Anda di halaman 1dari 31

Pengembangan Modal Insani

(Human Capital) dalam suatu


organisasi

Oleh :
M. Liga Suryadana
Ekonomi Dunia
Agricultural Information
Manufacturing Knowledge
Service Imagination
Untuk bersaing dalam ekonomi global
anda membutuhkan berbagai
keterampilan yang sesuai dengan
tuntutan kebutuhan bisnis dan dunia
kerja pada eranya!
Pemaham tentang modal insani
Modal insani berkaitan dengan pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh seseorang yang
dapat meningkatkan kemampuan
Pegawai dengan segala kapasitas modal insani
yang dimilikinya diperoleh melalui rangkaia
kehidupannya, terutama melalui pendidikan dan
pengalaman
Modal insani adalah kombinasi dari : (Fitzenz,
2000)
• perilaku atau karakter yang dibawa
kedalam pekerjaan
• Kemampuan untuk belajar
• Motivasi untuk berbagi
Untuk meningkatkan kemampuan modal insani, setiap
individu dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara
lain lewat pendidikan formal sekolah, pelatiHan dan
pengalaman dalam perjalanan karirnya serta
pembelajaran secara mandiri !
Mengapa anda Perlu Belajar?
• Untuk meningkatkan kemampuan modal
insani yang terbaik
• Untuk mendayagunakan modal insani dan
sumberdaya lain dalam mencapai tujuan
hidup
• MengarahkaN kepada hidup yang lebih baik
• Anda belajar untuk… kebutuhan anda sendiri
!!!!!
Apa pandangan anda terhadap pegawai
(Sumberdaya manusia)

Biaya?

Kekayaan?

Mitra Bisnis?
hanya anda sendirilah
yang dapat
mengembangkan
modal insani-----
bukan guru, bukan
orang tua, tetapi anda
sendiri
Dimana kita Memulai?
• Komunikasikan strategi anda ?
– arahkan pemahaman strategi tersebut keseluruh
anggota (pegawai organisasi anda)
• Evaluasi penerapan pengembangan modal insani saat ini
– Apakah mereka mendukung atau menghalangi
strategi?
– Identikasi faktor-faktor yang dapat memberikan
pengaruh yang besar terhadap keberhasilan strategi
dan tujuan organisasi
• Nilai tentang budaya organisasi yang terjadi
– Apakah kepemimpinan kelompok anda mempercayaI
bahwa modal insani adalah sebagai pembeda ?
– Apakah budaya perusahaan anda mendukung
terhadap “brand” dan strateginya ?
Mengkaitkan Modal Insani dengan Strategi

• Tahapan prosesnya :
– Tentukan strateginya secara keseluruhan
– Lakukan penilaian terhadap pengelolaan modal insani
– Lakukan penilaian thd budaya perusahaan
– Indentifikasi kesenjangan
– Kembagkan rencana yang dapat mengatasi
kesenjangan
– Rancang-ulang praktek pengelolaan modal insani
– Implementasikan
Perencanaan
Pembelajaran kinerja &
& Pengelolaan
Pengembang Pengikatan &
an Pelibatan

Sistem
Penarikan & Pengelolaan
Seleski
Modal insani Penghargaa

Perencaaan
SDM
Budaya
Aspek Penting dalam Pelaksanan Pengelolaan
Modal Insani

• Organisasi anda harus mampu mengidentifikasi


aspek terpenting dalam menuju kesuksesan, hal ini
untuk :
– Menjamin terwujudnya fondasi yang
– Mengalokasikan sumberdaya secara tepat
• Tetapkan rancangan pelaksanaan pengelolaan modal
insani yng dibutuhkan untuk pencapaian strategi
• Setiap pelaksanaan pengelolaan modal insani harus
mendukung sistem pengelolaan modal insani secara
keseluruhan
Suatu Model dari pada Modal insani

Masukan Individu Hasil


Pendidikan
(investasi (Outcomes)

Produktivitas Pendapatan

Massukan Sosial
(Investasi)
Social
Kewarganegaraan
Efficacy
Evolution of Human Capital Theory

Foundations
A. Smith, J. S. Mill, A. Marshall
J. Mincer (1958) : Yrs of work forgone to pursue
education were rationally compensated with high wage
S. Fabricant (1959) : Intangible assets
G. Becker (1960) : ROR of difference in education
T. Schultz (1961) : US income has been increased in
higher rate than combined amount of land, working
hours and capital used to produce
Nobel Prize Winners
T. Schultz, G. Becker,
M. Friedman, S. Kuznets, R. Solow
Model Sekolah (The Schooling Model)
Keputusan seseorang memaksimalkan nilai saat
ini sepanjang masa hidup
Tingkat diskon memberikan peranan apakah
seseorang mau memilih sekolah
Upah di lokasi sekolah : Gaji setiap tigkat
sekolahan
Pertambahan nilai yang diperoleh, kalau mereka
tinggal setahun di sekolah
Aturan berhenti sekolah, apabila apabila
pertambahan nilai meningkat dan memasuki
dunia/pasar kerja
Potential Earnings Streams
Schooling Decision

MRR

r’

r
Faktor-faktor yang menentukan Tingkat
Sekolahan

Perbedaan terkait dengan tingkat diskon yang


didapat

Perbedaan dalam tingkat kemampuan akan


mengubah MRR kearah kanan, maka
pendapatan yang diperoleh sebagai akibat dari
hasil ambahan sekolah.
Sebuah Pertanda

Pendidikan tidak selalu meningkatkan


produktivitas secara menyeluruh, tetapi
pertanda bagi kualifkasi pegawai kepada para
pemberi kerja tentang potensi yang dimiliki
oleh para pegawai.

Pendidikan meningkatkan pendapatan, bukan


meningkatkan produktivitas,dengan sertifikat

Kendala seleksi sendiri


Self-Selection

NSW’s
edu cost
$ curve
SW’s
edu cost
curve

T1 T2
Pelatihan di tempat Kerja

Pelatihan akan meningkatkan produktivitas pegawai


(Kapasitas Modal Insani) setelah pelatihan
Pelatihan adalah investasi dengan biaya awal dan
mengharapkan pengembalian kedepannya.
Pengembalian adalah kerugian dalam kejadian
pemutusan hubungan kerja
• Apakah perusahaan harus investasi ?
Bukan keterampilan sebagai tenaga kerja “portable”
(pegawai bisa meninggalkan kerja)
• Apakah pegawai harus investasi
Tidaka, jika keterampilan merupakan keterampian spesifik
perusahaan ( perusahaan bisa memutuskan hubungan
kerja)
Siapa yang berani bertanggung jawab terhadap
Biaya Pelatihan spesifik perusahaan ?

Oleh karena tidak ada komitmen dari pegawai


setelah mengikuti pelatihan, perusahaan tidak
berani membiayai pelatihan yang bersifat
keterampilan umum
Oleh karena tidak ada kepastian bahwa
pekerjaan memberikan keuntungan di para
pegawai tidak mau membiayai pelatihan yang
keterampilan hanya bernilai pada situasi
perusahaan saat ini. ed only by the current
employer (specific)
20 Top-Paid CEOs in 2003
2003
Salary Long-
and term Total
Name Company Bonus Comp. Pay
Reuben Mark Colgate-Palmolive 5.1 136.0 141.1
Steven Jobs Apple Computer 0.0 74.8 74.8
George David United Technologies 4.2 66.2 70.4
Henry Silverman Cendant 17.3 37.2 54.5
Sanford Weill Citigroup 30.7 23.4 54.1
Richard Fuld Lehman Brothers 7.4 45.5 52.9
Lew Frankfort Coach 1.9 43.8 45.7
Lawrence Ellison Oracle 0.1 40.5 40.6
Howard Solomon Forest Laboratories 1.4 34.6 36.0
Richard Kovacevich Wells Fargo 8.5 27.4 35.9
Charles Cawley MBNA 7.5 27.4 34.9
James Cayne Bear Stearns 11.2 22.7 33.9
Douglas Berthiaume Waters 1.2 32.2 33.4
James Moffett Freeport McMoRan 11.4 21.9 33.3
Todd Nelson Apollo Group 4.5 28.3 32.8
H. Lawrence Culp Danaher 3.8 28.2 32.0
Ray Irani Occidental Petroleum 4.8 27.1 31.9
Charles Prince Citigroup 7.6 23.8 31.4
Brian Roberts Comcast 8.4 22.6 31.0
R. Lawrence Montgomery Kohl's 1.0 29.2 30.2
Possible Explanations on CEO Compensation

Social Comparison : relationship to others


Economic Approach : reward to success,
depends on company size
Agency Theory : self-motivated behavior
Fat-Cat Theory : rent seeking
Human Capital Theory : increasing investment
on human capital, type of required skill
Pimpinan sebagai Modal Insani
Sebagai modal spesifik perusahaan menjadi relatif kurang
penting, manfaat kesesuaian menjadi semakin relatif
terhadap biaya modal spesifik.
• Tawaran gaji diliuar perusahside akan meningkat increase
• Uah tinggi untuk pegawai dari luar sebagai komponen umum
keterampilan menjadi relatif lebih penting dibanding
keterampilan spesifik
Alasan mendasar meningkatkan gaji dan meningkatkan
penarikan pegawai dari luar adalah untuk merubah
komposisi keterampilan manajer menjadi lebih umum
sesuai dengan keterampilan yang dituntut pasarl (market
valued) skills
– Keterampilan para ditranfer meliputi antar perusahaan dan
industri
– Semakin luasnya pengetahuan membantu manajemen setiap
perusahaa
– Setiap informasi perusahaan yang spesifik menjadi lebih mudah
di akses melalui upaya komputerisasi (computerization)
Indikator Umum Modal Insani
• Pendidikan ; Kemampuan membaca,
berhitung dan menyelesaikan masalah
• Kondisi kesehatan dan tingkat usia harapan
hidup
• Keterampilan produktif
• Proporsi jumlah pemikir perorangan dalam
suatu populasi
• Peluang untuk melakukan latihan kerja
26
Tabel 1 : Sekarang dan setelah

The Information/
The Industrial Age
Knowledge Age

Technology change Took years to accomplish Months, weeks to accomplish

Competition Local, state, national Global


Type of production Manufacturing Service, info, knowledge

Role of workers Manual Laborer Designer, engineer, manager

Skill requirements Strength, dexterity, stamina Scans (see Table 2)

Change jobs at least six times,


Employment Lifetime with one employer
careers three times
Learning span Kindergarten-12th grade Lifetime
Tabel 2 : Keterampilan apa ?
Rank Skill Category Description
Basic Skills Can you read, write, listen, and speak?

Thinking Skills Do you make careful, well-informed decisions? Do you know how to learn?
Personal Qualities Are you honest, hardworking, respectful, and self-motivated? Can you be
trusted? Are you on time? Do you dress appropriately?
Resources Do you use your most important resource (you) well?

Interpersonal Skills Do you work well with others, are you a team player? Do you help others
succeed? Do you get along well with people who don’t look like you, who may be
from a different part of the world, or another neighborhood? Are you kind to
people who might not be as talented or good looking or popular as you? Do you
try to make others feel comfortable in your group?

Systems Do you know how your family, your school, and your classroom work? Do you
understand the system? Can you see problems with these systems and find ways
to improve them?

Information When you have to talk about things at school or at home, do you speak off the
top of your head, or do you collect information before you make your point? Are
you willing to listen to others when they present their facts? Can you tell the
difference between facts and “stories?”

Technology Are you up to date on the latest technology and are you willing to learn new
ones?
Elemen-elemen spesifik Modal insani
A. General Human capital Index:
1. Literacy 2. Innumeracy 3. Health
4. Income 5. HDI (total of 1-4)
B. Information processing aspect of human capital:
6. Gathering information
7. Summarising the information
8. Analysing links among variables.
9. Constructing an analytical model
10. testing the model
C. Application of human capital for production:
entrepreneurship:
11. planning
12. programming
13. organising
14. implementing
15. monitoring
D. Generating new ideas: Research and Innovations
16. Generating new ideas
17. Creating a new product
18. innovation
29
19. Generalising the idea.
Bahan diskusi !

 Apakah pendidikan benar-benar meningkatkan


produktivitas atau hanya sekedar tanda?
 Bagaimana kita mengukur modal insani?
 Apa implikasi dari pada teori modal insani terhadap
para spesialis pengembangan sumberdaya manusia
(HRD specialists)?
Terima Kasih