SESIÓN 06

CULTURA ORGANIZACIONAL

Docente: Grover Alvarez Vásquez

VIDEO: CULTURA ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS:

¿Qué es cultura organizacional?

¿Cuáles son los tipos de cultura? Defina cada una de ellas

¿Por qué es importante la cultura organizacional?

 ¿Qué tienen en común estos elementos?

PARACAS

NAZCA
CHIMÚ
 CULTURA

Cultura es todo aquello, material o inmaterial (creencias,

valores, comportamientos y objetos concretos), que
identifica a un determinado grupo de personas, y surgen
de sus vivencias en una determinada realidad.
Dicho de otro modo, cultura es la manera como los
seres humanos desarrollamos nuestra vida y
construimos el mundo. Es la civilización misma.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas validas y, por ende, de
ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos
problemas (Schein 1994).
 Conjunto de pautas de
CULTURA pensamiento, valores, actitudes y
ORGANIZATIVA de acción que son adoptados por
miembros de una organización
sin que medien normas formales.

CARACTERÍSTICAS

• La cultura se manifiesta en todas las áreas de actividad.

• Cada organización tiene la suya.
• Es un conjunto de ideas asumidas o asunciones compartidas.
• Se expresa en los materiales producidos e instrumentos que
utiliza.
• Se adquiere e interioriza a medida que se construye a través de
la SOCIALIZACIÓN o ADOCTRINAMIENTO.
• Es producto de la historia institucional.
DINÁMICA
CUIDADO
REFLEXIONEMOS:
• ¿Cómo se sintieron los participantes al
atravesar el salón con obstáculos?
• ¿Confiaban en las indicaciones que les daban
sus compañeros?
• ¿Sienten que la confianza mutua es parte de
la cultura del salón?
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 FUNCIONES DE LA CULTURA

1.- Define fronteras. Crea distinciones entre una organización

y otra
2.- Transmite un sentido de identidad
3.- Facilita la generación de un compromiso con algo más
grande que el interés personal
4.- Incrementa la estabilidad del sistema social
5.- Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea
las actitudes y el comportamiento de los empleados. Define
las reglas del juego
Elementos de la cultura organizacional que afectan
el desempeño y la satisfacción laboral

Innovación y toma de riesgos

Fortaleza DESEM-
Atención al detalle PEÑO
Orientación a los resultados Alta
CULTURA
Orientación hacia las personas ORGANIZA-
CIONAL Baja
Orientación al equipo
Energía y dinamismo SATIS-
FACCION
Estabilidad
 DECISIONES GERENCIALES INFLUIDAS
POR LA CULTURA

Influye en las decisiones de las funciones administrativas:

• Planeación
Que sean individuos o grupos los que desarrollan los planes

• Organización
Grado en que los gerentes departamentales tratan con otros

• Dirección
Que estilo de liderazgo son apropiados

• Control
Imponer controles externos o permitir que los empleados controlen
ELEMENTOS DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
 DINÁMICA
AFECTO NO VERBAL
REFLEXIONEMOS:

• ¿Cómo te sentiste al recibir el afecto no verbal de tus

compañeros?
• ¿Qué transmitían las “caricias” de tus compañeros?
• ¿Sentiste que todos estuvieron “tranquilos” o algunos
estuvieron “tensos” al darte afecto?
• ¿Sientes que el dar afecto no verbal es parte de la
cultura de tu salón?
 ELEMENTOS DONDE SE MANIFIESTA LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

CONDUCTUALES
Lenguaje Verbal
Lenguaje no verbal
Actividades Sindicales
Comportamiento
SIMBÓLICOS Liderazgo, Sistemas de ESTRUCTURALES
motivación, Discurso
Vestimenta
Artefactos, Estructura de poder
Mitos, Políticas, Valores
Ritos, Rituales Procedimientos, Normas
Historia, Héroes MATERIALES Delegaciones facultades
Misión, Visión
Tecnología, Reglamentos
Instalaciones,
Oficinas
Mobiliarios,
Equipos
 CONDUCTUALES

Elementos conductuales están relacionados con el comportamiento

de los trabajadores.

• Lenguaje Verbal
• Lenguaje no verbal
• Actividades Sindicales
• Comportamiento
• Liderazgo
• Sistemas de motivación
• Vestimenta
 SIMBÓLICOS
Los símbolos organizacionales son objetos que representan cosas.

• Artefactos: Cosas visibles que los clientes pueden encontrar:

boletines, afiches, dípticos, periódicos murales, estacionamiento.
• Mitos: Narraciones imaginarias que describen el inicio de la
organización.
• Ritos y rituales: Ej: almuerzos, ceremonias, etc.
• Historia: Eventos reales que se comparten y son dichos a los
nuevos empleados.
• Héroes: Transmiten valores. Ej. Un ejecutivo respetado.
 ESTRUCTURALES

Los elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales

de la organización.

• Estructura de poder (jerarquía)

• Políticas
• Procedimientos y normas de trabajo.
• Delegaciones de facultades
• Misión y Visión: valores organizacionales.
• Reglamento de comportamiento.
 MATERIALES

Elementos materiales son aquellos que nos permiten nuestra

subsistencia y son importantes en la medida en que son necesarios.

• Tecnología
• Instalaciones
• Oficinas
• Mobiliarios
• Equipos
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
 LA CULTURA DÉBIL O DISFUNCIONAL

1.- Barrera contra el cambio

2.- Barrera hacia la diversidad: Ajustan el
comportamiento de sus empleados a un estándar.
3.- Barrera contra las fusiones.
4.- No tiene metas claras.
5.- Estructura piramidal.
6.- Los valores no son compartidos por la mayoría o
no permiten alcanzar los objetivos.
 LA CULTURA FUERTE O FUNCIONAL

1.- Disposición al cambio

2.- Aceptan la diversidad.
3.- Aceptan las fusiones.
4.- Tienen metas claras.
5.- Estructura achatada.
6.- Los valores son compartidos por la mayoría y
permiten alcanzar los objetivos.
CREACIÓN Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA
VIDEO: ¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
PREGUNTAS:

¿Qué aspecto condicionó la conducta violenta de los monos cuando

alguno intentaba alcanzar el plátano?

¿Por qué los monos atacaron a los nuevos miembros cuando intentaban
alcanzar el plátano?

¿Por qué los monos los monos nuevos también golpeaban a los nuevos
ingresantes?

En conclusión ¿Cómo se forma la cultura organizacional?

 CREACIÓN DE LA CULTURA
Los fundadores son quienes
¿Cómo comienza una sientan las bases de la
cultura?
cultura inicial. Tienen una
visión de cómo debería ser
la organización. No están
restringidos por costumbres
o ideologías anteriores.
Además, el tamaño pequeño
de las nuevas organizaciones
favorece más la imposición
de la visión.
 Valores
FORMACIÓN DE LA aceptados y
modificados por
CULTURA la alta gerencia
ORGANIZACIONAL ALTA
GERENCIA

CRITERIOS CULTURA
FILOSOFÍA DE ORGANIZACIONAL
FUNDADORES SELECCIÓN

Depurar valores
Valores iniciales en base a la
utilidad SOCIALIZACIÓN
demostrada
Valores
expuestos a los
trabajadores
 MANTENIMIENTO DE
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

TRES FUERZAS BÁSICAS

1.- Prácticas de Recursos Humanos
2.- Acciones de la alta dirección
3.- Métodos de socialización
 MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.- PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS: Los
criterios para seleccionar, evaluar el desempeño,
capacitar, las actividades de desarrollo de carrera
y los procedimientos de ascenso deben estar
alienados con la cultura de la empresa.
Por ejemplo:
• Seleccionar a quienes cumplan o tengan el perfil
• Promover a aquellos trabajadores con valores similares a
la organización.
• Considerar en la evaluación de desempeño a los valores
organizacionales como criterios.
MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

2.- ACCIONES DE LA ALTA DIRECCIÓN

Con lo que dicen y con su forma de comportarse
los directivos establecen normas que se filtran
hacia abajo y refuerzan la cultura de la empresa.
Ej.:
Toma de riesgos, valores practicados, vestimenta
empleada, qué acciones refuerzan en los
empleados, etc.
MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

3.- MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN:

Es el proceso de adaptación de los empleados a la
cultura de la organización.
Tener cuidado con los procesos de Inducción, los
programas de entrenamiento, etc.
La socialización tiene tres etapas:
1.- Prearribo
2.- Encuentro
3.- Metamorfosis
 Métodos de socialización

1.- PREARRIBO
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que
un nuevo miembro se una a la organización.
Usualmente recibe la información de RRHH, de la
web o de otras fuentes.

2.- ENCUENTRO
El nuevo empleado ve cómo es en realidad la nueva
organización y enfrenta la posibilidad de que las
expectativas y la realidad puedan ser diferentes.
 Métodos de socialización

3.- METAMORFOSIS
Tienen lugar los cambios
de larga duración. El
nuevo empleado domina
las habilidades requeridas,
lleva a cabo con éxito sus
nuevos papeles y realiza
los ajustes a los valores y
normas de su grupo de
trabajo
 DINÁMICA
LAS ETIQUETAS
REFLEXIONEMOS:

• ¿Les fue fácil seguir inicialmente las

indicaciones que estaban en las etiquetas
de sus compañeros?
• ¿Cómo nos hemos sentido al recibir las
expresiones de afecto de nuestros
compañeros?
• ¿Al final nos hemos adaptado al juego?
¿Por qué?
 RESUMIENDO: PROCESO
DE SOCIALIZACION
RESULTADOS

PRODUCTIVIDAD

ENCUENTRO METAMORFO
PREARRIBO
SIS
COMPROMISO

ROTACIÓN
 OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN DE
ENTRADA

1.- FORMAL V/S INFORMAL

2.- INDIVIDUAL V/S COLECTIVA
3.- FIJA V/S VARIABLE
4.- INVESTIDURA V/S
DESPOJAMIENTO
 OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN DE
ENTRADA

1.- FORMAL V/S INFORMAL: Es formal cuando se le

explica al empleado el papel que tiene que cumplir
en el puesto. Es informal cuando se pone al nuevo
empleado en su puesto de trabajo y este recibe las
indicaciones de sus compañeros.

2.- INDIVIDUAL V/S COLECTIVA Puede realizarse en

grupo o de manera personal.
3.- FIJA V/S VARIABLE: El proceso de socialización es fijo
cuando establece etapas estandarizadas de transición. Ej.:
de practicante de RRHH, asistente de RRHH, gerente de
RRHH. Es variable cuando se saltan estas etapas.

4.- INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO: La empresa asume

que el perfil que trae el nuevo empleado es el adecuado
para el éxito en el cargo; se confirman estos rasgos y se
apoyan (Investidura). El despojamiento en cambio trata de
eliminar ciertas características.
CÓMO APRENDEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LOS EMPLEADOS
 COMO APRENDEN LA
CULTURA LOS EMPLEADOS

1.- Historias
2.- Rituales
3.- Símbolos
materiales
4.- Lenguaje
1.- HISTORIAS: Estas historias anclan el presente en
el pasado, y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas actuales. Comprende:
-Historia de los fundadores
-Cómo se implantaron las reglas
-Éxito de “mendigos” que llegan a ser “millonarios”
-Reacciones a errores pasados y la forma como la
organización los manejo
2.- RITUALES: Son secuencias repetitivas
de actividades que expresan y refuerzan
los valores clave de la organización;
indican qué metas tienen mayor
importancia y que comportamientos son
recompensados.

Ej.: ceremonias, premiaciones, homenajes,

inducción, etc.
3.- SIMBOLOS MATERIALES: comunican a
los empleados quién es importante y el
grado de igualdad.

Ej.: ambientes de
trabajo, mesas,
estacionamientos,
uniformes, celulares
corporativos,
ubicación y tamaño
de las oficinas, etc.
4.- LENGUAJE: muchas veces las
organizaciones usan el lenguaje para
identificar a los miembros de una cultura o
subcultura. Al aprender y utilizar ese
lenguaje, los miembros evidencian su
aceptación de la cultura. Y al hacerlo, ayudan
a preservarla

“Hablar el mismo lenguaje”

 DINÁMICA
INTERCAMBIO DE CARTAS
REFLEXIONEMOS:

• ¿Cómo se sintieron al leer las cartas?

• ¿Sienten que la carta simboliza el afecto de
sus compañeros?
• ¿Sienten que las palabras empleadas por
sus compañeros los describe de manera
correcta?
TEST DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
 FICHA TÉCNICA

• AUTOR: Rensis Likert.

• AÑO: 1967.
• OBJETIVO: Evalúa los
tipos o sistemas de Cultura
Organizacional.
• ITEMS: Consta de 18
ítems.
• APLICACIÓN: Individual y
colectiva.
TIPOSDECULTURA
 SISTEMA 1 SISTEMA 2 SISTEMA 3 SISTEMA 4

Cultura Tendencia a Tendencia a Cultura

organizacional Cultura Cultura organizacional
débil y organizacional organizacional fuerte y
disfuncional débil y fuerte y funcional
disfuncional funcional
APLICACIÓN
A continuación encontrará usted 18 afirmaciones a las que
tendrá que responder con alguna de las 4 alternativas que
se presentan, marcando con un aspa en el casillero que se
encuentra debajo de la alternativa que considere correcta.
CALIFICACIÓN
Sumar por columnas las respuestas dadas por los
evaluados a la escala. Aquella columna que presente un
puntaje mayor describirá el tipo de cultura
predominante.
INTERPRETACIÓN
Describir los 6 factores de la cultura dominante:

• Factor I: Liderazgo: Procesos de dirección.

• Factor II: Comunicación: Procesos de comunicación.
• Factor III: Participación: Caracteres del proceso de
interacción e influencia.
• Factor IV: Decisiones: Carácter del proceso de toma de
decisiones.
• Factor V: Objetivos: Carácter de la fijación de metas o
de los procesos de reordenamiento.
• Factor VI: Control: Carácter de los procesos de control.
 RM E
INFO
 PARTES DEL INFORME
• DATOS DE FILIACIÓN:

• MOTIVO DE EVALUACIÓN:

• OBSERVACIÓN DE CONDUCTAS:

• RESULTADOS:
Describir las características del sistema cultural
predominante.

RECOMENDACIONES:
ESTRATEGIAS DE CAMBIO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
UN PROCESO DE CAMBIO CU

Análisis de la cultura existente (aplicar test y

analizar los elementos de la cultura).
Describir la cultura deseada.

Valoración de los puntos positivos y negativos de

la situación actual con respecto a la situación
deseada.
 Fijación de la visión, misión y estrategias
organizacionales.
Fijación de valores que serán asumidos por la
dirección.
Diseñar un plan de acción que contemple los 4
elementos de la cultura.
Implementación a cargo de RRHH.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Alles, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias.

Buenos Aires: Gránica.

• Chiavennato, I. (2012). Comportamiento organizacional. México: Mc Graw

Hill.

• Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. México: Pearson

Education.