturaleza.
2. Les falta ambición, no les gusta
asumir responsabilidades.
3. Su naturaleza les lleva a resistir a los
cambios. Buscan su seguridad y no
asumen riesgos que los pongan en
peligro.
4. Su dependencia los hace incapaces
de autocontrol y autodisciplina,
necesitan ser dirigidas y controladas por
la administración
TEORÍA Y
1. Las personas no tienen disgusto en trabajar: La
aplicación del esfuerzo físico o mental es tan natural
como jugar o descansar.
2. Las personas no son por su naturaleza pasivas o
resistentes a los cambios, ellas pueden
transformarse.
3. Las personas tiene motivación, potencial de
desarrollo, patrones de conducta y capacidad para
asumir responsabilidades.
4. El hombre mediocre aprende bajo ciertas
condiciones a aceptar y a asumir responsabilidades.
5. Las personas tienen capacidad de alto grado de
imaginación y creatividad para solucionar sus
problemas.
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 2. LA TEORÍA ERG DE
CLAYTON ALDERFER
 Es semejante a la jerarquía de la necesidades de Maslow,
tiene tres categorías:
 Necesidades de Existencia (como las necesidades
básicas de Maslow.)
 Necesidades de Relacionarse (Sobre el trato
satisfactorio con los demás )
 Necesidades e Crecimiento ( de desarrollo personal,
creatividad, madurez y competencia)
 Así ERG son las iniciales de las tres categorías de
Existencia, Relación y Crecimiento (Growth). Aldener
postula que uno está motivado por necesidades de varios
tipos al mismo tiempo por Ejm. Una persona va ha trabajar
para ganarse la vida (satisface una necesidad de
existencia) pero al mismo tiempo podría estar motivada por
las buenas relaciones con los compañeros. Así mismo y de
acuerdo con Alderfer, cuando la gente experimenta
frustración en un nivel,,se centra en las necesidades de la
categoría inferior. 24
 3. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE
LAS NECESIDADES PROPUESTA
POR MASLOW,
 El concluyó que una vez satisfecha una serie de
necesidades éstas dejan de fungir como motivadores.
Medios de Satisfacción
Trabajo creativo y desafiante.
Diversidad y autonomía.
Necesidades de Participación en las decisiones.
Auto-realización
Necesidades
Responsabilidad por resultados.
Secundarias Orgullo y reconocimiento.
Necesidades Promociones.
De Auto-estima
Amistad de colegas
Interacción con clientes. Gerente
Necesidades Sociales Amigable.

Necesidades Condiciones seguras de trabajo

Necesidades de Seguridad Remuneración y Beneficios. Estabilidad en
Básicas el Empleo

Necesidades Fisiológicas Intervalos de descanso.

Confort físico. Horario de trabajo razonable

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26
 4. TEORÍA DE LOS FACTORES
DE FREDDERY HERZBERG:
Formuló la teoría de los factores para explicar la conducta de las personas en situaciones
de trabajo.
Factor Higiénico o de factores extrínsecos y no
Satisfactores: esto se da en las condiciones de trabajo
de las personas que consideraba al trabajo una opción
desagradable, entre los principales tenemos al salario
los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión
recibida, condiciones físicas o ambientales de trabajo,
éstos son profilácticos y preventivos, ellos nada más
evitan la insatisfacción, pero no provocan la satisfacción
Factores Motivacionales o factores intrínsecos: se
relacionan con el cargo que se ocupa y la naturaleza del
trabajo que es ejecutado por una persona. Los factores
motivacionales se encuentran bajo el control del
individuo, pues se relacionan con lo que él hace y
desempeña. Involucra el crecimiento individual,
reconocimiento y autorrealización, el efecto es profundo y
estable. Cuando son óptimos generan satisfacciones y buena
motivación y si son precarios están relacionados con la
insatisfacción y pésimo desempeño.

Factores Motivacionales o satisfactores:

Factores Higiénicos o no satisfactores:
Contenido del cargo (cómo se siente una persona en
Contenido del cargo. (Cómo se siente la persona en
relación con su cargo)
relación con su empresa)
1Trabajo En sí
1Las Condiciones ambientales de Trabajo
2Realización
2Sistema de Administración de la empresa
3Reconocimiento
3Salario
4Progreso Profesional
4Relaciones con el jefe o supervisor
5Responsabilidad
5Beneficios y servicios sociales
6Reglamentos Internos de la Empresa

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 5. TEORÍA MOTIVACIONAL
DE LA EXPECTATIVA.-
 Propuesto por el psicólogo Víctor Vroom él sostuvo que
la gente se sentirá motivada a realizar cosas a favor del
cumplimiento de una meta si está convencida del valor
de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán
efectivamente a alcanzarla.
 Esta teoría postula que la motivación de las personas a
hacer algo está determinada por el valor que le otorga el
resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza que
tenga de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al
cumplimiento de una meta.

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 6. EL MODELO DE LYMAN
PORTER Y EDWARD LAWLER
 Basado en gran medida en la teoría de las expectativas.
Aplicaron este modelo especialmente a los
administradores. Este modelo indica que la cantidad del
esfuerzo (la intensidad de la motivación y energía
empeñadas) depende del valor de una recompensa más
la cantidad de energía que una persona cree requerir y
la probabilidad de recibir la recompensa. El esfuerzo
percibido y la probabilidad de obtener realmente una
recompensa se ven influidas a su vez por el historial del
desempeño real. Obviamente, si los individuos se saben
capaces de realizar cierta labor o si ya lo han hecho,
poseen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y
conocen mejor la probabilidad de obtener una
recompensa.
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7. TEORÍA DE LA EQUIDAD.-
 Un factor importante en la motivación es si los
individuos perciben como justa o no la estructura de
recompensa. Uno de los medios para abordar este
asunto es la teoría de la Equidad, la cual se
refiere a los juicios subjetivos de los individuos
acerca de lo justo de la recompensa obtenida
en relación con los insumos (los que incluyen
muchos factores, como esfuerzo, experiencia y
nivel de estudios) y en comparación con las
recompensas obtenidas por los demás .J.Stacy
Adams ha sido ampliamente reconocido como el
formulador de la teoría de equidad (o inequidad)

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 7. TEORÍA DE LA
EQUIDAD.-
Recompensa Insatisfacción, Menos
Inequitativa producción
Abandono de la organización

Equilibrio o
Desequilibrio Recompensa Conservación del mismo nivel
de Equitativa de producción
Recompensa

Recompensa Trabajo más intenso.

más que Desestimación de la
equitativa Recompensa

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8. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO
DE METAS.-

 Esta teoría se determina que cuando las metas o los

objetivos están claramente definidos y aceptados por
la personas son sumamente motivadoras. Las
personas quieren saber qué se espera que consigan.
Aparte hay que cumplir varias condiciones, como que
los objetivos sean verificables, lo que significa que al
final del período debe ser posible medir si dichos
objetivos se alcanzaron y en qué medida.
 Los objetivos deben presentar alguna dificultad, sin
dejar de ser razonables. Unos objetivos totalmente
irreales, que no es posible alcanzar, no ayudan a la
importante finalidad de motivar que tiene la
Administración por Objetivos, sino que desalientan.
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 9. TEORÍA DEL
REFORZAMIENTO.-
 El psicólogo B.F. Skinner, creó la técnica de motivación conocida
como reforzamiento positivo o modificación de la conducta. Este
enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados,
mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el
elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño
deficiente produce resultados negativos.
 Pero Skinner y sus colaboradores van más allá del elogio al buen
desempeño. Analizan la situación de trabajo para determinar las
causas de las acciones de los empleados y después emprenden
cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen
desempeño. Posteriormente se fijan metas específicas con la
participación y ayuda de los trabajadores, se ofrece pronta y
regular retroalimentación sobre resultados y se compensa con
reconocimiento y elogios a las mejoras de desempeño. Pero aun
si el desempeño no responde por completo a las metas, se
buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que
hace bien.
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 TÉCNICAS MOTIVACIONALES
EPECIALES.-
 Los administradores pueden emplear las siguientes
técnicas motivacionales :
 El Dinero .- Nunca debe ser pasado por alto como
motivador, ya sea bajo la forma de salario, pago a
destajo, cualquier otro pago de incentivos, bonos,
opciones de acciones, seguro pagado por la compañía o
todo lo demás que se le puede dar a la gente a cambio
de su desempeño, el dinero es importante.
 Recompensas Intrínsecas.- Incluyen el sentimiento
de haber alcanzado un logro o incluso la
autorrealización.
 Recompensas Extrínsecas.- Se encuentran
prestaciones, reconocimiento, símbolos de estatus y
desde luego, dinero.

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 TÉCNICAS MOTIVACIONALES
EPECIALES.-
 Participación.- Una fuerte
motivación es la creciente conciencia
y uso de la participación. Es muy
extraño que una persona no se sienta
motivada por el hecho de que se le
consulte respecto de acciones que le
afecten, de que se “les tome en
cuenta”.Además la mayoría de las
personas que se encuentran en el
centro mismo de las operaciones de
una empresa están al tanto de los
problemas y sus soluciones. En
consecuencia, el tipo correcto de
participación produce lo mismo
motivación que conocimientos útiles
para el éxito de las compañías.
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 5. Enriquecimiento de
Puestos.-
 De la investigación y análisis de la motivación
se ha desprendido la importancia de que los
puestos de trabajo ofrezcan retos y sean
significativos. El enriquecimiento de puestos
está relacionado con la teoría de Herzberg, en
los que factores como retos, reconocimiento
de los logros y responsabilidades son
concebidos como los mejores motivadores. El
alargamiento de los puestos significa extender
el alcance de las funciones mediante la adición
de tareas similares, sin que ello implique
mayor responsabilidad.
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 El arte de gerenciar
 Benjamín Tripier (*)
 La gerencia puede definirse como el arte de manejar
recursos y orientarlos al logro de objetivos. La definición
puede disponerse en, al menos, dos partes: la de
manejar y orientar, altamente comprometida con hacer
cosas, y la de lograr objetivos, asociada a los resultados.
Esto es eficiencia, la primera, y eficacia, la segunda. La
una no tiene sentido de existir, si no se logra la otra; y la
eficacia si bien podría tener sentido por si misma (caso
sala de emergencia de un hospital), al no estar
acompañada por la primera, puede disparar los costos y
desvirtuar el resultado.

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